妊娠～出産～産休・育休～復職 まるっと解説セミナー ≪第１部≫ まるっと解説 ≪第２部≫ 事例と解説 Q１ 妊婦として働く期間は？ Q４ アルバイトは産休が取れない？ Q６ 産休中の社会保険料は誰が負担？ Q７ 育児休業給付の手続きはどこ？ Q12 妊娠中の女性労働者は解雇できない？ （ケース1）妊娠を理由に解雇するのは禁止！ （ケース2）妊娠を理由にパートにするのも禁止！ （ケース3）「出産後また戻ってきて」ではダメ！ （ケース4）期間雇用者にも産休・育休を！ （ケース5）派遣労働者にも産休・育休を！ ≪ご説明≫ 神奈川労働局 雇用均等室 横山ちひろ　☎ 045-211-7380

≪第１部≫ まるっと解説

● よくある質問12 Q１ 妊婦として働く期間は？ 『十月十日』？ Q２ つわりが酷いと時短希望あり → 何時間短縮すればよい？ 　　　　　→ 育休は原則、いつまで？ 保育所に入れない場合等は？ Q10　妻が専業主婦の男性労働者は育休が取れない？ Q11　子どもが5歳、3歳、1歳。子の看護休暇は1年に何日？ Q12　妊娠中の女性労働者は解雇できない？

番外編：女性労働者が妊娠 → どうしたらいいんですか？ Ｐ１左下 （１）関連する法律　（２）関連する制度　（３）手続き・問合せ先

全ページ＜下段＞ Ｐ１中ほど Ｑ２：つわりが酷いと時短希望あり → 何時間短縮すればよい？ （２）内容解説部分の使い方（色分けの意味） 　① 色分けの意味 　② 対象期間は矢印で表示 Ｐ１中ほど

Q１：妊婦として働く期間は？ 『十月十日』？ Ｐ１左上 （１）妊娠週数の数え方・お母さんの様子

Q１：妊婦として働く期間は？ 『十月十日』？ Ｐ６左上 （２）子どもの月齢・年齢

Ｐ３左上 Q１：妊婦として働く期間は？ 『十月十日』？ （３）妊婦として働く期間は ＜スタート＞ 妊娠に気付くのが ・・・ 妊娠２か月以降 　　＜スタート＞ 妊娠に気付くのが　・・・ 妊娠２か月以降 　　＜ゴール＞ 産前休業に入るのが　・・・ 妊娠９か月の中ごろ以降

Q１：妊婦として働く期間は？ 『十月十日』？ 答え Ｑ１の答え だいたい10か月くらい ・ 10か月より短い ・ 10か月より長い

Ｐ２～＜下段＞ 職場のポイント１～４ Ｑ２：つわりが酷いと時短希望あり → 何時間短縮すればよい？ （１）各種制度の内容（項目だけではわからない） 職場のポイント１～４ ３ 産休と育休のこと ４ 産休・育休中のお金のこと ５ 復職後のこと ６ 不利益取扱いの禁止 ２ 出産の報告を受けたら ３ 復職してすぐは ４ 「小１の壁」とは

必要な措置は、仕事の内容、その人の体調により異なります Ｑ２：つわりが酷いと時短希望あり → 何時間短縮すればよい？ Ｐ２右下 （２）内容解説部分の使い方 ココに書いてあります！ 必要な措置は、仕事の内容、その人の体調により異なります

Ｑ２：つわりが酷いと時短希望あり → 何時間短縮すればよい？ おもて （３）母性健康管理指導事項連絡カード

うら

Ｑ２の答え 答え 1時間 ・ ２時間 ・ 就業規則の規定による ・ その他 医師等が指示した必要な時間 Q２：つわりが酷いと時短希望あり → 何時間短縮すればよい？ 答え Ｑ２の答え 　1時間 ・ ２時間 ・ 就業規則の規定による ・ その他 医師等が指示した必要な時間

番外編２：神奈川労働局のホームページ Ｐ１下 神奈川労働局のＨＰで！ 　○ 母健カードをダウンロードする 　○ もっと詳しく調べる

番外編２：神奈川労働局のホームページ

番外編２：神奈川労働局のホームページ こんなページです

レジュメＰ８ Ｑ３：短縮した時間分の賃金は控除してもよい？ （１）均等関係法令の構成 ① 均等法＜法令＞   ① 均等法＜法令＞ 「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」 （昭和４７年７月１日法律第１１３号） ② 施行規則＜省令＞ 「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施行規則」 （昭和６１年労働省令第２号） ③ 性差別指針＜指針＞ 「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事　　業主が適切に対処するための指針」 （平成18年厚生労働省告示第614号） ④ 解釈通達＜通達＞ 「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の施行について」（平成１８年１０月１１日付雇児発第１０１１００2号）

Ｐ２下 （２）答えはどこに書いてある？ Ｑ３：短縮した時間分の賃金は控除してもよい？ ① 均等法第13条（母性健康管理の措置）   ① 均等法第13条（母性健康管理の措置） 　「事業主は・・・勤務時間の変更勤務の 　　軽減等必要な措置を講じなければなら 　　ない。」 ≪解釈通達≫ 「妊娠中の症状に対応し、確実に医師等の指導事項を守ることができるようにするためにも、休業中等の賃金等の取扱いについては、契約ないし労使で話し合って定めておくことが望ましいこと。」

Ｐ６下 （２）答えはどこに書いてある？ Ｑ３：短縮した時間分の賃金は控除してもよい？ ② 均等法第9条3項（妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止） 　② 母性健康管理の措置を求め、　　　　　　　　⑧ 減給をし、または賞与等において 　　または受けたこと　　　　　　　　　　　　　　不利益な算定を行う ≪指針≫ 「賃金について、妊娠・出産等に係る就労しなかった又はできなかった期間分を超えて不支　給とすること。」

「まるっと解説」はシンプルに全ての情報を網羅することを目標に作りました。 Q３：短縮した時間分の賃金は控除してもよい？ 答え 注意 Ｑ３の答え 満額支払う義務あり ・ 働かなかった分は控除可 ・ 通常の遅刻早退の場合と同じ 　　「まるっと解説」はシンプルに全ての情報を網羅することを目標に作りました。 地図のように使ってください。

Q４：アルバイトは産休が取れない？　⇔　Q５：アルバイトは育休が取れない？ （１）産休と育休の違い Ｐ３下

Q４：アルバイトは産休が取れない？　⇔　Q５：アルバイトは育休が取れない？ （２）育休をとることができる人 Ｐ３中ほど

× 日数・時間に関するもの うちの会社には、産休・育休は無い Q４：アルバイトは産休が取れない？ ⇔ Q５：アルバイトは育休が取れない？ （３）週３日４時間だけのアルバイトでも育休が取れる？ 　　　労使協定により申出を拒むことができる労働者 　　　　＜勤務日数＞ 週の所定労働日数が２日以下の労働者 　　　　＜勤務時間＞ 日数・時間に関するもの × 　　うちの会社には、産休・育休は無い

Ｑ４の答え ≪産休≫ Ｑ５の答え ≪育休≫ 答え 取れる ・ 取れない ・ 勤続年数などの条件による Q４とＱ５：アルバイトは産休・育休が取れない？ 答え Ｑ４の答え　≪産休≫　 取れる ・ 取れない ・ 勤続年数などの条件による Ｑ５の答え　≪育休≫　 取れる ・ 取れない ・ 勤続年数などの条件による

Ｑ６：産休中の社会保険料は誰が負担？ Ｐ４下 平成２６年４月１日から 産休中の社会保険料も 手続きをすれば免除！

Ｑ６：産休中の社会保険料は誰が負担？ Ｐ４下

Ｑ６の答え 答え 事業主が負担 ・ 労働者が負担 ・ 折半 ・ 就業規則の規定による ・ 免除 ・ その他 Q６：産休中の社会保険料は誰が負担？ 答え Ｑ６の答え 事業主が負担 ・ 労働者が負担 ・ 折半 ・ 就業規則の規定による ・ 免除 ・ その他

Ｑ７：育児休業給付の手続きはどこ？ Ｐ４下

Q７：育児休業給付の手続きはどこ？ 答え Ｑ７の答え 雇用均等室 ・ 労働基準監督署 ・ハローワーク ・ 健康保険組合 ・ その他

Ｑ８：８月６日出産予定 → 産前休業はいつから？ （１）考え方 　① 出産予定日とは Ｐ３上 　② 産休はいつから？

Ｑ８：８月６日出産予定 → 産前休業はいつから？ レジュメＰ１０ （１）考え方 産前休業開始　　　　　　　１週間前　　　　　　　出産予定日

レジュメＰ１０ Ｑ８：８月６日出産予定 → 産前休業はいつから？ （２）神奈川労働局のホームページを使う 　① 「妊娠→産休→育休特集コーナー」の早見表で「平成27年8月」をクリック

Ｑ８：８月６日出産予定 → 産前休業はいつから？ レジュメＰ１０ （２）神奈川労働局のホームページを使う 　② 8月6日の行を見る

Q８：８月６日出産予定 → 産前休業はいつから？ 答え Ｑ８の答え 　　　　６　月　　２６　日から 　記入しておくと便利です

Ｑ８：８月６日出産予定 → 産前休業はいつから？ レジュメＰ１１ （３）記入しておくと便利です 　② 8月6日の行を見る

Ｑ８：８月６日出産予定 → 産前休業はいつから？ レジュメＰ１１ （３）記入しておくと便利です 記入して みました！

Ｑ９：平成27年８月６日に子が誕生 　　　　 → 育休は原則いつまで？ 保育所に入れない場合等は？ Ｐ５上 Ｐ３下

Ｑ９の答え 答え 原則は、平成 28 年 ８ 月 ５ 日まで 保育所に入れない場合等は、平成 2９年 ２月 ５日まで延長可 Ｑ９：平成27年８月６日に子が誕生 　　　　 → 育休は原則いつまで？ 保育所に入れない場合等は？ 答え Ｑ９の答え 　原則は、平成　28　年　　８　月　　５　日まで 　保育所に入れない場合等は、平成　2９年　２月　５日まで延長可

平成２２年６月３０日から Ｐ５下 Ｑ１０：妻が専業主婦の男性労働者は育休が取れない？ 改正前は、配偶者が専業主婦（夫）であれば労使協定により育休の取得不可とすることができました。

Ｑ１０：妻が専業主婦の男性労働者は育休が取れない？ 答え Ｑ１０の答え 　取れる ・ 取れない ・会社の規定による ・　その他

Ｑ１１：子どもが5歳、3歳、1歳。子の看護休暇は1年に何日？ （１）考え方 （２）小学校入学前とは（おまけ） Ｐ５下 Ｐ６中ほど

Ｑ１１：子どもが5歳、3歳、1歳。子の看護休暇は1年に何日？ 答え Ｑ１１の答え 　5日 ・ 10日 ・ 15日 ・ その他　

Ｐ５下 Ｑ１２：妊娠中の女性労働者は解雇できない？ 事業主が妊娠・出産等による解雇でないことを証明しない限り無効 妊娠・出産等を理由とする解雇は禁止 事業主が妊娠・出産等による解雇でないことを証明しない限り無効 産前・産後休業及びその後の30日の期間の解雇は禁止

Ｑ１２の答え 答え Ｑ１２：妊娠中の女性労働者は解雇できない？ 解雇できる ・ 30日分の手当を払えば解雇できる ・ 解雇はできない ・ 理由による ・ その他　 妊娠中の女性労働者については ① 全ての期間について、妊娠・出産等を理由とする解雇は禁止です。 ② 産前・産後休業中及びその後30日間は、（理由によらず）解雇は禁止です。

→ ≪第２部≫では、事例に沿って解説します！ 番外編３：妊娠した看護師から「医師の指示があり深夜業ができない」と言われたら？ ≪職場のルール≫ 　　正職員はみんな夜勤あり 　　夜勤をできない人はパート ≪第１部≫ 　均等法第13条 　労働基準法第66条 　均等法第９条第3項 → ≪第２部≫では、事例に沿って解説します！

≪第２部≫ 事例と解説

● 事例集の構成

（ケース１）妊娠を理由に解雇するのは禁止・・・体調が悪くて休む場合も禁止です あらすじ

（ケース１）妊娠を理由に解雇するのは禁止・・・体調が悪くて休む場合も禁止です 解説 関係法令へ

（ケース１） ＜ケース１＞ 関係法令 　妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いとして禁止 　されている　こと

（ケース１）妊娠を理由に解雇するのは禁止・・・体調が悪くて休む場合も禁止です その後

ポイント （ケース１）妊娠を理由に解雇するのは禁止・・・体調が悪くて休む場合も禁止です ケース１のポイント 妊娠中 産休 育休 復職 ケース１のポイント　 妊娠中 産休 育休 復職 　『切迫流産 → 休業』はＯＫでも 　『休業 → 退職』では、休めません ≪ケース１＞では 妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの 禁止の内容・趣旨について説明しました。

（ケース２）妊娠を理由にパートにするのも禁止！・・・夜勤ができない場合も禁止です あらすじ

＜ケース２＞では、「では、どうたらいいのか？」について考えます （ケース２）妊娠を理由にパートにするのも禁止！・・・夜勤ができない場合も禁止です 解説 関係法令へ 　パートになるのが嫌なら 　がんばって夜勤をするしかない？ 看護師の夜勤は事業運営上、必要。法律はわかるけど、現実問題として、いったいどうしたらよいのか？ ＜ケース２＞では、「では、どうたらいいのか？」について考えます

（ケース２） ＜ケース２＞ 関係法令 　妊娠中の女性労働者に関する事業主の義務・禁止 　（労働基準法）（男女雇用機会均等法）

（ケース２）妊娠を理由にパートにするのも禁止！・・・夜勤ができない場合も禁止です その後

ポイント （ケース２）妊娠を理由にパートにするのも禁止！・・・夜勤ができない場合も禁止です ケース２のポイント 妊娠中 産休 育休 復職 ケース２のポイント　 妊娠中 産休 育休 復職 解決のポイント ① 出産までの一時的な働き方 ② 必要性と不利益の程度のバランス ・ノーワークノーペイを超えていないか ・利用を躊躇するような内容でないか ③ 出産後は元に戻ること 　 ≪ケース２≫では 妊娠中の働き方について、どのような解決方法があるのかについて考えました。

こんなことが無いようにしてください ↓ ポイント プレッシャー （ケース２）妊娠を理由にパートにするのも禁止！・・・夜勤ができない場合も禁止です ポイント こんなことが無いようにしてください ↓ 1人前例を認めると他の人も ちょっとお腹がはるけど大丈夫！ 法律ではパートにするのは禁止らしい これまでのキャリアが 言いだせる空気じゃないな 上司にうまく言ってもらおう プレッシャー

最新情報です （ケース２）妊娠を理由にパートにするのも禁止！ 平成26年10月26日：最高裁判決 『契機として』は 平成26年10月26日：最高裁判決　 『契機として』は 　基本的に時間的に近接しているかで判断　 平成27年1月23日：局長通達　 妊娠・出産、育児休業等を「契機として」不利益取扱いを行った場合 ≪原則≫ 　　男女雇用機会均等法、育児・介護休業法に違反 　　（妊娠・出産、育児休業等を「理由として」不利益取扱いを行ったと解される） ≪例外１≫ ○ 業務上の必要性から支障があるため、当該不利益取扱いを行わざるを得ない場合において ○ その業務上の必要性や内容の程度が、法の規定の趣旨に実質的に反しないものと認められ　るほどに、当該不利益取扱いにより受ける影響の内容や程度を上回ると認められる特段の事情が存在するとき ≪例外２≫ ○ 契機とした事由又は当該取扱いにより受ける有利な影響が存在し、かつ、当該労働者が当該取扱いに同意している場合において ○ 有利な影響の内容や程度が当該取扱いによる不利な影響の内容や程度を上回り、事業主から適切に説明がなされる等、一般的な労働者であれば同意するような合理的な理由が客観的に存在するとき　

（ケース３）「出産後、また戻ってきて」ではダメ・・・雇用を継続し、産休・育休を！ あらすじ

（ケース３）「出産後、また戻ってきて」ではダメ・・・雇用を継続し、産休・育休を！ 解説 関係法令へ

（ケース３） ＜ケース３＞ 関係法令 　産休中・育休中の事業主・労働者の収支について 　まとめました

（ケース３）「出産後、また戻ってきて」ではダメ・・・雇用を継続し、産休・育休を！ その後

ポイント （ケース３）「出産後、また戻ってきて」ではダメ・・・雇用を継続し、産休・育休を！ ケース３のポイント 妊娠中 産休 育休 復職 ケース３のポイント　 妊娠中 産休 育休 復職 ≪ケース３≫では 産休・育休を取得して働き続けることによる 労働者のメリットについて説明しました。 ここで退職することはできません！

（ケース４）期間雇用者にも産休・育休を！・・・「産休切」「育休切り」はやめてください あらすじ

（ケース４）期間雇用者にも産休・育休を！・・・「産休切」「育休切り」はやめてください 解説 関係法令へ 関係法令へ

（ケース４）期間雇用者にも産休・育休を！ ＜ケース４＞ 関係法令 　期間雇用者に関するものをまとめました

（ケース４）期間雇用者にも産休・育休を！・・・「産休切」「育休切り」はやめてください その後

ポイント （ケース４）期間雇用者にも産休・育休を！ ケース４のポイント 戻って働く 『見込み』が あればＯＫ 妊娠中 産休 育休 復職 ケース４のポイント　 戻って働く 『見込み』が あればＯＫ 妊娠中 産休 育休 復職 契約期間１ 契約期間２ 契約期間３ 契約期間４ ① 形式上、１つ１つの雇用契約期間に定めのある人も育休が取得できる ② 戻って働く『見込み』があれば法律上、育休可。 ③ 法律上、産休・育休が取れる労働者については、産休・育休の間、雇用契約　を継続する必要がある。

（ケース５）派遣労働者にも産休・育休を！・・・どんな働き方の人も安心して出産を あらすじ

（ケース５）派遣労働者にも産休・育休を！ ＜ケース５＞ 関係法令 　　派遣労働者に関するものをまとめました

ポイント （ケース４）期間雇用者にも産休・育休を！ 派遣労働者の育休 １．そもそも『派遣』という働き方と『育休』って？ ２．育休後、出産前の派遣先に戻れる派遣労働者だけが対象？ ３．産休・育休中も労働者派遣契約（派遣先-派遣元）の継続が必要？ ４．どんな場合は取れる？（具体的なイメージがわかない） ５．派遣元として知っておくべきことは？ 派遣先Ｂでもよい 派遣先Ａ 妊娠中 産休 育休 復職 ① 派遣先が無くても、ＯＫ ② 労働者派遣契約（派遣先-派遣元）は無くても、ＯＫ ③ 雇用契約（派遣元-派遣労働者）は継続することが必要 ④ 雇用契約は・・・　

育休が取得できる登録型派遣労働者（例）

（ケース５）派遣労働者にも産休・育休を！・・・どんな働き方の人も安心して出産を その後

ポイント （ケース５）派遣労働者にも産休・育休を！・・・どんな働き方の字とも安心して出産を ケース５のポイント 出産前と別の 派遣先でもＯＫ ケース５のポイント　 出産前と別の 派遣先でもＯＫ 妊娠中 産休 育休 復職 ≪派遣元≫ 法令上、産休・育休が取得できる派遣労働者については派遣元との雇用関係は継続してください。 ≪派遣先≫ 産休に入るところまで働くことができるように！

ご清聴、ありがとうございました！ 本日使ったレジュメ及びパワーポイント資料は（第４回終了後） 神奈川労働局のホームページに掲載いたします。