職場のメンタルヘルス 石川社労士事務所 代表　石川弘子.

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1 職場のメンタルヘルス 石川社労士事務所 代表　石川弘子

2 年々増える　労災認定

3 どうしてメンタルヘルスが問題となっているの？

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5 職場で生じる可能性がある メンタルヘルス疾患
名称 特徴 うつ病 多忙や不安、人間関係等によるストレスなどをきっかけとして、精神的・身体的な症状があらわれる病気 躁うつ病 躁状態とうつ状態を繰り返す病気。うつ病とは異なる病気で、治療法も違う 抑うつ状態 うつ病や躁うつ病などの診断名を付けられる段階には至っていないが、症状としてうつ病などに近いものが現れている状態 不安障害 不安や恐怖を感じる対象でないものにまで、過剰に反応する症状が出る病気。社交不安障害やパニック障害など 適応障害 ある特定の環境や状態が強いストレスとなり、不安症状や抑うつ状態といった症状が現れる状態 自律神経失調症 ストレスやホルモンバランスの乱れなどで自律神経が正常に働かず、めまい、動悸、頭痛、睡眠障害、倦怠感などが生じる病気 統合失調症 脳の機能に問題が起こると生じる精神病の一種。幻覚、幻聴、妄想などの症状がある

6 メンタル不全が引き起こす問題 休職、欠勤の増加 ミスや事故の増加 犯罪とモラールの低下 医療費の増加 自殺等への訴訟費用
今後の人事の最重要課題となってくる メンタル不全を出さない人材がマネジメント職の必須条件

7 職場におけるストレス要因 職場の人間関係 仕事の量の問題 仕事の質の問題 会社の将来性 仕事への適性 雇用の安定性への不安
定年後・老後の不安 昇進・昇格の問題 ハラスメント（セクハラ、パワハラ、モラハラ等）

8 訴訟に発展したメンタル不全問題 電通事件 長時間労働によるうつ病罹患で、入社1年5か月 後に自殺。→1億6800万円で和解
オタフクソース事件 過労自殺→1億1100万円 川崎水道局事件 いじめによる自殺→2300万円

9 ストレス診断でセルフチェック まずは自身のストレス状況を理解しましょう！ 従業員のストレスについて、定期的にチェッ クを！
女性は仕事上のストレスに加え、家族の問題 や友人関係等のプライベートな問題でもスト レスがかかりやすい 年代別にストレス要因は変化する傾向にある まずは自身のストレス状況を理解しましょう！

10 部下や同僚のこんなサインには注意 突然休んだり、連絡の無い欠勤をするように なった 遅刻や早退が増えた 泣き言を言うようになった
能率が落ちたり、ミスが増えた 会社を辞めたいなどと言うようになった 「ちゃんと眠れてる？」「食欲はある？」「だるくない？」

11 メンタル不全の原因となる パワハラ・セクハラについて
メンタル不全の三大原因 ①長時間労働・重責 ②パワーハラスメント ③セクシャルハラスメント

12 パワーハラスメントとは 「職場において、職上の地位や影響力に基づき、相手の人格や尊厳を侵害 する言動を行うことにより、その人や周囲の人に身体的・精神的な苦痛 を与え、就業環境を悪化させること」 【パワハラの例】 ・取引先の事務所に上司と部下が出向いた際、顧客の前で部下の失敗を責め 続ける。 ・勤務終了後のカラオケ店や休日のゴルフ場への送迎をたびたび強要する。 ・先輩が後輩に対し、仕事と無関係な事柄について冷やかし、からかい、嘲 笑、悪口等を言う。 ・上司の指示・意向により、チームメンバーが特定の人を無視する。 ・「存在が目ざわり。いるだけで迷惑」などと言う。 ・「給料泥棒」という。 ・業務上必要が無いのに、「結婚指輪を外せ」などと言う。 ・「おまえは係長だろ。係長らしい仕事をしろ」「覚えが悪いな」「馬鹿 か」などと言う ・大声で怒鳴る、ゴミ箱をける、机をたたく、灰皿を投げる

13 パワハラには該当しないが、注意が必要なもの
・たびたび遅刻する社員に、部署の皆の前で叱責 する。 →叱責の内容が、本人の人格を否定したり、尊厳 を傷つけることの無いよう、気をつけましょう。 ・成績の悪かった社員に対し、相応の悪い評価を つけて成績向上を促す。 ・職場の一部の人たちが、彼らが好ましく思わな い特定の個人を食事に誘わないこと。 →パワハラに該当するとは言えませんが、好まし くはありません。

14 パワハラと指導の境界線 （適切に業務上の指導を行うには！）
「目的」は！ ●　仕事を覚えてもらう　　　　　　　 ●　仕事を早くやってもらう ●　仕事を正確にやってもらう ●　態度を改めてもらう ●　報告・連絡・相談をしてもらう　　 ●　反省してもらう　　　　等々　　　　　　　　 「手段」は！ ●　その言動が必要か？　●　それで目的を遂げることができるのか？ ●　その行動が必要か？　●　より良い手段はなかったのか？　　　　等々 「目的」を意識し、適切な「手段」を考える癖をつけることが大切。 状況や部下に合わせた指導。

15 パワハラと誤解されないための注意点 ・暴力の行使は不可 ・乱暴な言葉遣いは不可 ・場所・時間に注意 ・名誉・人格・信用に配慮
・上司を支える環境づくり

16 パワハラ防止と対処 ① 企業全体の制度整備 ② 職場環境の改善 ③ 職場におけるパワハラへの理解促進 ・ 相談窓口の設置と活用の推進
①　企業全体の制度整備 　　・ 相談窓口の設置と活用の推進 　　・ パワハラの理解を進めるための研修の充実 ②　職場環境の改善 　　・ 上司と部下の普段のコミュニケーションが大切 　　・ 疲労・ストレスの少ない環境への話し合い ③　職場におけるパワハラへの理解促進 　　・ 誰もが加害者・被害者になる要素を持っている

17 パワハラQ&A Ｑ1．どういう職場にパワー・ハラスメントがおこりやすいのでしょうか？ Ａ：感情的になりやすいワンマン社長や上司がいるような職場、専門職の多い職場、事 務職のような閉鎖的な環境の職種の職場にパワハラは多いようです。また、労働時 間が長い、ノルマがきついなど、労務管理や職場環境が健全でないストレスの多い 職場は人間関係がゆがみやすいので、パワハラがおこりやすい職場となります。 Ｑ2．どこからどこまでがパラハラかわかりません。基準となるようなことはあります か？ Ａ：客観的にみて、注意されて当然と思われることはパワハラではありません。例えば 落下物などに注意を必要とする工事現場にヘルメットを被らず入り込んだら怒鳴ら れた、宴会の翌日の会議に遅刻をしたら怒られたなど、パワハラにはあたりません。 反面、人権を否定するような言動、憎しみや好き嫌いから始まった言動、辞めさせ たいが為の言動、無視などはパワハラにあたります。 Ｑ3．いじめていたわけではないのにパワハラだといわれました。どうしたらよいで しょうか？ Ａ：職場環境が悪い、仕事の進め方やコミュニケーションの取り方が適切でなかった、 或いは何気なく言ってしまった言葉のために、パワハラと言われてしまうことがあ ります。また、パラハラを受けたと言っている社員が誤解している場合や問題のあ る場合もあります。適切なマネジメントとコミュニケーションをとり、相手に配慮 して指導や教育をするよう心がけましょう。とくに「ことば」は、話した人は忘れ てしまっても、その一言で傷ついた人はいつまでも覚えているものです。自分が言 われたら嫌だと思う言葉は相手に言わないように配慮したいものです

18 セクシャルハラスメントへの対応の必要性 職場における女性の進出に伴い、セクシャルハラスメント問題がクローズアップされるように。
セクハラ相談件数・裁判の増加 従業員の働く意欲の低下 職場環境の悪化 セクハラ問題は、未然の防止が何より重要！平成19年4月より、セクハラ防止のための雇用管理上の必要な措置を講じるよう会社に義務付けられました。

19 どんな場所での言動がセクハラ？ 労働者が業務を提供する場 →会社の外や、アフターファイブの宴会であっ ても、実質上職務の延長線上であれば、職場 でのセクハラとなります。 【職場でのセクハラとなる例】 ・取引先の事務所 ・接待など打ち合わせのための飲食店 ・出張先 ・顧客の自宅 ・取材先など

20 どんな言動がセクハラ？ 性的な内容の発言や行動がセクハラとされます。 【セクハラとされる言動の例】 ・性的な冗談やからかい ・食事やデートへの執拗な誘い ・意図的に性的なうわさを流布する ・個人的な性的体験談を話す ・性的な事実関係を尋ねる ・性的関係の強要 ・身体への不必要な接触 ・強制わいせつ行為 ・ヌードポスター、わいせつ図画の配布・掲示な ど

21 対価型セクシャルハラスメント 相手の意に反する性的な言動に対し、拒否、抵抗し た従業員を解雇、降格、減給など不利益を与える こと。 【典型例】 ・部下に性的な関係を要求したが、拒否されたため 配置転換をした。 ・出張中の車中において、従業員の腰などに触った が、抵抗されたため相手に不利なうわさを流した。 ・従業員に対する性的な事柄について公然と発言し ていたが抗議されたため、従業員を降格した。

22 環境型セクシャルハラスメント 従業員の意に反する性的な言動により、職場環 境を不快なものとし、能力発揮に重大な悪影 響が生じること。 【典型例】 ・給湯室において上司が抱きついてきたため、 出勤が苦痛になること。 ・社内で性的な経験や容姿、身体に関すること について聞く従業員がおり、苦痛に感じるこ と。 ・職場にヌードポスター等を掲示しているため、 苦痛に感じること。

23 性的役割分担意識の段階 性的な関心・対象として見る意識が加わると、性的な言動を発するようになる。 ・自分の領域を女性に侵害されたくない
・対等な労働力として明確に否定（女性は職場の花という意識） ・女性を軽く見る （これくらい許されるだろう） （「女の子」「おばさん」と呼ぶ） ・無意識の性別役割分担意識 性的な関心・対象として見る意識が加わると、性的な言動を発するようになる。

24 セクハラ　 自身の言動に注意すべきこと ①「この程度なら大丈夫」「親しさの表れ」とい うのは、自分勝手な思い込みの場合があります。 相手の気持ちや立場を尊重し、セクハラについ て正しい認識を持ちましょう。 ②相手が拒否したり、嫌がっている事がわかった ら、二度と同じ行動を取らないこと。また、相 手の抗議を受けたら、すぐに謝罪しましょう。 ③相手は、職場での人間関係等を考慮して、嫌だ と言えず、笑ってごまかす可能性もあることを 念頭に置きましょう。 ④職場の飲み会などでも、注意が必要です。 ⑤自社の従業員だけでなく、取引先や派遣社員、 顧客等に対する言動にも注意しましょう。

25 新型うつとは？？ 今までのうつ病のイメージと合わない うつで休職中なのに、海外旅行に出かけたり、 自分の趣味や活動には積極的
自責感に乏しく、他罰的。何かと会社とトラ ブルを起こす →うつ病のタイプは１つではない。

26 新型うつ病の特徴 自分にとって好ましいことがあると気分がい い
人間関係に過敏で、プライドが傷つけられる と感じるような言葉には、激しく反応する 過食や過眠 身体的重圧感や疲労感 →投薬治療・カウンセリング等で治療 （家族関係や生い立ち、性格なども影響か？）

27 新型うつ病社員への対応方法 主治医の指示を尊重する（安全配慮義務） 本人を理解しようと努める 背中を押したり、育てる関わりも必要
仕事量に注意をする 本人への伝え方を工夫する あくまでも、ルール内での対応をする

28 メンタルヘルス問題を解決する３つのポイント
正確な知識 仕事に対するやりがい コミュニケーション メンタルヘルスは 「コミュニケーションの病気」 職場環境作りで防げることもある

29 管理職に求められるコミュニケーションの大原則とは・・
嫌な上司に見られるコミュニケーションの問題 自分のやり方を押しつけてくる 指示が細かすぎる、もしくは指示が大雑把すぎ る 話を聞いてくれない 部下の人間性を否定するような言動 →逆のアプローチでコミュニケーション上手に！

30 話を聞く際のポイント 話を聴く環境、態度に気を配る 相手の話を受け止める 繰り返し、あいづち、うなずきを入れる 結論を急がない 心をこめる

31 メンタルヘルスに関する悩み メンタル不全と思われる部下がいるが、受診 を勧めていいものか？
メンタル不全者が部署内にいるが、他の同僚 に知らせるべきか？ 感情の起伏の激しい部下がいて、周囲から不 満が出ているが・・ メンタル不全の原因がプライベートにある場 合はどうすればいいか？ 復職したメンタル不全者にどう接したらいい か？

32 メンタル不全者を出さない職場環境作りを目指してください。 ありがとうございました。
メンタル不全者を出さない職場環境作りを目指してください。 ありがとうございました。 石川社労士事務所 代表　石川弘子