短時間正社員制度の実用化 国際経済学部 国際経済学科 ４年 大森謙介

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1 短時間正社員制度の実用化 国際経済学部 国際経済学科 ４年 大森謙介
４年　大森謙介 これから私の卒論のテーマ「短時間正社員制度の実用化」についての発表を始めます。

2 目次 第三章 短時間正社員制度 第一章 日本社会の現状 フリーター １ ワークシェアリング １ はじめに
第一章　日本社会の現状　フリーター １　はじめに ２　アルバイト・フリーターの定義 ３　フリーターの現状 ４　フリーターの増加 ５　フリーターの種類 ６　正社員との比較 第二章　諸外国の若者就業支援政策 １　スウェーデン　 　　地方自治体発達保障プログラム ２　イギリス　 　　　　コネクシオンズサービス ３　ドイツ　　JUMP ４　アメリカ　ジョブコア ５　日本への提案 第三章　短時間正社員制度 １　ワークシェアリング ２　オランダモデルのワークシェアリング ３　基幹パート ４　短時間正社員 ５　フリーターと短時間正社員の比較 第四章　実用化へ向けて １　諸外国の政策から ２　フリーターのデメリットの克服 ３　まとめ 目次は上記の通りです。

3 第一章 日本社会の現状 フリーターの増加数 西暦 1982年 1992年 1997年 2000年 2001年 フリーター人口 ５０万人
第一章　日本社会の現状 フリーターの増加数 西暦 1982年 1992年 1997年 2000年 2001年 フリーター人口 ５０万人 １０１万人 １５０万人 １９３万人 ４１７万人 まず、第一章は日本社会の現状で、フリーターについての知識を書いています。 上記の図はフリーターの増加数です。フリーターは３種類に分類されており割合は、モラトリアム型４割・夢追い型３割・やむを得ず型３割となっています。 フリーターの増加は世界各国の深刻な問題として考えられており、諸外国でも対策があげられています。

4 第二章 諸外国の若者就業支援政策 スウェーデン 地方自治体発達保障プログラム イギリス コネクシオンズサービス ドイツ JUMP
第二章　諸外国の若者就業支援政策 スウェーデン　地方自治体発達保障プログラム イギリス　　　コネクシオンズサービス ドイツ　　　　　JUMP アメリカ　　　ジョブコア スウェーデン　地方自治体発達保障プログラム 、対象者は２１－２４までの１００日以上就職口がみつからず、他の計画にも登録してないすべての若年失業者。高等教育を受けた者の参加はほとんどない。 スウェーデンは、政府が目標を提示する。参加者への給付も含めて、プログラムにかかる費用は政府が地方自治体に支払う。参加者と悲参加者の比較では、参加者が就職先を見つけるのに要した時間は、参加しなかった若者の４割に過ぎず、失業を脱する機会が改善された。 イギリス　コネクシオンズサービス 　早期の働きかけが重要であるため、１３－１９歳のすべての若者が対象。在学中の若者も重要な支援の対象となる。２００２－２００３年度で４億３０００ポンド ドイツ　JUMP　ドイツでは「デュアルシステム」と言った、企業内での訓練と職業学校での教育を組み合わせた移行支援が中心だが、デュアルシステムで移行できない若者に対して、巨額の費用を投じて支援を行っている。支援のプログラムをJUMPという。予算運営は労働局に任されており、予算は年間１０億ユーロで、一部はEUのヨーロッパ社会基金に依存。 アメリカ　ジョブコア 　１６－２４歳までの社会的に不利な立場に置かれる若者である。参加の条件として、文字を読む能力と数字を扱う能力が一定程度あり、自分でジョブコアに参加しようとする意思が必要である。監督官庁は労働庁で、内部にジョブコアの本部が置かれ、次に１０ヶ所の地区管轄支部がある。 ２００４会計年度で１５億６５００万ドルが投じられる予定。

5 第三章 短時間正社員制度 上記の図が短時間正社員のありかたです。今現在フリーターとして保障もなく暮らす生活よりも実用的ではないか。
第三章　短時間正社員制度 上記の図が短時間正社員のありかたです。今現在フリーターとして保障もなく暮らす生活よりも実用的ではないか。 短時間正社員の定義は、「働く時間は短いけれども、雇用保障のあるフルタイム正社員と同様の役割・責任を期待され、処遇についても同様の賃金の決め方を適用される労働者」である。短時間正社員制度では、ライフスタイルの自由化・時間的拘束度の低下・柔軟性の高さが利点としてあげられる。制度が導入されれば、午前中だけ働いて午後は育児や介護に充てるなど、勤務時間が調整しやすく、キャリアが無駄になることもなく、社員として質の高い仕事が求められることになる。

6 第四章 実用化へ向けて 今後必要となる考え １、個人アドバイザーの育成、増加（職業相談機能の強化） ２、失業者向け職業訓練の民間委託
第四章　実用化へ向けて 今後必要となる考え １、個人アドバイザーの育成、増加（職業相談機能の強化） ２、失業者向け職業訓練の民間委託 ３、職業・教育訓練を国家資格と結びつける ４、企業の必要人材の情報の明確化 ５、生活関連サービス（教育、保育、介護、医療分野など）で雇用の拡大 失業者・フリーター対策として、アドバイザーとの面接を強制させ、就業意欲の向上がない場合は訓練を義務づける。失業者にきっかけを与えることで社会の活性化を図ることが必要。 　能力を持たない人達や若者は必然的にフリーターになる。第三章の諸外国の就業支援政策から、新卒失業者・長期失業者・現在フリーターである人を対象に「企業・政府・民間」が協力し、中小企業を中心に就業に必要な能力を養わせるサービスを行う。後に一定の能力を経た人を企業が短時間社員として雇い入れ、実力を認めた上で希望によっては正社員として雇用をする。

7 企業事例 株式会社パソナオン ビジネスインターン制度 ９年間で約４０００人のサポート
企業事例　株式会社パソナオン ビジネスインターン制度 ９年間で約４０００人のサポート 即戦力スキル(マナー、パソコン、ビジネス英語等)の研修　１３０時間の研修を行う 研修中は、雇用・労災・健康・厚生年金保険も完備 １２０００社に及ぶ取引企業 実際に行っている企業としてパソナオンが一番にあげられる。パソナオンは新卒、第二新卒者を対象に人材派遣と人材紹介を行っている。１９９５年に、株式会社パソナ新卒派遣事業部として設立。日本で初めて新卒派遣システムである「ビジネスインターン制度」をスタートさせ、９年間で約４０００人のサポートを行った。２００４年９月に株式会社パソナオンとして独立する。在学中に短期間で、即戦力スキル(マナー、パソコン、ビジネス英語等)の研修を行い、研修中に勤務地や業界、職種(仕事内容)の希望を確認し、カウンセリングなどを実施する。研修後まず一定期間（最長6ヶ月）派遣契約にて勤務、後は本人と企業の合意のもと、正社員に切り替わる「紹介予定派遣」や、企業でそのまま派遣社員として勤務する「長期派遣」などで、それぞれの適職を見つけていくことを目的としている。研修中は、雇用・労災・健康・厚生年金保険も完備している。 　パソナオンは１２０００社に及ぶ取引企業と１３０時間の研修時間で個人の能力アップならびに就職案内を行っている。有給休暇は労働派遣法に基づき所定の日程が取得できる。また、社会保険（人材派遣健康保険組合）も完備している。全国の保養所はじめレジャー施設も充実している。

8 ビジネスインターン制度 充実したキャリアアップ研修 様々な業界・職種の紹介 きめ細かいキャリアカウンセリング 就業後のサポートの徹底
１３０時間の研修時間で個人の能力アップ、就業に必要な能力を養う。 １２０００社に及ぶ取引企業に就職案内を行っている。 専任のカウンセラーによるカウンセリング。 就業後もサポートを怠らない。

9 キャリアアップ研修 パソコン ビジネスマナー ヒューマンスキル 社内OJT 基礎知識 職種別研修
パソコン　Ｗｏｒｄ 、Ｅｘｃｅｌ、ＰｏｗｅｒＰｏｉｎｔ の習得（パソコンの基礎から、ビジネス書類作成、表計算、プレゼン資料作成などの習得を目指す） ビジネスマナー　マナー導入研修・実践研修（挨拶・敬語･電話対応・来客対応・ビジネス文書作成・身だしなみなど） ヒューマンスキル　・ビジネスセンスアップ講座　(カラーコーディネート、メイクアップなど外面を見直す講座） ・ベストアピール研修（より効率的な自己ＰＲ方法の実践研修） ・ビジネスコミュニケーション ～コーチング～（社会人としての心構えをマスターします 社内OJT　パソナグループ内での実地研修（２日間）(マナー研修で学んだ知識を実際のオフィスで実務で携わりながら再確認します） 基礎知識　会社組織 ・経理入門 ・貿易入門 など 職種別研修　営業職、ＳＥ職、販売職

10 採用する企業のメリット 人材募集のコストや手間の削減 派遣システムで人材を活用 ミスマッチを防ぎ確実な採用
パソナオンを利用することで募集のコストや手間が削減できる。 人材を派遣してもらうことで即戦力が手に入る。 １・２年派遣として雇い、双方の合意があってから正社員として採用できることで、ミスマッチからの離職など無駄なコストが減る。 派遣スタート前に、企業別オリジナル研修を行うことも可能。 部署単位、プロジェクト単位での採用も可能。 東京・大阪・名古屋以外の地方支店への配属(現地採用を含む)もご相談に応じている。

11 新しい雇用の考え 就業前の人材育成のための機関をつくる。 派遣契約・短期契約から就業を始める。 派遣による即戦力の育成
トライアル扱いで短時間社員として雇う。 カウンセリング等サポートの徹底 失業保険を受け取るだけ受け取り、再就職の意欲もない人間に対して支払う保険金を就業意欲のある人々の育成費用に転換させて各個人のスキルアップに扱う。 就業前から派遣へ移行するための期間を設ける。 派遣から雇用することで新卒雇用よりも能力の底上げが可能になり、育成の時間が必要ない。 派遣契約から雇用をし、双方の雇用についてのミスマッチがなくなってから正式に契約をすることで、新卒雇用のリスク・育成コストがなくなる。 トライアル（試し期間）を用いて機関中短時間社員扱いで雇用する。能力的には充分な人材のため短時間でも仕事ができる。 カウンセリングの徹底をすることで職場との距離を縮める効果も得られると考えます。