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知識の開発や活用を評価に役立てる 評価システムが知識を行動に変えるのを助けている企業がある。 ↓原理は？？？
文化の中心になるものを評価してそれを基本的なビジネスモデルや戦略にきっちり 結ぶつける。 ↓ 全従業員にビジネスプロセスを明らかにしている。 ウェインライト・インダストリーズ 評価単純、指標はっきり、自分の行動チェック可 グループやサブユニット、組織のレベルで総合的評価 指標 安全＞従業員の満足度と継続的改善＞顧客満足度＞品質＞財務上の業績 バランス・スコアガードとの違い ①評価システムが単純でわかりやすい ②会計事務所の方式を鵜呑みにせず自分たちのニーズに合った評価システムづくり
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結果だけで評価するシステムではない！！！！
メンズ・ウェアハウスの例 販売担当者＝専門職 目標：「買うならここに限る」と思ってもらうこと、顧客とよい人間関係を結ぶこと チャーリー・ブレスラー「社内の人間関係の大切さ」 →従業員間の売上の差が生まれてはいけない どのように評価…？？ 定量的評価だけでなく定性的評価も多く取り入れている ＳＡＳインスティテュートの例 製品を売り定期的にアップグレード製品を売る ⇔30日間の無料体験期間と1年間のライセンス契約（この期間のサポートは無料） →信頼獲得 「顧客がライセンス契約を更新してくれる限り収益は上がる」 人間関係の重視 ストックオプション、ファントムストックの提供なし 短期的なインセンティブなし 競争意識を煽らない 才能ある人材の確保には会社の評価が重要！ 結果だけで評価するシステムではない！！！！ 人間関係が最重要
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インテュイットの例 3/4の社員がインテュニットは理念に恥じない経営をしている 今まで様々な問題に直面・・・ ⇒焦点を外さずにこれたのは従業員の意識調査 ◎会社は従業員のモチベーションを高める活動をないがしろにしない ＊目標と実行の行動にギャップがすぐに見つかるように ⇒公式な従業員調査と非公式なフィールドバックの両方を使用 シアーズの例 金融危機に直面⇒評価システムの再構築 「3つのぜひとも条件」・・・尺度がある 評価方法と営業予測モデルの改善は常に行っている 文化を育み同社の成功に欠かせない行動をリーダーに取らせる評価システム 評価方法の見直しが会社を立ち直らせた
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