所得保障の経済学　2016-07-14 日本の労働.

Presentation on theme: "所得保障の経済学　2016-07-14 日本の労働."— Presentation transcript:

1 所得保障の経済学　 日本の労働

2 進学率の推移（高校と大学）

3 高校新卒者の求人倍率・就職内定率の推移（３月末現在）

4

5

6 高卒・大卒の就職の推移 18歳人口の減少 　　92年205万人　→　10年122万人 大学・短大進学率の上昇 　　92年38.5％　　→　10年54.3％ 高卒就職者 75年頃から60万人程度の就職が続いていた 新規就職者の大多数が高卒だった その後、減少の一途 98年には大卒が高卒を追い抜く

7 ７・５・３現象 入社して3年以内で離職する割合のこと 2005年実績でみると 中卒は66.7％、 高卒47.9％、 大卒で35.9％
2010年は7・4・3 2012年は7・4・3

8 事業所規模・性・年齢階級、定年前の転職希望の有無別若年正社員割合
平成２１年若年者雇用実態調査　厚生労働省

9

10 事業所規模・性・年齢階級、今後の働き方別正社員以外の若年労働者割合（調査時点で在学していない者のみ）
平成２１年若年者雇用実態調査　厚生労働省

11

12 大卒の就職状況 就職率の推移 1962年86.6％（過去最高） 91年81.3％ →（急落）→03年55.1%
就職率の推移 1962年86.6％（過去最高） 　　91年81.3％　→（急落）→03年55.1% 景気変動に影響を受ける 03年の超氷河期 リーマンショック後の内定取り消し 本人の自覚の欠如（？） 　　進学も就職もしていない者（ニート）：03年22.5% 　　「3年以内に離職」：08年で36.6％　

13 企業と学生のミスマッチ!？ 2011年12月の調査時点で69.9％の学生が内定を取得。属性別では、大学生66.2％、大学院生88.0％が内定を取得している。また、内定取得者の平均内定社数は1.8社だった。内定取得者の61.5％が1社のみの内定で、2社の内定を得ている学生は20.8％、3社では9.5％と、内定社数が増えるにつれ、割合は低くなるが、6社以上の内定を得ている学生も1.8％いる。2社以上の内定を得ている学生は、12月の時点で94.0％が内定を辞退しており、入社予定企業と内定を辞退した企業を比較する際に、最も重視している条件のトップ3は、「業種」（21.1％）、「職種」（14.8％）、「一緒に働きたいと思える人がいるかどうか」（13.4％）だった。先に述べた学生全体の志望企業の重視項目における調査でも、自分のやりたい仕事ができるかどうかを最も重視しているという結果が出ているため、学生にとって業種や職種などが決定条件の上位となっていることはうなずける。また、２社以上に内定した学生の決定条件の４位は「勤務地」（11.0％）、５位は「給与水準」（9.6％）。

14 日本の就職制度の危機 高校の就職指導（進路指導） ・大学進学率の上昇 ・職業高校の見直し ・高校における進路指導とキャリア教育
大学における就職指導 ・キャリア開発 ・いわゆるシューカツの改善 ・新しい時代の職業教育 企業の側の問題 ・早期化する就職活動 ・安易な非正規雇用募集

15 近年の若年無業者の増加 完全失業率の推移 ニート状態の若者の推移 （資料出所） 総務省統計局「労働力調査」
　若年無業者の増加、いわゆるニートの増加 ニート(NEET)とは Not in Education,Employment or Training（就学、 就労、職業訓練のいずれも行っていない若者） の略で、元々はイギリスの労働政策において出 てきた用語。日本では、若年無業者のことを言う。若年無業者とは、「15～34歳の非労働力人口のうち、通学、家事を行っていない者」を言う。　　　 （資料出所）　総務省統計局「労働力調査」 ※「完全失業率」とは「労働力人口に占める完全失 業者の割合（％）」を言う。「完全失業者」とは、「仕 事がなく、仕事を探していた者で、仕事があればす ぐに就ける者」を言う。

16 近年の若年無業者の増加 5歳から24歳までの完全失業率（※）は、2009年には9.4％と依然年齢計に比べて相対的に高水準で推移。
※「完全失業率」とは 「労働力人口に占める完全失業者の割合（％）」をいう。 「完全失業者」とは、「仕事がなく、仕事を探していた者で、仕事があればすぐに就ける者」をいう。 ニート（※1）の状態にある若者は、平成14年以降60万人台で推移しています。平成23年は60万人となっています。 ※1 「ニート(NEET)」とは Not in Education,Employment or Training（就学、就労、職業訓練のいずれも行っていない若者）の略で、元々はイギリスの労働政策において出てきた用語。日本では、若年無業者のことをいっています。若年無業者とは、「15～34歳の非労働力人口のうち、通学、家事を行っていない者」をいいます。 ※2 〔　　〕を付した平成22年及び23年のデータは、岩手県、宮城県及び福島県を除く全国の結果。

17 結果 フリーター数の推移 フリーター（※）は、やりたい職業が見つかるまでの「モラトリアム型」、正規雇用を志向しながらそれが得られない「やむを得ず型」、明確な目標を持った上で生活の糧を得るための「夢追求型」などに分類される。フリーター数は平成15年に217万人に達して以降、５年連続減少していたが、その後２年連続で増加を続けている。 ※「フリーター」とは 「15～34歳の男性又は未婚の女性（学生を除く）で、パート・アルバイトして働く者又はこれを希望する者」のことを言う。 （資料出所） 総務省統計局「就業構造基本調査」 労働省政策調査部で特別集計（～1997年） 総務省統計局「労働力調査詳細集計」（2002年～） （資料出所） 総務省統計局「就業構造基本調査」 労働省政策調査部で特別集計（～1997年） 総務省統計局「労働力調査詳細集計」（2002年～）

18 フリーターはなぜ増えた？ グローバリゼーション コストダウンが至上命令！ 国境なき競争 市場原理の拡大、規制緩和、 地球的規模の大競争
経営社会学経営社会学 2010/6/22010/5/26 フリーターはなぜ増えた？ グローバリゼーション 市場原理の拡大、規制緩和、 地球的規模の大競争 コストダウンが至上命令！ 　　国境なき競争 　　 第７回講義第６回目講義 18

19 大変化！ 雇用調整とリストラ オイルショック（１９７４年） バブル崩壊以降（１９９０年代以降） リストラ（＝人員削減） ↓
経営社会学経営社会学 経営社会学 2010/4/28 2010/6/22010/5/26 大変化！　　　　雇用調整とリストラ オイルショック（１９７４年） バブル崩壊以降（１９９０年代以降） リストラ（＝人員削減） 　　　　　↓ 減量経営と雇用調整 第７回講義第６回目講義 １０年第３回目 19

20 ねらいは正社員の縮小 非正規社員(パート、派遣)の戦力化 どうして非正規なのか？？ 経営社会学経営社会学 2010/6/22010/5/26
第７回講義第６回目講義 20

21 http://www2.ttcn.ne.jp/honkawa/3240.html 経営社会学 経営社会学経営社会学 2010/4/28
2010/6/22010/5/26 １０年第３回目 第７回講義第６回目講義 21

22 http://www2.ttcn.ne.jp/honkawa/3250.html 経営社会学経営社会学 2010/6/22010/5/26
第７回講義第６回目講義

23 直近は 注) 1 「パート」「アルバイト」「労働者派遣事業所の派遣社員」「契約社員・嘱託」「その他」は、務め先での呼称によるもの。 　　 年以降の「契約社員・嘱託」「その他」は，1997年以前において「嘱託・その他」に分類されている。 　　 年以降の実数及び割合は2010年国勢調査の確定人口に基づく推計人口（新基準）で遡及集計した値。 労働力調査

24 経営社会学経営社会学 2010/6/22010/5/26 非正規雇用の現状をまとめると 誰が非正規雇用か 若年層：いわゆるフリーター 女性 　：全ての年齢層に多いが、35歳以上が顕著　 高齢者：男女とも高齢者は非正規 多様な非正規雇用形態 パート（アルバイト）： 契約社員： 嘱託社員： 出向社員： 第７回講義第６回目講義

25 フリーターから正社員への転職状況 フリーター期間が半年以内の場合、男性では約６割、女性では約８割が正社員になっているが、フリーター期間が３年を越える場合、正社員になれた率は男性で約５割、女性で約３割であり、フリーター期間が長いと正社員になることが難しくなるといえる。 ※　 18～29歳、正規課程の学生年、専業主婦を除く （資料出所）独立行政法人労働政策研究・研修機構「大都市の若者の就業行動と移行過程―包括的な移行支援にむけて―」2006

26 フリーターから正社員への転職状況 ※ 20～29歳、正規課程の学生年、専業主婦を除く
※　 20～29歳、正規課程の学生年、専業主婦を除く （資料出所） 独立行政法人労働政策研究・研修機構「大都市の若者の就業行動と意識の展開―「第3回若者のワークスタイル調査」から―」2011

27 フリーターと正社員の生涯賃金格差 年齢が上がれば収入が増加する正社員に対して、パート・アルバイトはほとんど上がらず、横ばい状態となっており、正社員と正社員以外の雇用形態との賃金格差は、年齢が高くなるにつれ広がっていく（45～54歳では正社員の半分以下）。 【学歴と賃金上昇】 【賃金格差】 ※　高校卒・大学卒ともに男性の数値。女性についても男性と同様の傾向がみられる。 （資料出所）独立行政法人労働政策研究・研修機構「若年者の就業状況・キャリア・職業能力開発の現状―平成19年版「就業構造基本調査」特別集計より―」2009 （資料出所）厚生労働省「平成23年賃金構造基本統計調査 　　　　　　結果（全国）」

28 現状

29 正規・非正規雇用者数 及び 対前年増減の推移（男女計、15 歳以上）
正規・非正規雇用者数の対前年増減の動向を見ると、正規雇用者数は人口減少等を背景に減少傾向で推移し、非正規雇用者数はリーマンショック後の2009 年を除き増加している。特に2013 年において、正規雇用者数は46 万人減と減少幅が2003 年以降で最大となった一方、非正規雇用者数は93 万人増と増加幅が最大となった。その後は、正規雇用者数の減少幅は縮小傾向となり、2015 年は26 万人増と８年ぶりに増加した。 正規・非正規雇用者数の実数及び対前年増減の推移・労働力調査（長期時系列データ（詳細集計））表10 ⇒年齢階級，雇用形態別雇用者数（正規の職員・従業員，非正規の職員・従業員（パート・アルバイト，派遣社員など））（2002 年～）

30 年齢階級別の正規・非正規雇用者数、非正規雇用者割合（2015 年平均）
※ 「15～19 歳」及び「20～24 歳」は正規・非正規雇用者ともに在学者を除いた数 ※ 非正規雇用者割合は正規雇用者数と非正規雇用者数の合計に占める非正規雇用者数の割合 正規・非正規雇用者に係る結果を見る際は、総数だけでなく年齢別の状況にも留意が必要。2015 年の正規雇用者数と非正規雇用者数を年齢５歳階級別に見ると、「55～59 歳」以下の全ての年齢階級で正規雇用者数が非正規雇用者数を上回っている一方、60 歳以上の年齢階級で、非正規雇用者数が正規雇用者数を上回っている。これは、65 歳までの安定した雇用の促進に伴う退職年齢の引上げ等により、60 歳以上の年齢階級において、非正規雇用を中心とした定年後の再雇用が多いためと考えられる。 年齢階級別の正規・非正規雇用者数、非正規雇用者割合（2015 年平均）・労働力調査（詳細集計）Ⅰ－５表

31 「前職」と「現職」で雇用形態が移行した者の推移（15 歳以上）
※１「正規雇用への移行者数」は「前職」で非正規雇用者だったが「現職」では正規雇用の職に就いた者の数 ※２「非正規雇用への移行者数」は「前職」で正規雇用者だったが「現職」では非正規雇用の職に就いた者の数 正規・非正規雇用者数の増減の一因と見られる、正規雇用と非正規雇用との間における雇用形態の移行の状況については、過去３年間に離職した者のうち、「正規雇用への移行者数」（※１）と「非正規雇用への移行者数」（※２）の推移を示している。2002 年以降について見ると、「非正規雇用への移行者数」が「正規雇用への移行者数」を一貫して上回って推移している。 労働力調査（参考表）年齢階級，前職，現職の雇用形態別役員を除く雇用者（過去３年間に離職）の推移

32 「非正規雇用への移行者数」の男女・年齢階級別内訳（2015 年平均）
2015 年における「非正規雇用への移行者数」（130 万人）の内訳を男女・年齢階級別に示すと、 ・男女計（折れ線グラフ）では「非正規雇用への移行者数」130 万人のうち「55～64 歳」が52 万人と約４割 ・男女別（棒グラフ）では「55～64 歳」の男性が40 万人と最多 となっている。「55～64 歳」で「非正規雇用への移行者数」が多いのは、定年後の再雇用で、正規雇用から非正規雇用へ雇用形態を移行するケースが多いことが一因と考えられる。 労働力調査（参考表）年齢階級，前職，現職の雇用形態別役員を除く雇用者（過去３年間に離職）の推移

33 「前職」と「現職」で雇用形態が移行した者の推移（15 歳から54 歳）
以上を踏まえ、定年後の再雇用者を多く含む55 歳以上の年齢階級における雇用形態間の移行者を除いた結果示すと、正規・非正規雇用者の移行について「15～54 歳」の年齢階級で見たもので、2012年までは、おおむね「非正規雇用への移行者数」が「正規雇用への移行者数」を上回って推移していたが、2013 年以降は「正規雇用への移行者数」が「非正規雇用への移行者数」を上回って推移している。これは、人手不足を背景に正社員の職への就業機会が増加したことで、これまで非正規雇用の職に就いていた者が正規雇用の職へと雇用形態を移行したことが一因と考えられる。 労働力調査（参考表）年齢階級，前職，現職の雇用形態別役員を除く雇用者（過去３年間に離職）の推移

34 「非正規雇用への移行者数」（55 歳から64 歳、2015 年平均）
なお、定年制を定めている企業の約８割が定年年齢を60 歳としている※ため、「非正規雇用への移行者数」のうち、「55～64 歳」（52 万人）をさらに「55～59 歳」と「60～64 歳」に区分すると、表のとおり、「60～64 歳」が46 万人を占めていることが分かる。

35 「前職」と「現職」とで雇用形態が移行した者の推移（15～59 歳）
これを踏まえて年齢階級を「15～59 歳」の年齢階級で見た結果が図となる。 ※ 厚生労働省「平成27 年就労条件総合調査」によれば、「一律定年制を定めている企業」のうち、「定年年齢」が60 歳の企業割合は80.5％

36 1985年以前、派遣は禁止されていた！ 派遣法成立以前は労働者派遣は禁止！！ 何故？ 職業安定法第44条：
10経営学B 2010/11/9 1985年以前、派遣は禁止されていた！ 派遣法成立以前は労働者派遣は禁止！！ 　職業安定法第44条： 何故？ 　戦前の「口入れ屋」「周旋屋」などの人身売買的人材斡旋　→　 第５回目講義

37 派遣労働 労働者派遣法（1985年） 種類 雇用関係と使用関係の乖離 派遣元と派遣先 常用型：派遣元に常用に雇用関係がある
10経営学B 2010/11/9 派遣労働 労働者派遣法（1985年） 　　雇用関係と使用関係の乖離 　　派遣元と派遣先 種類 　　常用型：派遣元に常用に雇用関係がある 　　登録型：派遣先が決まったときだけ雇用関係成立 　　紹介予定派遣：いずれ雇用する可能性をもった派遣 　　　　　 第５回目講義

38 派遣労働の規制緩和 1985年派遣法 「専門的知識・技術・経験」に限定して承認
10経営学B 2010/11/9 派遣労働の規制緩和 1985年派遣法 「専門的知識・技術・経験」に限定して承認 ネガティブ・リスト方式（駄目なものだけ列挙） 1999年の法改正 　偽装請負、偽装派遣の横行 第５回目講義

39 派遣労働の問題点 労働者間の二極化 正規との格差、 パートとの競合・格差 常用型派遣と登録型派遣の格差 就業条件と実際の乖離 →
労働者間の二極化 　　　正規との格差、 　　　パートとの競合・格差 　　　常用型派遣と登録型派遣の格差 就業条件と実際の乖離 　　　→　 そして偽装請負が・・・

40 派遣と請負 日野自動車、偽装出向1100人 松下子会社、偽装請負でリストラ社員穴埋め キャノンも偽装請負 偽装請負とは何なのか 10経営学B
2010/11/9 派遣と請負 日野自動車、偽装出向1100人 松下子会社、偽装請負でリストラ社員穴埋め キャノンも偽装請負 偽装請負とは何なのか 第５回目講義

41 偽装請負 契約上などでは請負という形を取っているが、その実態は労働者を注文主の管理下へ常駐させ、注文主の指揮命令の下に業務をさせる行為。労働者派遣か請負かは、契約形式ではなく実態に即して判断され、労働者と注文主との間に指揮命令関係があれば、労働者派遣と判断される。２次受け、３次受けなどで業務委託を受け請負った会社が、注文主のもとへ社員を送り、送った社員が注文主の指揮命令を受け業務を行う場合、これは請負ではなく労働者派遣と判断される。この場合は明確に「労働基準法第６条（中間搾取の排除）」に抵触する。 労働者派遣契約の場合、注文主は労働者に対し負う労働基準法上の義務が重くなるために、それを逃れるために契約を請負としている場合もある。また、事前面接がし放題という状態もある。常時雇用社員を派遣する「特定労働者派遣事業」を行うには「厚生労働大臣への届出」が必要だが、その届出すら行っていない雇用主も多い。

42 偽装派遣 実態が派遣業務であるにもかかわらず契約形態を業務請負契約とし、派遣業務を行っている事実を偽装した業務形態のこと。人材派遣が行えない業種に対して派遣業務や、派遣業の免許を取得していない業者が派遣を行う際に使用される常套手段である。また求人の際、あたかも自社内で業務を行っているかのように見せるためにも用いられるケースもある。「請負業務で仕事をしており派遣ではない」と言われて就職してみると、仕事先は顧客先のオフィスであり派遣と同様の業務形態である事も多く注意が必要。 多くの企業では相手先に常駐となるだけで待遇は請負と変わりないため、必要悪として認められている部分がないわけではない。ただし一部の企業では、実際に派遣扱いで劣悪な環境に送り込まれる事もある。この場合は完全に消耗品として扱われるため、互いに不幸になることが多い。 そのほかにも指揮命令権の所在や保険関係、勤務時間や休暇に関する取り決めがあいまいになるなどの問題も多い。

43 日本の派遣労働のどこが問題か 雇用が不安定 世界的にみても極端に雇用不安 雇用消失＝住宅消失 → 経営者の雇用責任が曖昧
雇用が不安定 世界的にみても極端に雇用不安　 雇用消失＝住宅消失　→　 経営者の雇用責任が曖昧 低賃金（中間搾取） あるネットカフェ難民（日雇い派遣）の事例 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（8時間の作業） 派遣先　→　派遣元　→　派遣労働者　　搾取率 　　　　　　　　12,500円　　　　7,250円　　　42.0％　　

44 日本の派遣労働のどこが問題か 蟻地獄 這い上がれない： 社会的公共的な職業訓練が不十分 職業訓練は企業内で正規従業員のみ
蟻地獄 這い上がれない： 社会的公共的な職業訓練が不十分 職業訓練は企業内で正規従業員のみ 　　　　　　　　　　 社会的公共的セーフティネットの欠如 社会保険（医療、雇用、年金）に未加入 貧弱な訓練センター

45

46 女性の働き方

47 ジェンダー gender とは何か Ｇender, sex そして性 セックス（sex）とジェンダーは同じではない セックス； ジェンダー； 日本語にはこれを区別する用語がない ジェンダーの意義 ジェンダーの有り様は一律ではない 社会が作ってきたもの 　　　　→　 社会・文化や意識の面は急速に変わりにくい 　　　　→　

48 http://www2.ttcn.ne.jp/honkawa/3250.html 経営社会学経営社会学 2010/6/22010/5/26
第７回講義第６回目講義

49 女性の年齢階級別労働力率 内閣府「男女共同参画白書　平成２３年版」　p54

50 Ｍ字カーブの内容の推移 女性の年齢別有業率
1982年 2002年 注）総務省「就業構造基本調査」の有業率をベースにした武石恵美子氏による特別集計。「独身（配偶者なし）」には未婚の他、離別・死別を含む。「子どもあり」には配偶者なしと配偶者ありを含む。

51 M字型雇用 働く女性の年齢別の割合 学卒の女性；企業の 結婚・出産期の女性； 労働市場からの撤退 育児・子育て終了後；
働く女性の年齢別の割合 学卒の女性；企業の 結婚・出産期の女性； 　　　　　　　　　　　　　労働市場からの撤退 育児・子育て終了後； Ｍ字型雇用の最近の変化 Ｍの字の谷間の部分が浅くなってきている 　　　　　→　 　　　　　→　 20歳代後半女性の労働力率の増加 　　　　　→　

52 経営社会学 2011/6/29 外国をみれば（女性労働力率） 平成28年度男女共同参画白書 第11回

53 OECD 加盟24 か国における女性労働力率と合計特殊出生率（2009 年）
経営社会学 2011/6/29 OECD 加盟24 か国における女性労働力率と合計特殊出生率（2009 年） 資料： 2009 年女性労働参加率：OECD ジェンダーイニシアチブレポートP５８，2009年出生率：OECD データべース （ 注） 「少子化と男女共同参画に関する社会環境の国際比較報告書」（平成17 年9月 少子化と男女共同参画に関する専門調査会）を参考に、同報告書が分析対象とした24 カ国を対象に作成。 第11回

54

55 女性の労働力率及び女性の各年齢階級人口に対する自営業主の比率
資料：総務省「労働力調査（詳細集計）」（平成22 年）より作成。 注） 年齢階級ごとの15 歳以上人口に占める労働力人口及び自営業主の割合を示している。自営業主には家 族従業者、内職者は含まない。

56 性別役割分業！！ 男は外で働き、女は家で家事に専念するべきだ 　　　　　　　　　既婚女性へのアンケート調査より

57 日本の女性雇用の特徴(1) 働く女性の割合 約半数の女性が働いている →「常識」に反してこの数値は 働く人々の中での男女比も変化なし
働く女性の割合 約半数の女性が働いている 　　→「常識」に反してこの数値は 働く人々の中での男女比も変化なし 雇用者の急増 働く女性の割合は変化がないが 雇用労働者として働く女性の割合が急増している 雇用者の男女比率も徐々に接近 結婚しても働き続ける女性 雇用者の平均年齢増加 雇用者の平均勤続年数の増加

58 日本の女性労働の特徴(２) M字型雇用のユックリとした解消 ・晩婚化 ・出産の高齢化
働く女性の過半数はパートタイマー(50.7％) 　　　　　→なぜパートタイマーか？ ・正規従業員の職がない　・本人の希望 ・「家庭責任」（育児、子育て、家事） ・性別役割分業　・貧弱な社会的インフラ

59 男女雇用機会均等法 はじめての均等法（1985年成立、86年施行） 間接差別の禁止規定なし
経営社会学Ⅰ 2011/7/6 男女雇用機会均等法 はじめての均等法（1985年成立、86年施行） 　国際婦人年（1975）と国際婦人の10年（ ): 女性の地位向上と雇用における男女平等 我が国最初の均等法だが、 　　　　 間接差別の禁止規定なし 　均等法の施行を契機にコース別雇用管理 　直接の差別ではないが、事実上の差別になる 　差別の隠蔽　 　コース別管理の導入と修正　 　　　　　　　　 第12回目

60 男女賃金格差 労働基準法第４条： 女子であることを理由に賃金について差別的取り扱いをしてはならない
09人事労務管理論Ｂ 経営社会学Ⅰ 2010/1/19 2011/7/6 男女賃金格差 労働基準法第４条： 女子であることを理由に賃金について差別的取り扱いをしてはならない 実態→女性は男性の約半分（03年で51.7%) ・　　　　　　　　　　　　　　　　・ ・ 国際的にみても低い →　OECDの調査によれば、 第12回目 第12回目 60

61

62 99年均等法の改正 均等法改正の契機 規制緩和：市場原理と競争原理 欠陥だらけの旧均等法：罰則のない努力義務規定 女性が働きやすい職場形成：
経営社会学Ⅰ 2011/7/6 99年均等法の改正 均等法改正の契機 　欠陥だらけの旧均等法：罰則のない努力義務規定 　　　 　女性が働きやすい職場形成： 　女性優遇の取り扱い： 規制緩和：市場原理と競争原理 　　労働基準法の改正　→ 　 第12回目

63 均等法の変化（８６年法と99年法） 改正前 改正後 募集・採用 配置・昇進 紛争の調停 時間外労働 休日労働 深夜勤務
経営社会学Ⅰ 2011/7/6 均等法の変化（８６年法と99年法） 改正前 改正後 募集・採用 差別解消の努力義務（罰則なし） 差別禁止規定 配置・昇進 セクハラ な　し 防止配慮義務 紛争の調停 労使双方の同意が必要 いずれかの申請で可 時間外労働 年間１５０時間 保護規定の撤廃 休日労働 製造業は禁止(事務系は４週に１日） 保護規定撤廃 深夜勤務 特定専門職を除いて22から５時まで禁止 第12回目

64 そしてさらに改正（07年4月スタート）① 性差別禁止の範囲の拡大 （1）男性に対する差別も禁止
経営社会学Ⅰ 2011/7/6 そしてさらに改正（07年4月スタート）① 性差別禁止の範囲の拡大 （1）男性に対する差別も禁止 　 （2）禁止される差別が追加・明確化 　　募集・採用、配置・昇進・教育訓練、定年・解雇に加えて 　　 　　 （3）間接差別の禁止 　　・ 　　 ・ 　　　　 　　 ・ 第12回目

65 そしてさらに改正（07年4月スタート）② 妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止
経営社会学Ⅰ 2011/7/6 そしてさらに改正（07年4月スタート）② 妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止 (1)妊娠・出産・産休取得に加えて、 　　　　　　　　　　　　　　による解雇その他不利益取扱いの禁止 (2)妊娠中・産後1年以内の解雇の無効 　 セクシュアル・ハラスメント対策を強化 第12回目

66 アメリカの場合 公民権法第7編（19６４）－－性差別禁止
経営社会学Ⅰ 2011/7/6 アメリカの場合 公民権法第7編（19６４）－－性差別禁止 雇用機会均等法 Equal Employment 　　　　　　　　　　　　Opportunity Act of 1972 適用範囲と罰則 第12回目

67 男女賃金格差是正への取り組み アファーマティブ・アクション affirmative action
経営社会学Ⅰ 2011/7/6 男女賃金格差是正への取り組み アファーマティブ・アクション affirmative action 　　性別職務分類：男性職（高賃金）、女性職（低賃金） 　 　　 コンパラブル・ワース（ペイ・エクィティ） comparable worth ( pay equity ) 不当に低くされている「女性職」の職務評価をやり直し 第12回目

68 オランダモデル パートタイマー革命 ワークシェアリング もう一つの男女平等
経営社会学Ⅰ 2011/7/6 オランダモデル パートタイマー革命 　賃金、休暇、年金などでパートの差別を禁止 　 　 ワークシェアリング 　　男性の時間短縮 　　コンビネーション・シナリオ もう一つの男女平等 　・アメリカ型平等； 　　　　　　　　　　　 ・オランダ型平等：男性のパート化 　　　　　　　　　　　女性の職場進出 　　　　　　　　　　　　　　　　　 第12回目

69 雇用平等への日本の課題① 女性たちの裁判闘争 住友グループ、芝信用金庫 丸子警報器のパート訴訟
経営社会学Ⅰ 2011/7/6 雇用平等への日本の課題① 女性たちの裁判闘争 住友グループ、芝信用金庫 丸子警報器のパート訴訟 いくつかの企業での先進事例 ベネッセ・コーポレーション： 　育児・介護休業制度の充実、職場内託児所、 カフェテリア・プラン(各種サービスを自由選択できる） 資生堂： 　　　　営業職の女性比率向上 管理職の女性比率向上 第12回目

70 　パート賃金での丸子警報器裁判 丸子警報器の裁判とは、自動車部品メーカー・丸子警報器（長野県丸子町）で働く二十八人の女性臨時社員が、既婚女性であることを理由に「臨時職員」とされ、正社員と同じ仕事、同じ労働時間なのに賃金は正社員の六割しかないのは不当だとし、会社に賃金格差などの支払いを求めた裁判（九三年提訴）。 長野地裁上田支部は、九六年三月十五日、訴えを認め、原告らへの賃金差別は労働基準法などの差別禁止規定にてらし違法とする判決を出した。 判決は、「およそ人はその労働に対し等しく報われなければならないという均等待遇の理念が存在」するとして、同じ勤務年数の女性の正社員の八割以下の賃金は違法だと指摘した。そして、会社側は原告らを臨時社員として固定化して雇用し続け、二カ月の雇用更新を形式的に繰り返して、女子正社員との間にいちじるしい賃金格差を維持・拡大させたとし、総額千四百六十万円を支払うよう命じた。 会社側は、控訴したが、一九九九年十二月、東京高裁で、労働者側が全面勝利する和解が成立。月給制、一時金や賃上げ、退職金の支給計算が正社員と同じになるなど、実質的な正社員化。 〔出所：日本共産党ＨＰ　２０００・１０・２（月）〕

71 芝信用金庫の男女昇格差別訴訟 女性であることだけを理由に昇格差別を受けたとして「芝信用金庫」（東京都港区）の女性職員や元女性職員の十三人が、資格があることの確認や賃金差額などの支払を求めた訴訟は、最高最第二小法廷（梶谷玄裁判長）で和解が成立した（2000年12月22日判決、02年10月24日最高裁で和解）。 昇格と差額賃金の支払を命じた二審（東京高裁）判決に沿った内容で、提訴から１５年ぶりに、女性職員側の事実上勝訴の形で決着した。 和解条項は、(1).芝信金が現在勤務する六人を副参事（課長）に昇格させ、退職した六人は退職時に遡って昇格したことにした。(2).同期の男性の一部が昇格していないのを理由に請求を退けられた最年少の一人は、昇格試験を受けて合格すれば昇格することとした。(3).二審判決に基づき、同信金が既に支払った差額賃金や慰謝料、弁護士費用など総額約２億２，０００万円は「解決金」に充てることとした。 　一、二審は日本で初めて女性に対し、賃金差額と慰謝料の支払いを命じていました。同信金は「合併が決まっており、新しいスタートの前に解決したかった」と再編の波の中での決断だったことを強調した。

72 雇用平等への日本の課題② コース別管理からキャリア人事制度へ コース別管理＝ 基準を性差から個人のキャリア志向へ：
経営社会学Ⅰ 2011/7/6 雇用平等への日本の課題② コース別管理からキャリア人事制度へ コース別管理＝ 基準を性差から個人のキャリア志向へ： 　　　 　　　　　 労働時間の短縮 ポイントは時間外労働の削減； 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 週休二日制の完全実施、有給休暇の完全取得 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 第12回目

73 雇用平等への日本の課題③ 法的整備 男女共に 違反企業には 社会的・制度的環境改善 ・保育所、学童保育など ・高齢者介護の支援環境整備と拡充
経営社会学Ⅰ 2011/7/6 雇用平等への日本の課題③ 法的整備 男女共に 違反企業には 社会的・制度的環境改善 ・保育所、学童保育など ・高齢者介護の支援環境整備と拡充 労使関係の問題 労働組合による雇用平等への取り組み 第12回目

74