派遣と請負労働 配置と昇進・昇格 2014年10月21日 人事労務管理論B （第５回） LT1011教室 LT1012教室

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1 派遣と請負労働 配置と昇進・昇格 2014年10月21日 人事労務管理論B （第５回） LT1011教室 LT1012教室
2014/10/21 派遣と請負労働 配置と昇進・昇格 　　　　　　　　2014年10月21日 人事労務管理論B　（第５回） 　　　　　　　　　LT1011教室 　　　　　　　　　LT1012教室 第５回講義

2 1985年派遣法 「専門的知識・技術・経験」に限定して承認 ネガティブ・リスト方式 1996年の法改正
14人事労務管理論B 2014/10/21 先週の復習 派遣労働の規制緩和 1985年派遣法 「専門的知識・技術・経験」に限定して承認 ネガティブ・リスト方式 1996年の法改正 ネガティブ・リスト方式： 　　　　　　　　　　　　　　 　そしてついに 第５回講義

3 そしてさらに 1年ルールが3年ル－ルに 派遣労働は本来は臨時的・一時的であるのが主旨
14人事労務管理論B 2014/10/21 そしてさらに 1年ルールが3年ル－ルに 派遣労働は本来は臨時的・一時的であるのが主旨 専門26業種は無制限に 専門性の高い業種（システム開発、SE、アナウンサー等） 総労働人口の 国民的な批判があって、 第４回目講義

4 派遣労働者の増加 2000年 40万人　　 2005年 106万人　　 2010年 97万人　　　

5 受入会社側から見ると 派遣と請負はこんなに違う！
14人事労務管理論B 2014/10/21 受入会社側から見ると 派遣と請負はこんなに違う！ 第５回講義

6 偽装請負とは何か 偽装請負 なぜ派遣ではなく請負と偽るのか？ ① ② 本当は派遣労働であるのに 14人事労務管理論B 2014/10/21
　本当は派遣労働であるのに なぜ派遣ではなく請負と偽るのか？ ① ② 　　　　 第５回講義

7 派遣労働の問題点 派遣労働者間の二極化 就業条件と実際の乖離 → 雇用の不安定性 派遣労働者の能力開発が不十分 そして偽装請負が・・・
14人事労務管理論B 2014/10/21 派遣労働の問題点 派遣労働者間の二極化 　　　 　　　 就業条件と実際の乖離 　　　→　 雇用の不安定性 派遣労働者の能力開発が不十分 そして偽装請負が・・・ 第５回講義

8 日本の派遣労働のどこが問題か(1) 雇用が不安定 世界的にみても極端に雇用不安 雇用消失＝住宅消失 経営者の雇用責任が曖昧
経営社会学経営社会学 14人事労務管理論B 2010/6/22010/5/26 2014/10/21 日本の派遣労働のどこが問題か(1) 雇用が不安定 世界的にみても極端に雇用不安　 雇用消失＝住宅消失　 経営者の雇用責任が曖昧 低賃金（中間搾取） あるネットカフェ難民（日雇い派遣）の事例 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（8時間の作業） 派遣先　→　派遣元　→　派遣労働者　　　　　　　　　　　 　　　　　　　12,500円　　　　7,250円　　　 第７回講義第６回目講義 第４回目講義 8

9 日本の派遣労働のどこが問題か(2) 蟻地獄 這い上がれない： 社会的公共的な職業訓練が不十分 職業訓練は企業内で正規従業員のみ
14人事労務管理論B 2014/10/21 日本の派遣労働のどこが問題か(2) 蟻地獄 這い上がれない： 社会的公共的な職業訓練が不十分 職業訓練は企業内で正規従業員のみ 　　　　　　　　　　 社会的公共的セーフティネットの欠如 社会保険（医療、雇用、年金）に未加入 貧弱な訓練センター 第４回目講義

10 有期雇用の処遇改善？？ 労働契約法の改正（2013年４月施行） 有期契約が反復されて、
労働契約法の改正（2013年４月施行） 有期契約が反復されて、 　　　　　　　　　　　　 派遣法の改正（2012年10月施行） 日雇い（短期30日以内）派遣の禁止

11 ここから配置と昇進管理 配置と昇進の日米の違い
14人事労務管理論B 2010経営者科学Ⅱ 経営社会学 2010/4/28 2010/9/29 2014/10/21 ここから配置と昇進管理 配置と昇進の日米の違い 仕事にヒトをあてがうタイプのアメリカ 　　採用時から配置は決まっている 　基本的は人事異動はない 　配置転換もない 人に仕事をあてがうタイプの日本 　　 採用後に配置が決まる： 　適正を見極めながら人事異動 １０年第３回目 第５回講義 第２回目 11 11 11

12 用語の解説を少し① 外部労働市場と内部労働市場 必要な人材をどこから採用するのか 企業の外部（ ）、企業の内部（ ）
14人事労務管理論B 2014/10/21 用語の解説を少し① 外部労働市場と内部労働市場 必要な人材をどこから採用するのか 企業の外部（　　　　　　　　　）、企業の内部（　　　　　　　　　） 配置転換 本来は同一企業の同一職級内の移動を言い、上（下）への移動を昇進（降格）というが、日本では企業内移動一般をさすことが多い。 （人事）異動 転職（労働移動） 第５回講義

13 14人事労務管理論B 2014/10/21 用語の解説を少し② 転勤 人事異動のうち 内部昇進 それまでより上位の仕事に異動することを昇進と言うが、日本では同じ企業内での昇進が一般的なので内部昇進という 出向 それまでの企業と雇用関係を維持しながら別の企業の業務に就くことをいう。雇用関係も変更するものを転籍という。 単身赴任 住居の変更を伴う異動＝転勤、それが昇進である場合、拒否しにくい。やむなく家族を置いて単身で異動する。 第５回講義

14 昇進と昇格 内部昇進制 ・適材適所主義の日本的な形態 ・仕事への動機付け、労働意欲の向上
14人事労務管理論B 2014/10/21 昇進と昇格 内部昇進制 ・適材適所主義の日本的な形態 ・仕事への動機付け、労働意欲の向上 資格（企業内資格） ・職位とは別の ・昇格とは： ・社会的に通用する資格ではない ・社内での ・役職序列と 第５回講義

15 資格制度と能力主義管理 社内資格制度の意味 ・戦前は ・戦後の年功的資格制度： ・社内資格制度：
14人事労務管理論B 2014/10/21 資格制度と能力主義管理 社内資格制度の意味 ・戦前は ・戦後の年功的資格制度： ・社内資格制度： 　　　　　　　　　　　 能力主義管理 ・日経連「能力主義管理」（1969年） ・目的は： 第５回講義

16 14人事労務管理論B 2014/10/21 「能力」とは何か 能力一般ではない 配置の基本原理 職務と労働力の適合性：「適材適所」 人事管理とは（　　　　　　　　　　　　　　　　）の実現に向けた意識的・計画的な活動（行為） 人事制度の実際 第５回講義

17 14人事労務管理論B 2014/10/21 第５回講義

18 職務遂行能力 日本の職務は 職務と職務の境界が不明確：職務の無限定性 → → 不明確な職務なのに「職務」遂行能力？
14人事労務管理論B 2014/10/21 職務遂行能力 日本の職務は 職務と職務の境界が不明確：職務の無限定性 　　→　 　　→　 不明確な職務なのに「職務」遂行能力？ 職務遂行能力の真の姿 能力＝職能＝体力×適正×知識×経験×性格×意欲 適正や知識のみならず 経験、性格、意欲もが「能力」とされている 第５回講義

19 職能資格制度（１） 処遇基準としての職能（ ） 役職や具体的な仕事で処遇するのではなく、仕事をする能力（ ）＝（ ）で処遇
14人事労務管理論B 2014/10/21 職能資格制度（１） 処遇基準としての職能（　　　　　　　　　　） 役職や具体的な仕事で処遇するのではなく、仕事をする能力（　　　　　　　　　　　　）＝（　　　　）で処遇 職務遂行能力に基づく社内資格 社内の職務を分析し、それを遂行するために必要な「能力」を序列化→ 資格と仕事の分離 仕事を担当する「　　　　　　　　」で処遇する 役職（仕事）には限りがあるが、「能力資格」には定員がない 第５回講義

20 職能資格制度（２） モラールアップ機能 人材ストック 内部昇進を基本とする日本では、上位職務への昇進可能な人材を常に確保しておく必要がある
14人事労務管理論B 2014/10/21 職能資格制度（２） モラールアップ機能 人材ストック 内部昇進を基本とする日本では、上位職務への昇進可能な人材を常に確保しておく必要がある 能力育成と開発 昇格の（　　　）方式と（　　　）方式→能力育成・開発 第５回講義

21 人事考課・査定 人事考課・人事査定・勤務評定 ・勤務状態（働きぶり）職務遂行情況を評価すること ・評価方法：
14人事労務管理論B 2014/10/21 人事考課・査定 人事考課・人事査定・勤務評定 ・勤務状態（働きぶり）職務遂行情況を評価すること ・評価方法： 　　　　　　　 人事考課の普及率 平均でみると約半数の企業が導入 大企業では 中小零細では 第５回講義

22 日本の人事考課の仕組み 何を査定するのか（→ ） 能力考課： 情意考課： 業績考課： 絶対考課と相対考課（→ ） 相対考課が多い
14人事労務管理論B 2014/10/21 日本の人事考課の仕組み 何を査定するのか（→　　　　　　　　　　　　　） 能力考課： 情意考課： 業績考課： 絶対考課と相対考課（→　　　　　　　　　　　） 相対考課が多い 考課結果が非公開（→　　　　　　　） 公開企業はわずか２割（1999年） 結果が本人に知らされない（→　　　　　　　　　　） 第５回講義

23 欧米の人事考課の特徴 ノンエグゼンプト層には 主観性の入りやすい 利用目的は 本人への 不同意許容： 14人事労務管理論B
2014/10/21 欧米の人事考課の特徴 ノンエグゼンプト層には 主観性の入りやすい 利用目的は 本人への 不同意許容： 第５回講義

24 職能資格制度の問題点・限界 「底なしの」競争主義 従業員同士の相互競争 年功的な運用 経験を考慮： 意欲を考慮： 14人事労務管理論B
2014/10/21 職能資格制度の問題点・限界 「底なしの」競争主義 従業員同士の相互競争 年功的な運用 経験を考慮： 　　　　　　　　 意欲を考慮： 　　　　　　　　 第５回講義