従業員退職金を考える 平成２８年３月度ＦＰ塾 『従業員の退職金』の基本的な考え方と 退職金制度の見直し 講 師：株式会社シャフト 吉光 隆 平成２８年３月度ＦＰ塾　 従業員退職金を考える 『従業員の退職金』の基本的な考え方と 退職金制度の見直し 講　師：株式会社シャフト　　吉光　隆 1級ファイナンシャル・プランニング技能士 FP塾1603_00

『従業員の退職金』 その基本的な考え方 平成28年3月現在の資料です

「退職金制度」の意味合い 狭義な意味で使われる「退職金制度」は、企業年金制度など公的な準備手段のこと（確定拠出年金・確定給付年金など） 　狭義な意味で使われる「退職金制度」は、企業年金制度など公的な準備手段のこと（確定拠出年金・確定給付年金など） ※公的な準備手段とは、税制上の優遇措置がある準備手段のこと 　本来の意味における「退職金制度」は、就業規則における 「退職金規程」の定めがあることを言う 退職金の性格 功労報償説 賃金の後払い説 退職後の生活保障説

退職金制度は必ず作らないといけないのか？ 　ただし、いったん制度を作ると、会社の「義務」となり、強制的に支払わなければならなくなる。 　従業員の立場からすると、会社に対して「退職金支払請求権」を取得したことになる。 　これは賃金と同じく、労働基準法上の保護を受ける 退職金制度 （退職金規程） 作る 作ら ない 任意 労働債権 　退職金制度を「作る」か「作らない」かは、会社の自由（任意）である。 　ではなぜ退職金制度を作る会社が多いのか？ 　それは優秀な人材の確保や、従業員の定着、および従業員の老後の生活維持を目的としているためである。 賃金 退職金 「先取特権」を持つ※ （民法303条） ※先取特権とは、他の債権者に先立って自己の債権の弁済を受ける権利のこと。

「退職金制度」のメリット・デメリット 【参考】 退職金制度がない会社のメリット・デメリット 会社側 従業員側 【メリット】 良い人材確保をするため 従業員の長期間の継続勤務の推進 定年や早期退職の円滑化として 不況期の雇用調整を容易にするため 従業員の不法行為に対する抑止力として 退職後の守秘義務や協業禁止の対価 【デメリット】 決算に悪影響を与える 資金繰りが悪化する 退職後の必要な費用をまかなうことが できる 企業に対する労働条件への満足度が高まる 企業へ入ることの動機となる 長期勤務を行うことの報奨金となる 税務上は給与に比べて社会保険料の控除がなく手取りが増える 中途入社だと勤続期間が短く、受け取る退職金が少ない 非正規社員には退職金制度がない会社が多い 会社側 従業員側 【参考】　退職金制度がない会社のメリット・デメリット 【メリット】 給与や賞与の支給水準を高められる 給与水準が高いため採用活動が有利 企業の一時的支出がなくなる 【デメリット】 採用においては制度がないと不利 帰属意識が薄れ定着率が低下 不祥事への抑止効果がなくなる セルバ出版：「Q&A中小企業の退職金の見直し・設計・運用の実務」より

「退職金制度」ヒアリングシートのまとめ ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ ⑧ ⑨ ⑩

① 退職金制度の有無 退職金制度が「ある」会社は 全体の約８割！ ①　退職金制度の有無 退職金制度が「ある」会社は 全体の約８割！ （数値は％） 厚生労働省：従業員退職金/H25年退職一時金調査データ」より

② 退職金は他社と比べて多いか少ないか？ モデル退職金による世間相場 ②　退職金は他社と比べて多いか少ないか？ モデル退職金による世間相場 東京都産業労働局「中小企業の賃金・退職金事情（平成26年度版）」より

③ 退職金は一時金か年金か？ 退職金の支給形態 ③　退職金は一時金か年金か？ 退職金の支給形態 退職一時金の原資は、 社内積立、中退共、 特退共などで準備 退職年金の原資は、確定給付企業年金。 確定拠出企業年金、 厚生年金基金 などで準備 厚生労働省：従業員退職金/H25年退職金調査データ」より

④ 退職一時金の算定方法は？ 賃金に連動する形が未だに多い！ ④　退職一時金の算定方法は？ 賃金に連動する形が未だに多い！ 厚生労働省：従業員退職金/H25年退職一時金調査データ「退職金制度のある全企業の平均値」」より

【参考】 退職一時金の算定方法 賃金連動型（基本給連動型）の退職金算定 ●最終基本給と勤続年数により退職金を決定する方法 【参考】　退職一時金の算定方法 賃金連動型（基本給連動型）の退職金算定 　●最終基本給と勤続年数により退職金を決定する方法 「退職時基本給（または基本給の一部）×勤続年数別支給率」 ポイント方式の退職金算定 　●毎年ポイントを付与していき、そのポイント累計により退職金を決定する （勤続ポイント＋資格ポイント＋役職ポイント）×ポイント単価 別テーブル方式の退職金算定 　●退職金用の基礎給を用意して、最終の基礎給と勤続年数により退職金を決定 （基本給とは別の）退職金算定基礎額×勤続年数別支給率 定額方式の退職金算定 　●あらかじめ勤続年数ごとに（資格等級別もあり）に一定額を定めておく

【参考２】 退職金算定方法のメリット・デメリット 【参考２】　退職金算定方法のメリット・デメリット 内容 長所 短所 賃金連動型 最終基本給と勤続年数により退職金を決定する方法 ある程度の金額の予想がつく 他社との比較がしやすい 退職金が年功序列になる 意図せぬ間に退職金額が 高騰する 退職時の賃金のみが反映し 途中の功績が反映しない 別テーブル 方式 退職金用の基礎給を用意して、最終の基礎給と勤続年数により退職金を決定 賃金の変化に影響され難い 使いやすい 会社に対する貢献度が反映 されない ポイント 方式 毎年ポイントを付与していき、そのポイント累計により退職金を決定する 退職までの貢献が反映される 意図した退職金カーブを設定 できる 環境の変化に強い 管理が煩雑 定額方式 あらかじめ勤続年数ごとに（資格等級別もあり）に一定額を定めておく 簡単で分かりやすい 支給額が確定している 貢献度が反映されない 頻繁に見直さないと、退職 金額が時代にそぐわなくなる

（勤続ポイント・職能ポイント・役職ポイントをシンプル化） 　【参考３】　退職金算定方法の見直し 短所 見直し後の算定方法 ポイント 方式 管理が煩雑 ポイント方式の見直し （勤続ポイント・職能ポイント・役職ポイントをシンプル化） 別テーブル 方式 会社に対する貢献度が反映 されない ポイント方式へ 賃金（基本給）連動型 退職金が年功序列になる 意図せぬ間に退職金額が 高騰する 退職時の賃金のみが反映し 途中の功績が反映しない 別テーブル方式 または 定額方式 貢献度が反映されない 頻繁に見直さないと、退職 金額が時代にそぐわなくなる より労使ともベターな方式へ見直し

⑤　退職金の特別加算金制度の有無 　在職中特に功労のあった者に対して功労金を支給するときは、その取り扱いを定めておく。一般的にいえば、退職金の１０～３０％程度の範囲内で功労金を支給するのが妥当である。 回答社数：156社 企業実務臨時増刊特大号2013.3『中小企業の＜最新＞従業員退職金相場』より

⑥　パートや高齢者雇用社員への退職金 　一般の職員でも、退職金に関する事項は、入社時に明示することが義務付け られている。更にパートタイマー等に対しては、退職金の有無を入社時に交付 する労働条件通知書や雇用契約書に記載しなければならない。 回答社数：156社 企業実務臨時増刊特大号2013.3『中小企業の＜最新＞従業員退職金相場』より

⑦　解雇時の支給規程はあるか？ 回答社数：154社 企業実務臨時増刊特大号2013.3『中小企業の＜最新＞従業員退職金相場』より

【参考】懲戒解雇等の支給規程の見直しを① 自己都合退職 定年退職 差を付ける 会社都合退職 退職金の 不支給規程を設ける 現実には懲戒解雇にすることは難しい これは「会社都合」の退職になってしまい、退職金を支払わなければならなくなる 不祥事 「懲戒解雇」 「諭旨解雇」 温情で「退職勧奨」や「普通解雇」で収める ※諭旨（ゆし）解雇とは、会社の酌量で懲戒解雇より処分を若干軽減した解雇のことをいいます。「諭旨」は、趣旨や理由を諭し告げるという意味。 中途退職 定年退職 自己都合退職＋ 本人の責に起因する解雇 定年退職＋ 会社の責に起因する解雇 「中小企業の退職金の見直し・設計・運用の実務」：川島孝一著を参考

【参考】懲戒解雇等の支給規程の見直しを② 予定 発覚 退職金を 払わざるを得ない 不正の可能性 自己都合 退職 日付を遡って 懲戒解雇は できない 退職金の不支給を「懲戒解雇された時」 ⇒『在職中の行為で懲戒解雇に相当する行為があった時」に変更 不正が発覚した時の対応 不正の可能性 退職金支給日 退職金の支給日を過ぎても、 調査中は退職金の支払いを 留保する規程の作成 退職金の不支給や減額規程の作成 支給後に発覚 退職金の返還命令を規程に入れる 支給前に確定 「中小企業の退職金の見直し・設計・運用の実務」：川島孝一著を参考

⑧ 退職金の積み立ては社内か社外か？ ●社内で準備 ●社外で準備 会 社 従業員 会 社 従業員 第三者機関 保険料 （積立） 退職金支払い ⑧　退職金の積み立ては社内か社外か？ ●社内で準備 ●社外で準備 会　社 従業員 労働契約 退職金支払い 会　社 従業員 労働契約 第三者機関 契約 保険料 （積立） 退職金支払い ・厚生年金基金制度 ・確定給付企業年金制度（DB） ・確定拠出年金制度（DC） ・中小企業退職金共済制度 ・特定退職金共済制度など 社内で退職金を準備するには、退職金の保全措置が必要 　「賃金の支払の確保等に関する法律」第５条にいう退職手当の保全措置をいい、就業規則等で労働者に退職手当を支払うことを明らかにした場合には、当該退職手当の支払いに充てるべき額のうちの一定額を銀行等による保証等により保全することをいう

⑨　社外積立の準備手段一覧 制度名 確定拠出年金制度 (DCプラン) 確定給付企業年金制度 (DBプラン) 中小企業退職者共済制度 (中退共) 特定退職金共済制度 (特退共) 厚生年金基金 仕組み 加入者自身が運用を指図 将来受け取る金額は運用結果により変動する [企業型年金] 掛金は企業が負担 [個人型年金] 60歳未満の自営業者や企業型確定拠出年金等の対象外企業の従業員が加入可能 [基金型企業年金] 従来の厚生年金基金の加算部分だけで運営される [規約型企業年金] 企業が受託機関と契約し、受託機関が運用・管理・給付を行う（監督官庁：厚生労働省） 単独では退職金制度の運営が困難な中小企業を対象とした、国による退職金準備制度(加入可能な企業の範囲の規定あり) 制度に加入した企業が掛金を負担 民間の退職金共済制度。特定退職金共済団体として所轄税務署長の承認を受けた団体等が実施 中退共、厚生年金基金との重複加入も可能 事業種や従業員数の制限はなし 公的年金としての厚生年金と、私的な制度としての企業の退職年金を合理的に調整 厚生年金(老齢厚生年金のうちの報酬比例部分)を基金が代行する 生命保険会社・信託会社・投資顧問会社が受託者となり資産を運用する 特徴 ●メリット 各個人にあった年金資産運用方法の選択が可能 個人ごとの資産残高の把握が容易 ●デメリット 退職時の給付額が約束されない 運用リスクは加入者に帰属(自己責任) 退職時の給付額が確定 運用リスクは企業に帰属 運用収益向上への企業の動機づけが強い 個人が年金資産の運用方法を選択できない 個人ごとの年金原資が不明確 掛金を運用する勤労者退職金共済機構の人件費・管理費等は、国が負担 新規加入などの場合に、国庫からの助成の制度あり 退職金の支払いは「全額一時払い」のほか、一定の要件のもとで「分割払い」や「一時払い・分割払い併用」も可能 運用されている利息は非課税 従業員ごとに掛金設定が可能 法人の役員や個人事業主などは加入不可 退職年金、退職一時金、遺族一時金として支払われる 単独設立 従業員が常時1,000名以上の企業１社で設立 連合設立 資本関係など関連がある企業体で設立、従業員が常時1,000名以上 総合設立 同種同業の企業体や地域の企業体が設立、従業員が常時5,000名以上 掛金・ 保険料の 取扱い 拠出限度額の設定あり 企業の掛金は全額損金算入 掛金は全額損金算入 法人の掛金は全額損金に、個人事業主の掛金は全額必要経費 法人が負担する保険料は全額損金算入 備考 転職時に資産残高の持ち運びが可能(ポータビリティ) 転職時の資産残高持ち運びは不可 従業員の転職先も加入していれば、通算が可能 加入については、全員加入が原則 基金は、厚生労働大臣の許可を得て設立される公益法人 加入者数 H25年度末 （企業型） 4,642,000 7,880,000 3,239,000 4,050,000 http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/nenkin/nenkin/kigyounenkin.html

参考 退職金準備手段の推移 平成28年3月現在の資料です

企業年金制度の現況(平成25年度末) 362,226 400,000 加入者数 件数（右目盛） 14,337 100,000 5,000 ライフプランデータ集より「厚生労働省資料、企業年金連合会ホームページ、 　　　　　　　　　　　　　　　　　勤労者退職金共済機構ホームページを基に、セールス手帖社保険 ＦＰＳ研究所作成」 注①「加入者数」は、厚生年金基金は加入員数、中小企業退職金共済は被共済者数を指す ②「件数」は厚生年金基金は基金数、確定給付企業年金は実施件数、確定拠出年金（企業型）は規約承認件数、 中小企業退職金共済は共済契約者（事業主）数を指す ③数値は、推計値、速報値、企業からの報告等による集計値も含まれるため、目安 （千人） （件） 5,000 100,000 400,000 531 14,337 4,434 362,226 件数（右目盛） 加入者数 ﾃﾞｰﾀ集2016　P170　9

ライフプランデータ集（厚生労働省「厚生労働白書」）より 厚生年金基金の推移 （件） ライフプランデータ集（厚生労働省「厚生労働白書」）より （千人） 基金数 （右目盛） 加入員数 厚生年金の基金数・加入員数の推移 P170　10 過去10年間で基金数が約6割の減少、加入員数は半減している

ライフプランデータ集：厚生労働省「厚生労働白書」より 確定給付企業年金の状況 （件） 確定給付企業年金の実施状況 ライフプランデータ集：厚生労働省「厚生労働白書」より P171　１４ 確定給付金企業年金の実施件数をみると、大幅進展が続いていた規約型は、 平成23年度をピークに減少傾向となっている

確定拠出年金の状況 確定拠出年金（企業型） 加入者数・規約承認件数の推移 （件） （千人） 加入者数 （右目盛） 企業型年金 規約承認件数 確定拠出年金（企業型）　加入者数・規約承認件数の推移 ライフプランデータ集：厚生労働省「厚生労働白書」より （件） （千人） 加入者数 （右目盛） 企業型年金 規約承認件数 P171　15 規約承認件数、加入者数ともに増加が続いており、 平成25年度の規約承認件数は4,434件、加入者数は約464万人となっている

ライフプランデータ集：(独)勤労者退職金共済機構「中小企業退職金共済事業 年次統計表」より 中小企業退職金共済（中退共）の状況 厚生年金の基金数・加入員数の推移 共済契約者 （右目盛） 被共済者 ライフプランデータ集：(独)勤労者退職金共済機構「中小企業退職金共済事業　年次統計表」より （万人） （件） 共済契約者数は減少傾向にあり、被共済者数は平成23年度まで増加した以降は横ばいである

【参考】退職金規程に盛り込む項目 ①制度の適用者の範囲 退職金制度の適用者の範囲を定める パート等も加えるかどうか ②支給対象者 　退職金制度の適用者の範囲を定める　　パート等も加えるかどうか ②支給対象者 　退職金は、「在職中の功労に対する褒賞金」という性格を持つものである 　仕事を通じて会社に貢献するためには、一定期間以上勤続することが必要である ③算定方式 　賃金連動型・ポイント制・別テーブル方式・定額制などで算定方式を決める ④自己都合退職者の取り扱い 　自己都合退職者について退職金の減額措置を講じるときは、その取り扱いを具体 　的に定める ⑤功労加算 ⑥解雇者の取り扱い ⑦支払い方法 　一括か分割か？　または併用か？ ⑧支払い時期 ⑨死亡の取り扱い 　遺族の範囲と順位を定める

『退職金制度の見直し』 平成28年3月現在の資料です

「自社の退職金」は何を目的としているか？ 原点に戻って考えてみましょう！ そもそも退職金制度を設けた理由は何だったのか？ 現時点で退職金制度に価値が見いだせているのか？　 例えば「優秀な人材を確保したい」、「従業員の定着を図りたい」などの目的を持って制度を作ったのでは・・・ 会社にとって 退職金の　 目的は何か 退職金制度を存続したほうが良いか？　存続するなら今のままで良いか？　あるいは退職金制度に変わるものがあるか？ 変更か？ 廃止か？ 従業員にとっての不利益変更にならないか？ 従業員にとって 退職金の 意味合いは？ ゆとりある老後生活資金の財源ではなくて、老後生活資金の必須資金の重要な一部ではないか？

環境変化による退職金積立の不透明さ 退職金制度（規程）の見直し 賃金 賞与 退職金 団塊世代が終わり、 ついで団塊ジュニア の退職金支払い ラッシュがくる！ マイナス金利時代 積立不足や予定利率 引き下げによる 企業支払いの増加 長引く不況による 勤続年数の長期化が 退職金額を増大 退職金制度（規程）の見直し 制度の見直しには 賃金体系の バランスが大切 制度の 廃止 算定方式の変更 積立方式の変更 債務を 残さない 既得権 不利益 変更問題 資金活用 できる 賃金 賞与 退職金

⑩ 退職金制度の見直し【退職一時金の見直し】 ⑩　退職金制度の見直し【退職一時金の見直し】 （数値は％） 厚生労働省：従業員退職金/H25年退職一時金調査データ」より

⑩ 退職金制度の見直し【退職年金の見直し】 ⑩　退職金制度の見直し【退職年金の見直し】 （数値は％） 厚生労働省：従業員退職金/H25年退職一時金調査データ」より

退職金準備手段の解約・変更 ＝従業員にとっての不利益変更にはならない 　解約・変更は自由 なぜなら 単に準備手段の 変更に過ぎないから 　　　【退職金準備手段】 ・厚生年金基金制度 ・確定給付企業年金制度 ・確定拠出年金制度 ・中小企業退職金共済制度 別物 変更 　制度の廃止・規程の 変更は、従業員にとって 「不利益変更」になる可能性がある 退職金制度 ＝「退職金規程」

見直しのポイントは２つ！ 既得権は侵害できないこと。将来への不利益変更はどうするか？ 入社したときの 退職金規程に 基づいたもの 現行方式 既得権 （自己都合退職分） 期待権 定年 規程の変更 新方式 旧の退職金額 予定額 新の退職金額 予定額 不利益変更 入社 不利益変更による 「退職金支払い請求権」 が発生するのは、社員が 会社を辞めたとき！

不利益変更への対応の３つの方法 １．個別同意を取る方法 ２．労働協約締結による方法 ３．就業規則による方法 じっくりと個々が納得のいくまで話し合うことが最も大切 １．個別同意を取る方法 従業員から個別に同意書を取る方法。 ２．労働協約締結による方法 労働協約（ ４分の３以上の労働者が加入する労働組合と会社側との労働条件等に関する書面による合意）による方法。 ３．就業規則による方法 変更内容に「合理性」がある場合に限って、就業規則によって統一的に変更可能。最終手段。 出展：「退職金制度・規程の見直しと不利益変更問題への対応」（日本法令）

退職金準備手段の見直しプランニング（例） 【現在の準備手段】 　・厚生年金基金 　・確定給付企業年金 ーーーーーーーーー 　・確定拠出年金 　・中退共 　・特退共など 　制度契約においては、掛金は全額損金であっても、以降はまったく会社が手を付けられない資金となる。例えば従業員の懲戒解雇により、規程では退職金は支払わない内容であったとしても、実際には従業員に支払われてしまったり、仮に支払われなくとも一切掛金は会社に戻らない。 　これに納得のいかない経営者も多い。 積立不足が生じると債務が残る 生命保険 ＋ 中退共 生命保険 ＋ 確定拠出年金 退職金の前払い方式 ＋ 選択制確定拠出年金 既得権を確保した上で、現行の退職金制度を廃止し、前払制度に切り替える 生命保険はいったん会社が受け取る！

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