女性の活躍推進企業実態調査 課題①「働きやすさ、ＷＬＢ」

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1 女性の活躍推進企業実態調査 課題①「働きやすさ、ＷＬＢ」
　　女性の活躍推進企業実態調査　課題①「働きやすさ、ＷＬＢ」 ○ＷＬＢの取組み状況 　・有給休暇の取得や相談窓口の設置は約40％前 　　後が取り組んでいるものの、全体的にＷＬＢ　　 　　の取組みは進んでいない企業が多い 　・従業員規模の大きい企業の方がWLBに取り組 　　んでいる傾向 　・必要性は感じ、検討中が１～２割、検討は 　　まだの企業も１～２割 ○時間外の状況 　・非管理職は、男女とも10時間未満 　　の割合が高い 　・管理職は非管理職に比べて、 　　時間外が長い ○就業環境の評価 　 ・残業の少なさや、休暇の取得 　　については、非管理職の女性 　　の評価は高い 　 ・女性の働き続けやすさ、制約 　　のある人の活躍などについて 　　は、非管理職の女性の評価は 　　低い 　⇒「制約のある人が活躍できな 　　い」と思う理由は、 　　「制約ができる前と同様の 　　職種・職位に就くのは難しい」 　　「残業・休日勤務に対応 　　できない」

2 女性の活躍推進企業実態調査 課題②「採用・定着」
　　女性の活躍推進企業実態調査　課題②「採用・定着」 ○この５年の採用状況 　・正社員が増えた企業は約41％ 　・女性の正社員が増えた企業は約37％ 　・30人未満では正社員が増えた企業は約20％ 　・女性の正社員では約16％にとどまり、 　　採用には従業員規模による差がみられる ○女性活躍推進の上での課題 　・「女性を採用したくとも応募が少ない」と 　　回答する企業は、特に「製造」「運輸・郵便」 　　「生活関連サービス」等でみられる ○女性の平均勤続年数 　・従業員規模に関わらず「５～10年未満」 　　の割合が高い。300人以上の企業は 　　「10～15年未満」、「15～20年未満」の 　　割合が高い 　・男性の勤続年数を100とすると、女性は79 　・管理職候補層に近い「10年後の在籍率」に 　　約10ポイントの男女差 　・建設、卸小売、宿泊・飲食サービスでは、 　　女性勤続年数の対男性比率60％未満が３割 　　近くを占め、定着に課題 ○非正社員の正社員登用制度の有無 　30人未満では「ない」が約48％、 　規模が大きいほど「ある」割合が高い ○従業員の結婚、子どもの有無 　・非管理職（５年以上）では、結婚、子どもの 　　有無に男女差がみられない 　・管理職（男性）が、結婚、子どもがいる比率 　　が他よりも高く、管理職（女性）に比べても 　　高い 【婚姻の有無】 【正社員全体】 【女性正社員】 【子どもの有無】

3 女性の活躍推進企業実態調査 課題③「人材育成や評価」
　　女性の活躍推進企業実態調査　課題③「人材育成や評価」 ○女性活躍を推進するための課題 　・「登用できる人材育成ができていない」と認 　　識している企業が最も高く、次いで「管理職 　　を目指す意欲を高めることが難しい」、 　　 「女性が担当できる仕事や配置が限られる」 　　といった回答が上位になっている ○女性活躍への企業意識 　・営業課題として女性の活躍を「重視し ている」企業は半数以上。一方、「重 視していない」企業が35％ ○従業員から見た人材育成や評価 　・非管理職（５年未満）の男女とも、「男女の差のない人材育成」に対しては比較的評価が高い 　　が、5年以上になると、男女とも評価が下がっている 　・管理職育成に対しては、非管理職の女性の評価が特に低い 　　⇒　一方で、特に女性管理職 　　　　の評価は高い 　・男性の方が女性に比べて評価 　　の変動が小さい 　（男性はあまり課題と感じていないこともうかがえる） ○キャリア形成の取組み ・女性管理職の養成や意識啓発に対 　する取組はほとんど行われていない 【女性管理職養成に向けた研修】 （上位10項目のみ掲載） 【女性管理職の育成に対する意識啓発】

4 【女性の管理職が少ないまたはいない理由】
　　女性の活躍推進企業実態調査　課題④「女性の管理職の状況」 ○女性の管理職 　・女性の課長職以上の管理職がいるのは半数にとどまり、 　　一定割合以上いるのは約26％ 　・男性の管理職に比べて、増えたとする企業の割合が低い　 　・女性の管理職がいない理由として、「経験等のある 　　対象者がいない」とする企業が約半数 ○女性管理職の意識 　・女性管理職の約７割は管理職を目指していな　 　　かった。就任後９割が「やりがいを感じてい　 　　る」 　⇒管理職就任後の仕事への満足度は高い ○管理職を目指さない理由 　・「向いていない」「能力が足りない」「経験 　　が不足」の他、「両立支援の難しさ」「スト 　　レスが増える」といったマイナスのイメージ 　　を持っている人が多い　 【この5年間の管理職数の変化】 【女性の管理職が少ないまたはいない理由】 （％） マイナスイメージ 【役職員の状況】 憧れがもてない ○従業員の管理職への意識 　・女性の非管理職の約７割は今の職位のままを希望 　　課長以上の管理職への希望は10～15％ 　・男性の非管理職も約４割は今の職位のままを希望 　　⇒女性だけが意欲が低いわけではない 【非管理職の人が今後目指す役職】

5 女性の活躍推進企業実態調査 課題⑤「女性の管理職の推進」
　　女性の活躍推進企業実態調査　課題⑤「女性の管理職の推進」 ○女性管理職比率と定着比率（男性比） 　・業種別にみると、「医療福祉は、女性管理職 　　比率・定着比率（男性比）」が高い 　・一方、運輸業、郵便業を除く、他の産業は、 　　女性管理職比率・定着比率（男性比）は 　　おおむね、平均以下となっている。 　・運輸業、郵便業は定着比率（男性比）は平均 　　以上であるが、女性管理職比率は低い ○女性の登用や育成への取組 　・課題と認識しているが、具体的取組や 　　検討に至っていない企業が多い 　・女性管理職目標設定や能力開発、配置 　　基準の見直し等にすでに取組んでいる 　　企業は１割程度 　・必要性は感じているが、取組や検討は 　　まだとする企業が２～３割 ○女性の活躍を推進するために 　必要な支援策 　・保育や介護など、多様な公的 　　サービスの充実 　・女性の再就職の支援（即戦力を求め 　　　ている） 　・財政的な支援 　・好事例の提示（女性活躍推進のヒント 　　　へのニーズ） 　・人材育成研修の場 などを期待している企業が多い ○女性管理職が増えるために必要な制度や支援 　従業員の男女とも労働時間の長さではなく、仕事の成果 　での評価を求めている人が多くなっている。 　また、男女問わず長時間労働の是正を求める人が多く、 　働き方と配属・評価への期待が大きい ○「管理職になるために役立った」こと 　・男女ともに「困難を伴う仕事の経験」「多様な業務の 　　経験」「失敗の経験」 　・特に女性管理職にとっては、「上司の支援」「先輩の 　　指導・助言」「家族の理解・サポート」をあげる割合 　　が男性より高い 右記点線は全国平均 全国の女性管理職比率は100人以上、全産業のデータ （上位10項目のみ掲載） （上位10項目のみ掲載）