「職場のメンタルヘルス」 ～当院における離職について～

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1 「職場のメンタルヘルス」 ～当院における離職について～
　　　医療法人社団　新虎の門会 　　　　　新浦安虎の門クリニック　 　　　○金子仁美　大前利道　大前由美　 　　　　 沼本美由紀　堀内純　 「職場のメンタルヘルス～当院における離職について～」 発表させて頂きます。　宜しくお願いします。

2 目的 　　医療の現場において、その業務内容からみても女性職員は重要な存在である。現在、社会問題ともなっている離職を減少すべく、当院での女性職員の退職原因の分析、職場環境の改善の前段階として、現職者に対し探索的調査、試行を行ったのでその報告を行う。 ★医療の現場において、その業務内容からみても女性職員は重要な存在です。 現在、社会問題となっている離職を減少させるため、当院での女性職員の退職原因の分析、 職場環境改善の前段階として、現職者に対し探索的調査、試行を行いましたので、ご報告致します。

3 方法１ 退職原因の分析 期間： ２００５年４月～２００６年１０月 対象： 退職した女性職員 ２８名 （男性職員は今回対象外とした）
方法１　退職原因の分析 　　期間：　２００５年４月～２００６年１０月 対象：　退職した女性職員　２８名　　 　 　　　　　（男性職員は今回対象外とした） 退職原因を６つのカテゴリーに分類 退職要因を２つに分類   　　 ★方法１として　退職原因の分析をしました。 ２００５年４月～２００６年１０月に 退職した女性職員　２８名を対象として 退職原因を６つのカテゴリーに、 退職要因を２つに分類  ・・しました。    

4 退職原因の分析 女性退職者の退職理由 を6つのカテゴリーに分類 1～４ 外的要因 ５ 内的要因 ６ その他 カテゴリー 1.結婚・離婚
　退職原因の分析 女性退職者の退職理由 を6つのカテゴリーに分類 　1～４　 外的要因　 　５　　　 内的要因 　６　　　　その他 要因 カテゴリー 外的要因 1.結婚・離婚 2.出産・育児 3.家族の転勤 4.家族の介護 内的要因 5.身体的・精神的理由 その他 6.その他 ★まず女性退職者の理由をスライドの表にあるように、６つのカテゴリーに分類しました。 そして、１～４を外的要因、５を内的要因、６をその他の要因に分けました。 ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ 退職理由のカテゴリー分類(図１) （１、結婚・離婚 ２、出産・育児 ３、家族の転勤 ４、家族の介護 ５、本人の身体的・精神的理由 ６、その他　）

5 結果１ 退職原因の分析 各カテゴリー別退職者数 結果です スライドにありますように、各カテゴリー別の退職者数を棒グラフで示しました。
　　結果１　退職原因の分析 　　　　各カテゴリー別退職者数 結果です スライドにありますように、各カテゴリー別の退職者数を棒グラフで示しました。 外的要因が全体の６４％ 内的要因が２９％ 　　 全体の約3分の2が女性特有の外的要因であり、 中でも出産・育児、家族の介護が多数でした。 当院は首都圏の新興住宅地にあり、比較的若い家族が多いことも、一要因に挙げられるかもしれません。 ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ １、結婚・離婚２名、７％ ２、出産・育児８名、２９％ ３、家族の転勤２名、７％ ４、家族の介護６名、２１％ ５、身体的・精神的理由８名、２９％ ６、その他２名、７％

6 方法２ 退職者の分析 期間： ２００５年４月～２００６年１０月 対象： 退職した女性職員 ２８名 （男性職員は今回対象外とした）
方法２　退職者の分析 期間：　２００５年４月～２００６年１０月 対象：　退職した女性職員　２８名 　　　　（男性職員は今回対象外とした）  退職原因、要因と勤続年数の関係  退職原因、要因と属性の関係 方法２　退職者の分析です。 期間、対象は方法1と同様で、 退職原因、要因と勤続年数、属性の関係を調査しました。 ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ 期間：２００５年４月～２００６年１０月 対象：上記期間に退職した女性職員　２８名（男性職員は今回対象外とした）

7 結果２ 退職原因の分析 38％ 18％ 18％ 4％ 4％ 11％ 7％ 結果 各要因と勤続年数をスライドに示しました。
結果２　退職原因の分析 38％　　18％　　18％　　4％　　4％　　11％　　7％ 結果 各要因と勤続年数をスライドに示しました。 赤は外的要因、青が内的要因、白がその他です。　　 退職者の勤続年数を調査した結果 退職者の半数以上（５６％）が２年未満で退職しており、 勤続年数が短い程、内的要因が強いことがわかりました。 ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ （図３、退職者の勤続年数の割合→円グラフなし） １、0～１年　１１名、３８％ ２、1～２年　５名、１８％ ３、2～３年　５名、１８％ ４、3～４年　１名、４％ ５、4～５年　１名、４％ ６、5～６年　３名、１１％ ７、６年以上　２名、７％

8 結果２ 退職原因の分析 退職者の年齢と勤続年数の散布図 年齢が若い程、勤続年数が短い傾向。 ｒ≠0.518 つづいて、
　　結果２　退職原因の分析 退職者の年齢と勤続年数の散布図 年齢が若い程、勤続年数が短い傾向。 ｒ≠0.518 つづいて、 退職者の年齢と勤続年数の散布図をスライドに示しました。 Ⅹ軸が退職者の年齢 Ｙ軸が勤続年数です。 相関係数はr≠＋０．５１８となり、正の相関がみられました。 当院の退職者において、年齢が若い程、勤続年数が短い傾向があると言えます。 また、平均年齢は退職者全体が３６．３歳、２年未満が３４．８歳、 ２年以上が３８．５歳でした。

9 方法３ 現職者のストレスチェック ＯＳＩ 職業ストレス検査を施行 （雇用問題研究所のものを使用） 期間： ２００６年４月
方法３　現職者のストレスチェック ＯＳＩ　職業ストレス検査を施行　 　（雇用問題研究所のものを使用）　 期間：　２００６年４月 対象：　在職中の職員　１９名 ★方法３　現職者のストレスチェックとして、 ２００６年４月に 在職中の職員　１９名を対象とし ＯＳＩ　職業ストレス検査を行いました。

10 結果３ 現職者のストレスチェック （ＯＳＩ） Ａ Ｂ Ｃ OSIの結果です
結果３　現職者のストレスチェック　（ＯＳＩ） Ａ Ｂ Ｃ OSIの結果です ★勤続年数を２年未満と２年以上に分け、各平均値をスライドに示しました。 ★青が女性標準値データ　、 ★緑が全体の平均値、 ★黄色が２年未満の平均値　 ★ピンクが２年以上の平均値です。 Ａの項目は職業役割検査　　Ｂの項目はストレス反応検査　　Ｃの項目はストレス対処検査です。 Ａ，Ｂ項目は得点が低い程、ストレス度が低く、望ましい状態です。 逆にＣの項目は得点が高い程、ストレスへの対処法を十分身につけ、望ましい状態といえます。 全体的な結果では、標準値との差がー３．１４～＋１,４７でした。 特にストレスが強いといった傾向はありませんでした。

11 現職者のストレスチェック ＯＳＩ Ａ 職業役割検査 Ｂ ストレス反応検査 ★しかし、 勤続年数が２年未満の職員と２年以上の職員を比較すると、
現職者のストレスチェック　ＯＳＩ ★しかし、 勤続年数が２年未満の職員と２年以上の職員を比較すると、 ★２年未満の職員の方が、役割不十分感、曖昧感、不明瞭感が高く、身体的、心理的、対人的、職業的ストレス得点が高く、 ★２年以上の職員は、役割過重感、責任感が高く、ストレス対処では健康管理、ソーシャルサポート、論理的対処の項目が高得点でした。 全体的な平均値を取った場合、標準値とあまり変わらない結果でしたが、勤続年数によって上位群と下位群にわけた場合、上記のような差が生じる結果となりました。 Ａ　職業役割検査 Ｂ　ストレス反応検査

12 考察 働く女性には周囲の環境を整えるなどサポートが必要。 当院の退職者は、年齢が若い程、勤続年数が短い傾向がある。
　　現代社会で問題となっている若年者、新卒者の離職率が高いことと一致。 勤続年数の短い職員程、ストレスを感じており、またストレスへの対処法を身につけていない。 仕事に充実感が得られるようにサポートしていくことが必要。 ★考察 　結果１から退職要因は女性特有の外的要因が強く、特に出産・育児、家族の介護という理由が多いことがわかりました。 そのため、働く女性には周囲の環境と整えるといったサポートが必要です。 男性の場合、カテゴリー１～４の理由で退職に至ることは極めて少ないため、女性特有の外的要因としました。 結果２からは、当院における退職者は、年齢が若い程、勤続年数が短い傾向があることがわかりました。現代社会で問題となっている若年者、新卒者の離職率が高いことと一致する結果となりました。 結果３から、今回の調査の結果では、 現職者は、身体的、精神的健康度は特に問題なかったが、勤続年数の短い職員程、ストレスを感じており、またストレスへの対処法を身につけていないということがわかりました。仕事に充実感が得られるようにサポートしていくことが必要だと思います。

13 考察からの試行 １、職員の登録制度 一度退職した職員が短期間でもパートとして仕事ができるシステム。
　　一度退職した職員が短期間でもパートとして仕事ができるシステム。 →登録はあるが、現段階では利用者がいない。 ２、在宅勤務の導入 　　在宅で報告書の作成などの仕事が出来るシステム。 →現在適用中。勤続時間（12ｈ/１ｗ）の増加。 ３、各職員への面接 　　ＧＨＱ、ＯＳＩの結果を元に、仕事や私生活へのストレスなどのインタビューを行った｡ →再面接の希望が出ている。 ★考察からの試行 以上の結果から検討し、当院では、3つの試みを行いました。 １、職員の登録制度 転勤、介護などで退職した職員に適用可能です。 ⇒登録している職員はいますが、現段階ではこの制度を利用している職員は残念ながらいません。 ２、在宅勤務の導入 出産・育児、結婚・離婚、転勤、介護などの外的要因のある職員に適用可能です。 ⇒現在、パート職員である看護師　１名に適用中です。勤務時間が　週12時間増加　になりました。 ３、各職員への面接 ⇒スクリーニングとして多数の職員に行いましたが、その後　再度面接を希望する職員が出ています。

14 まとめ 　　今回、離職について分析したことは当院において初の試みであり、職員の立場から仕事を考える点で有用であった。ストレスフルな現代社会において、受診者に快く健診を受けて頂くには、ゆとりを持って応対することが望まれる。医療従事者である私たちも、検討課題は多数残されているが、今後試行を繰り返しながら、職場環境向上のシステムを構築できるように努めたい。 ★今回、離職について分析したことは当院において初の試みであり、職員の立場から仕事を考える点で有用でした。 ストレスフルな現代社会において、受診者に快く健診を受けて頂くには、ゆとりを持って応対することが望まれます。 医療従事者である私たちも、検討課題は多数残されていますが、今後試行を繰り返しながら、職場環境向上のシステムを構築できるように努めたいと思います。

15 　ご静聴ありがとうございました。 ご静聴ありがとうございました。