HOW TO ポジティブ・アクション宣言 宣言までの手順

ポジティブ・アクション宣言って？ 今「女性がどれだけ活躍しているか」が 企業を評価する上での重要な指標になりつつあり 　企業を評価する上での重要な指標になりつつあり 　女性の活躍状況を開示する動きも広がっています 厚生労働省が運営する 　「ポジティブ・アクション情報ポータルサイト」内の 　「女性の活躍推進宣言コーナー」では 　経営トップから、ポジティブ・アクションに 　これから取り組む企業・取り組んでいる企業として 　自社の女性活躍推進について宣言していただけます 宣言することで　女性が能力を十分に発揮し 　活躍する魅力ある企業として 　あなたの会社を広くアピールすることができます 就職活動中の学生にも 　企業研究のツールとしてこのサイトを紹介しています 　人材確保にもぜひお役立てください こんなページを作成できます ポジティブ・アクション宣言って？

宣言掲載までの手順

まずは「ポジティブ・アクション情報ポータルサイト」にアクセス！ インターネット検索サイトで「ポジティブ・アクション情報 ポータルサイト」と入力 ブラウザでURLアドレス　http://www.positiveaction.jp/　を 直接入力 まずは「ポジティブ・アクション情報ポータルサイト」にアクセス！

トップページから 「女性の活躍推進宣言コーナー」をクリック！ ここを クリック！ トップページから 「女性の活躍推進宣言コーナー」をクリック！

ここを クリック！ 「宣言する」をクリック！

入力画面になるので 順番に入力していきます

「Ⅰ 宣言タイトル」を入力します ここの内容を入力します 選択項目（６つ） ●取り組もうとしている項目にチェックを入れます。 ●自由記載にチェックした場合は、その内容も入力く 　ださい。 選択項目（６つ） □職場風土の改善 □女性の採用拡大 □女性の職域拡大 □女性の継続就業支援 □女性管理職の増加 □自由記載 「Ⅰ　宣言タイトル」を入力します

ヒント どのタイトルを選ぶ？ 何に取り組むかを決めるときは、まず現状分析を！ 項 目 状 況 ①社員の男女比率は？ 男性 ％ ・ 女性 ％ 項　　目 状　　況 ①社員の男女比率は？ 男性　　　　％　・　女性　　　　％ ②平均勤続年数は？ 男性　　　　年　・　女性　　　　年 ③管理職の男女比率は？ ④一番人数の少ない年齢層は？ 男性　　　歳代　・　女性　　　歳代 ⑤育児休業を取った女性は？ 　　　いる　　　・　　　いない ⑥育児休業から復職した女性は継続勤務できている？ 　育児休業から復職した女性　　　　　名 　うち現在も継続勤務している女性　　名 ⑦女性がいない（少ない）職種は？ ●何に取り組むか検討するには、まず現状をチェックしてみてください。 ●例えば、全社的に女性が少ない場合は「採用拡大」が、特定の職種に女性が少ない場合 　は「職域拡大」が、女性について年齢層の偏りが見られたり平均勤続年数が短いなど、 　育児期の女性が勤務しにくい状況がある場合は「職場風土改善」や「継続就業支援」が、 　女性管理職の比率が低い場合は「管理職の増加」が考えられます。 ヒント　どのタイトルを選ぶ？

「Ⅱ 宣言具体策」を入力します ここの内容を入力します ●取り組もうとしている具体的項目にチェックを 入れます。 　入れます。 ●画面に出てくる項目は、Ⅰで選択した項目に 　よって異なります（次頁以降参照）。 ●自由記載にチェックした場合は、その内容も入 　力ください。 ●チェックは全部で６つまで入力できます。 「Ⅱ　宣言具体策」を入力します

宣言具体策 その１ 各分野共通項目 各分野共通項目 Ⅰでどの宣言タイトルを選んでも、表示される項目です □(1)女性活躍推進について、経営者の方針の表明と周知 □(2)女性の活躍を推進するため、人事部門等の中に専門部署や担当者を設けて対応する 　　こと □(3)女性の活躍推進の支援について、社内の意識改革を図ること □(4)女性社員がキャリア形成や就業継続等について相談できる相談室等の設置 □自由記載項目① □自由記載項目② □自由記載項目③ □自由記載項目④ □自由記載項目⑤ □自由記載項目⑥ 宣言具体策　その１　各分野共通項目

宣言具体策 その２ 職場風土の改善 職場風土の改善 Ⅰで「職場風土の改善」を選んだら、表示される項目です □(1)社内ネットワーク形成のための女性社員交流会の実施 □(2)広報誌・イントラネット等による社内のロールモデルの周知 □(3)管理職や同僚男性が女性社員を対等な仕事仲間と認識し接するよう、意識啓発研修 　　の実施 □(4)意識啓発ガイドブック（パンフレット）の作成・配布 □(5)社内会議・各種プロジェクトに女性をメンバーとして参加させること □(6)管理職が、会議等で女性社員に対し積極的に発言や提案を求めること □(7)女性社員のみが行う慣行業務の廃止 宣言具体策　その２　職場風土の改善

宣言具体策 その３ 女性の採用拡大 女性の採用拡大 Ⅰで「女性の採用拡大」を選んだら、表示される項目です □(1)採用担当者に、性別によらない公正な採用選考を進める意識啓発、研修を実施する こと □(2)女性の少ない職域・業務における採用拡大のため、数値目標を設定し計画的な女性 　　 比率アップ □(3)これまで女性の少なかった職域・業務において、昨年度に比し女性の新卒採用比率 　　 のアップ □(4)総合職としての女性採用の方針・目標の設定 □(5)採用担当者（面接者・説明者）に女性社員を含める等、より選考の中立性を確保す ること □(6)より応募し易く、採用され易くするため、事実上女性が満たしにくい募集・採用条 　　 件の見直し □(7)女性の応募を積極的に促すような募集方法の実施 □(8)募集資料・求人広告・会社案内・ホームページ等の中で女性の活躍を紹介すること 宣言具体策　その３　女性の採用拡大

宣言具体策 その４ 女性の職域拡大 女性の職域拡大 Ⅰで「女性の職域拡大」を選んだら、表示される項目です □(1)一般職、準総合職・エリア総合職と総合職の相互の転換制度の導入 □(2)自己申告制度、社内公募制度等により、仕事や勤務地などの希望を聞く仕組みの整備 □(3)メンター制度など先輩社員やメンター等に相談できる制度の導入 □(4)新たな職域を目指す者、配置された者に対する知識・技能の習得や資格取得についての支援 □(5)対外的な業務に初めて女性社員を配置した際、取引先に紹介する等、働きやすさへの配慮 □(6)女性の少ない職域・業務において、職域拡大のために数値目標を設定し計画的な女性比率アップ □(7)女性が初めて配置される部署に対し、孤立を防ぐために女性社員を複数配置すること □(8)女性配置の経験がない（少ない）管理職への研修の実施、心構えの伝達等、受入れ態勢の整備 □(9)女性社員の職域（部署・仕事）を拡大するために管理職に対する意識改革研修の実施 □(10)女性がいない（少ない）職種・職域に女性を配置するための教育訓練（OJTを含む）の実施 □(11)男女共に使いやすい器具、設備等の導入　（例）トイレや休憩室の整備、荷物を運搬する際の 　　 補助的な器具の装備等や作業方法、作業工程の見直し等 □(12)各業務に必要な知識、技能、仕事の手順の明確化 □(13)女性の体力面での差を補う器具・設備（スクーター・軽量工具等）の導入 宣言具体策　その４　女性の職域拡大

宣言具体策 その５ 女性の継続就業支援 女性の継続就業支援 Ⅰで「女性の継続就業支援」を選んだら、表示される項目です □(1)一般職、準総合職・エリア総合職と総合職の相互の転換制度の導入 □(2)自己申告制度、社内公募制度等により、仕事や勤務地などの希望を聞く仕組みの整備 □(3)柔軟な働き方に対応した制度の導入や雇用管理上の配慮　例）①フレックスタイム制度・在宅勤務制度・短時間 　　 勤務制度等　②育児・介護等に関して配慮が必要な社員に対する転勤への配慮等 □(4)柔軟な働き方に対応した諸制度や育児・介護に関する制度等、社内制度の社員への周知・啓発 □(5)フレックスタイム制度、在宅勤務制度等のワークライフバランスに配慮した制度の導入 □(6)出産や育児・介護による休業がハンディにならないような人事管理制度の導入 　　　解説）ハンディにならないとは、長期的には昇進・昇格等での差を取り戻すことができること □(7) 育児・介護休業制度の対象者が出た場合、休業を取得しやすくするために配慮すること 　　 例）休業者の仕事をカバーする人の配置や仕事配分の見直し等 □(8)育児・介護休業開始時に、復帰後のキャリア形成に関し所属長、人事担当者と三者面談の実施 □(9)育児・介護休業中の社員への、休業中の会社の状況等についての情報提供 □(10)育児・介護休業取得者の職場復帰時におけるサポートプログラムの実施　 例）育児休業復帰前セミナー等 □(11)特定の部署・部門で退職者が多い場合の原因調査と迅速な問題解決のための仕組み作り □(12)時間外労働を抑制するために、法定を上回る制度の導入 □(13)深夜労働を抑制するために、法定を上回る制度の導入 □(14)男性を含めた社員の育児休業の取得について、管理職を始めとした社内の理解を促すこと □(15)事業所内保育施設の設置 □(16)育児・介護関連費用の助成 宣言具体策　その５　女性の継続就業支援

宣言具体策 その６ 女性管理職の増加 女性管理職の増加 Ⅰで「女性管理職の増加」を選んだら、表示される項目です □(1)メンター制度など先輩社員やメンター等に相談できる制度の導入 □(2)性別によらない公正な評価（昇進・昇格）が行われるよう、評価者への意識啓発、研修の実施 □(3)中間管理職の評価項目に部下の育成・活用の視点を取り入れること □(4)人事評価基準、昇進・昇格基準等の明確化と、社員への周知 □(5)管理職候補の女性に重要ポストを経験させる等、意識的な育成の実施 □(6)女性の活躍推進について管理職に徹底するための研修等の実施 □(7)管理職登用にあたり、職務経験不足を補うための研修等の実施 □(8)次代の女性管理職の発掘・育成に向けた女性管理職養成研修の実施 □(9)女性の少ない役職において、数値目標を設定し管理職に占める女性比率のアップ □(10)これまで女性の少なかった係長相当職以上の女性数のアップ □(11)社内外女性ロールモデルによる講演会の開催 □(12)女性社員を会議、勉強会のチームリーダーとする等、責任ある役割を経験させること □(13)研修・教育訓練（ＯＪＴを含む）について、男女の区別なく参加させること □(14)管理職登用試験等の受験の奨励 □(15)所属長、人事担当者とのキャリア形成に関する個別面談の実施 □(16)出産や育児・介護による休業がハンディにならないような人事管理制度の導入 　　　解説）ハンディにならないとは、長期的には昇進・昇格等での差を取り戻すことができること 宣言具体策　その６　女性管理職の増加

「Ⅲ メッセージ」を入力します ここの内容を入力します ●経営トップからのメッセージを入力します。 ●顔写真や会社ロゴなどの画像データも掲載 できます。 トップメッセージ（1行30文字、5行以内） 「Ⅲ　メッセージ」を入力します

ここの内容を入力します 「Ⅳ　企業データ」を入力します

担当者情報、参考情報を入力し、「確認」をクリック！ ●担当者情報、参考情報は作成される 　ページには掲載されません。 ●後日、確認のご連絡を差し上げるため 　のものです。 ここを クリック！ 担当者情報、参考情報を入力し、「確認」をクリック！

レイアウトを確認し、 「宣言する」をクリック！ ●実際にアップするページを確認する 　ことができます。 ●内容の確認が終わったら「宣言す 　る」をクリック！ ●内容を修正する場合は、「戻る」ボ 　タンで前画面に戻れます。 ここを クリック！ レイアウトを確認し、 「宣言する」をクリック！

お疲れ様でした。 これで掲載手続きは完了です！ なお、実際にサイトにアップされるまでは数日かかりますので、 掲載したい日が決まっている場合は、 その期間も見込んで手続きを行ってください。