USコンエナジー （エネルギー・建設会社）

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1 USコンエナジー （エネルギー・建設会社）
・1990年代に急成長（天然ガスの卸売） ・多角化した多国籍事業を展開 ○人事部の組織と職能　　三つの時期区分 ①1980～1990初　　規制下にある公益企業 ②1990中頃　　　　　エネルギー取引事業の隆盛 ③1999以降　　　　　本社人事部の再編成

2 ①期：特徴 ・トップダウン型 ＝ 伝統的な管理 ・事業の多角化に消極的 ・大規模な本社人事部スタッフ ピーク時（約３５０人）
・トップダウン型　＝　伝統的な管理 ・事業の多角化に消極的 ・大規模な本社人事部スタッフ 　　ピーク時（約３５０人） ・従業員：長期勤続、安定・公平雇用 ・賃金：全社規模の職務評価制度

3 ②期：特徴 ・取引事業部が社の重心に移行 ・同事業部にて独自の人的資源アプローチを開発 ≒非本社管理 ・新事業部による独自政策をCEOが認可
・同事業部にて独自の人的資源アプローチを開発　 　　≒非本社管理 ・新事業部による独自政策をCEOが認可 ○新しい人的資源政策　　 内部労働市場の規制緩和 ・自由な異動 ・ストックオプションを含む成果給の多用

4 ○PACシステム ・取引事業における実力主義的慣行を政策に反映 ・業績評価委員会（PAC）が管理する360度評価
　→従業員同士の比較、ランク付け ・メリット：評価基準の一貫性により、プロジェクト 　　　　　　を超えた配置転換が容易になる ・デメリット：社内競争の激化 　→本社スタッフとの軋轢が増大

5 ・PACシステムを全社規模に拡大適用 ・クロス較正の導入 ・取引事業部のスタッフ増加（約250人） ※同時期の本社スタッフと同程度
・クロス較正の導入　 　→事業管理者の責任増大 　→好調事業へ異動するインセンティブ増大 ・取引事業部のスタッフ増加（約250人） 　　※同時期の本社スタッフと同程度 　　　　　　　　　　　　＝本社人事部の管理外に ⇒変革の必要性

6 ③期：特徴 ○新システム ・取引事業部の経理責任者を本社人事部長に任命 →本社人事部解体の為 ・本社人事部スタッフ削減（約75人）
　→本社人事部解体の為 ・本社人事部スタッフ削減（約75人） 　→専門スタッフは各事業部へ異動、一部重複ス　 　　　タッフは解雇 ・役員養成等が社長室の担当に 　→人事部ではネガティブな印象を与える恐れ

7 ・2001年 全従業員の35％がPACシステムの適用下に 目標：数年内に100％→全従業員へのストックオプ
　目標：数年内に100％→全従業員へのストックオプ 　　　　　ション提供→自社株価への関心増大 ○PACにおける実際のランク付け ・収益創出への比重が増大（取引事業部モデル） 　→本社人事部、その他部門スタッフ 　　：会社に収益をもたらす能力を示す必要性

8 ○問題点 ①新人事部長の任務 ・CEO：良好な従業員関係構築を希望 ・社長：人事に価値を認めず →本社人事部の権力は限定的
　・社長：人事に価値を認めず 　　→本社人事部の権力は限定的 ②本社人事部の無力と影響 　・PACシステムの弱点：比較評価が困難 　・社長による政策策定の偏重 　　→人事部：政策運営に関係＝不要

9 ③PAC委員会 　・業績偏重傾向→人的資源の原則に反する ④自由市場の機能不全 　・成長鈍化→配置転換が困難に ⑤事業単位同士の関係性 　・優秀人材の奪い合い 　・協力し合おうとしない 　　→会社にとっての利益という観点が欠如 ⇒全社統制の為には、人事政策を企業文化関 　　係に集中する必要がある

10 ○結論 アメリカ企業の事例研究からの発見 ①本社人事部職能の多様性（強～弱） ◆多様性の要因 a.アメリカ企業で特徴的
　・進歩的な非組合型モデル（人事部による従業員権利　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　の擁護） b.日米間で共通 　・類似点を持つペア企業（宅配会社、多角化電機会社） 　・同じ様な技術上の要請と類似した顧客に直面 　・企業文化の普及 ⇒各国で共通して見られる産業特殊的な現象が台頭

11 ※強力な国別モデルの持続 ・アメリカ：市場志向、株主志向、低教育研修費、 従業員＝弱小ステークホルダー ：権力中枢と人事担当役員との関係性が
　　　　　　従業員＝弱小ステークホルダー 　　　　　　：権力中枢と人事担当役員との関係性が 　　　　　　　多様 　　　　　　：人事部の社内ステータスが多様（戦略 　　　　　　　決定、管理者との関係性） 　　　→いずれも日本の場合とは大きく異なる

12 ②アメリカ企業の二つのパターン a.資源ベースの事業戦略と人的資源戦略を追求する企 　業群：US運輸、USエレクトロ 　　（競争優位を生み出す企業特殊的スキルを持った従 　　　業員が基盤） ・人的資源政策：組織志向、緩やかなステークホルダー 　　　　　　　　　　　主義 b.市場が求める方向に人的資源を委ね、短期の株主利 　益を追求する企業群：US部品工業、USコン・エナジー 　　（汎用スキルを持った従業員が主体） ・人的資源政策：市場に依拠、株主利益追求志向

13 ※相違を生む要因 ・CEOの価値観：a企業群は創立者による経営 ・多角化、複数事業部制組織における財務重視戦略 　：b企業群に顕著 　→資源のフレキシビリティーと人的資本への投資は 　　調和しない ○人事担当役員の影響力と企業の戦略選択の関係性 →明確にすることは困難 ◆理由 ・アメリカでは人事担当役員の影響力がCEOとの個人的 　な関係に大きく依存 ・事例研究の数が少ない