第１２回人事制度労使検討会　会社側説明資料 総務部人事グループ

改定の骨子 ■現状制度の問題認識 ・管理職ポスト数が限られる中で、管理職候補母集団の人数は拡大しており、将来の 　キャリアが描きにくく一般職に対する動機付けが難しくなってきている。 ・ＮコースとＲコースの処遇体系が同一であることに対して、Ｎコースから漠然とした 不満がある。 ■課題 ・冷食のプロフェッショナル人材を目指し、その実現にむけてキャリア形成できる仕組みの構築 ・働き方の価値観の違いを認め、公平・公正で納得性の高い処遇体系と働く環境の実現 ・新しい価値を創出し、成果を発揮している人が正しく報われる仕組みの構築 ■改定の骨子 キャリア形成できる仕組みの構築 ・目指す人材像と味の素グループWayに連動した評価項目 の策定 ・勤務エリアの範囲に関係なく役割発揮に応じた管理職登 用の仕組みの導入 公平・公正で納得性の高い処遇体系と働く環境の構築 ・勤務可能エリアの範囲の違いに応じた処遇体系の構築 ・役割給への上限・下限金額の設定 ・勤務地区分制度の導入

・独創性の重視 ・地球規模の発想 ・共に働く喜び 目指す人材像 目指す人材集団の実現 一人ひとりの持続的な成長と努力 目指す人材像 「自らの人材価値の向上を通して、成果を創出し、持続的な価値 　創造をしていく、冷食のプロフェッショナル人材」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　① 様々な機能・職場・仕事を経験することによる冷凍食品ビジネス に対する深い理解をベースとして、自らの役割において最大限の顧客満足を提供し、顧客から誰よりも信頼され、必要とされる人材 　 ② 常にグローバル視点に立ち、成果の創出と持続的な価値創造を通して会社に貢献する人材　 　 ③ 自らの人材価値向上に向けて、自己成長の努力を惜しまない人 「自らの人材価値の向上を通して、成果を創出し、持続的な価値 　創造をしていく、冷食のプロフェッショナル人材」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　① 様々な機能・職場・仕事を経験することによる冷凍食品ビジネス に対 　　 する深い理解をベースとして、自らの役割において最大限の顧客満 　　 足を提供し、顧客から誰よりも信頼され、必要とされる人材 　② 常に競争視点・グローバル視点に立ち、成果の創出と持続的な価値　　　 創造を通して会社に貢献する人材　 　③ 自らの人材価値向上に向けて、自己成長の努力を惜しまない人 味の素グループ人材バリュー ・独創性の重視　・地球規模の発想　・共に働く喜び

全体骨格 キャリアの方向性と勤務可能エリア範囲の違いによりコースを区分（ＮコースとＲコース）し、発揮すべき業務遂 　キャリアの方向性と勤務可能エリア範囲の違いによりコースを区分（ＮコースとＲコース）し、発揮すべき業務遂 　行能力の期待値で等級を区分（Ｎ２Ｒ２、Ｎ１Ｒ１、Ｊ２、Ｊ１）した現行の資格等級制度を、期待される役割発揮の 　レベルに応じて等級（Ｐ４、Ｐ３、Ｐ２、Ｐ１）を区分した「役割等級制度」に改定する。勤務可能エリア範囲の違い 　については、資格等級制度とは切り分けて、勤務地区分制度を設置する。 ＜現行制度＞ ＜改定案＞

役割等級制度 役割等級制度 目指す人材像 「自らの人材価値の向上を通して、成果を創出し、持続的な価値創 　　目指す人材像の実現に向けて、外部環境、内部環境の変化を踏まえた中で、求める役割、求める行動を 　　等級別で明確にし、その発揮度合いに応じて評価および昇格の判定を行う仕組みを導入する。 目指す人材像 　「自らの人材価値の向上を通して、成果を創出し、持続的な価値創　 　造をしていく、冷食のプロフェッショナル人材」　 役割等級制度 等級定義（Ｐ４，Ｐ３、Ｐ２、Ｐ１） 評価制度・昇格制度 ＜実績評価＞ ＜行動評価＞ 　　・役割発揮行動評価　　 　　・味の素グループＷａｙ行動評価　　　

役割等級制度～等級定義～ 役割等級 等級定義 Ｐ４ ・担当業務および関連業務とのつながりに精通し、これまでの経験やノウハウを活用 して、自組織のみならず関連組織へも影響を与える役割を果たす。 ・新しい価値の創造に向けた取り組みや新規企画を立案し、実行する。 ・自組織価値向上につながるように、上司への意見具申を行い、同僚・後輩への意識 的な働きかけを行う。 Ｐ３ ・担当業務に精通し関連業務とのつながりを意識して、これまでの経験やノウハウを 活用して、自組織などに影響を与えるような役割を果たす。 ・既存の事業・業務の改革を遂行する。 ・組織活性化やチームプレーが円滑化するように、上司、同僚、後輩に対して意識的 なコミュニケーションをとる。 Ｐ２ ・担当業務に精通して、経験やノウハウを蓄積して、担当業務を果たす。 ・既存の事業・業務の改善を行う。 ・チームプレーを意識して、主体的に協力的行動をとる。 Ｐ１ ・既存の事業・業務に対して問題意識を持って改善にむけて取り組む。 ・組織のルールや規律を身につけ、協調性をもって業務を行う。

評価制度～概要～ 実績評価 目標管理 役割発揮行動評価 味の素グループＷay行動評価 行動評価 ■　評価は、等級毎で期待される行動の発揮度合いを見る「行動評価」と、目標管理に基づき成果の発揮度合い 　　を見る「実績評価」の二つにより、半期に１回（4月～9月、10月～翌3月）実施する。 ■　「行動評価」は目指す人材像に繋がる成果創出行動がどの程度発揮できたかを見る「役割発揮行動評価」と 　　味の素グループＷａｙを日々体現しているかどうかを見る「味の素グループＷａｙ行動評価」により行う。 ■　実績評価は、設定した目標に対して、役割等級で求められる基準を踏まえた達成度合いについて、評価を 行 　　う。 ■　評価ランクは、行動評価と実績評価の合計点により決定し（原則等級毎で正規分布）、昇給・賞与の処遇 に反 　　 映させる。　 実績評価 会社の持続的な成長、目指す人材像の実現 目標管理 行動評価 役割発揮行動評価 味の素グループＷay行動評価 ・課題設定・課題解決策立案 ・関係構築 ・課題遂行 ・組織貢献行動 ・職務別成果創出行動 ・新しい価値の創造 ・開拓者精神 ・社会への貢献 ・人を大切にする

評価制度～役割発揮行動評価項目

評価制度～味の素グループＷａｙ行動評価項目～

評価制度～評価点と評価ランク～ ＜行動評価＞ 　■ 評価項目については、 全等級ともに４項目～５項目の「役割発揮行動評価」(一項目あたり1点～ 　　　５点）と４項目の「味の素グループＷay行動評価」（一項目あたり1点～３点）、 により構成し、行動 　　　評価点合計を３７点満点 とする。 ＜実績評価＞ 　■ 設定目標項目につき１点～５点で点数をつけ、上位等級ほど総合点における実績評価点のウエ 　　　イトが高くなるように設定する。 ＜評価ランク＞ 　■ 行動評価点と実績評価点の総合点により、以下の基準にてランクを決定する。 【総合点】 Ｐ４ Ｐ３ Ｐ２ Ｐ１ 行動評価点計 　　　　　３７点 実績評価点計 ４０点 ３０点 ２０点 １０点 総合点計 　　　　　７７点 　　　　　６７点 　　　　　５７点 　　　　　４７点 【評価ランクの決定】 ランク５ ランク４ ランク３ ランク２ ランク１ Ｐ４ 上位１５％（特段の者ランク５） 中位７０％ 下位１５％（２５点以下ランク１） Ｐ３ 下位１５％（２２点以下ランク１） Ｐ２ 下位１５％（１９点以下ランク１） Ｐ１ 下位１５％（１６点以下ランク１）

昇格制度～概要～ ■基本的な考え方 ■具体的な内容 ・年１回P２・P３・P４で昇格判定を行う。 ・昇格判定は一般職CDP委員会で決定する。 役割発揮、成果創出に基づき、上位役割区分における役割期待を担うことができるかという視 点で昇格判定を実施する。また当該役割区分の役割期待を十分に果たし続けていることが上 位役割区分を担えるかの重要な判断要素であることを踏まえ、昇格有資格要件として行動評 価における役割発揮行動評価点に昇格資格必要ポイントを設ける。 ■具体的な内容 ・年１回P２・P３・P４で昇格判定を行う。 ・昇格判定は一般職CDP委員会で決定する。 ・昇格判定有資格者は、以下の条件を全てを満たす者とする。 　①Ｐ２昇格：Ｐ１－４号以上、Ｐ３昇格：Ｐ２－５号以上、Ｐ４昇格：Ｐ３－４号以上 　　（全等級で一年前からの特進あり） 　②直近（上期）の役割発揮行動評価点が昇格資格必要ポイント以上であること。 　　　※昇格資格必要ポイントについては、毎年公文書で公開する。 　③上司推薦がある者 　④①②③の有資格者要件を満たす者で本人が昇格の意思表示をした者 ・判定は筆記試験・論文・面接による総合判定とする。

給与制度～概要～ ■基本的な考え方 ・役割等級に応じた行動と成果の発揮度合いが、公正に処遇に反映される制度とす る。 　る。 ・勤務エリア範囲の違いを尊重し、その違いを処遇に反映し、納得度の高い処遇 　体系を構築する。 ■具体的な内容 ・現行の「本人給」と「職能給」の賃金体系を、「生活給」と「役割給」の体系とする。 ・生活給は、本人の実年齢に基づき、Ｇ社員、B社員それぞれの生活給表に基づ 　いて決定する。 ・役割給は、求められる役割に対する役割・成果の発揮度合いに応じた賃金テ－ 　ブルとする。 ・B社員の本給水準は、G社員の水準の同一年齢、同一額昇給で比較をした場合、 約９割になるように設定する。

給与制度～現行ＶＳ改定案～

勤務地区分制度 ■基本的な考え方 目指す人材像の実現とＦＦＡの歴史や従業員一人ひとりの入社の経緯を踏まえ、全 従業員それぞれの働きがいと納得度の向上に繋がる勤務地区分制度を設ける。 ■具体的な内容 ・勤務エリア範囲を限定しない社員をＧ社員、勤務エリア範囲を限定する社員をB社 　員とする。 ・B社員については、自分の本拠とするエリアブロック内での転居を伴う異動は発生 　するが、原則エリアブロックを跨ぐ異動は行わない。但し、会社の都合でエリアブ 　ロロックを跨ぐ異動は発生する。（１回につき５年を上限とする。） ・Ｇ社員とB社員については、それぞれ異なる生活給テーブルを適用する。 ・転居を伴う異動が発生した場合のＢ社員の移転料は、その都度、通常の移転料 　の３／２を支給する。（本拠とするエリアブロック内での転居を伴う異動についても 　支給する。） ・Ｇ社員からＢ社員、Ｂ社員からＧ社員への勤務地区分変更を希望する場合は、年 　一回所定の時期に、所定の手続きに基づいて本人が申請をし、会社が認めた場 　合には、勤務地区分変更ができるものとする。

勤務地区分制度～B社員エリアブロック区分～ 北海道エリア　：　北海道 東北エリア　　 ：　青森県、秋田県、岩手県、福島県、宮城県、山形県 関東甲信越エリア　：　東京都、神奈川県、埼玉県、千葉県、茨城県、 　　　　　　　　　　　　　 群馬県、栃木県、山梨県、長野県、新潟県 北陸・名古屋・静岡エリア　：　石川県、富山県、福井県、岐阜県、三重県、 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 愛知県、静岡県 九州エリア　：　福岡県、長崎県、佐賀県、大分県、熊本県、宮崎県、 鹿児島県 北海道エリア 東北エリア 関東甲信越エリア 北陸・東海 エリア 関西・中国・四国エリア 九州エリア 関西・中国・四国エリア：　滋賀県、京都府、奈良県、和歌山県、大阪府、兵庫県、 島根県、岡山県、鳥取県、広島県、山口県、香川県、 　　　　　　　　　　　　　　　　愛媛県、徳島県、高知県

勤務地区分制度～勤務地区分変更ルール～

新制度への移行～役割等級・評価制度・給与制度～ 　　　新制度への移行～役割等級・評価制度・給与制度～ ■現行等級から新役割等級への移行 　２０１１年４月１日時点での等級に応じて、新役割等級に移行 　※Ｎ２Ｒ２　→　Ｐ４　　　Ｎ１Ｒ１　→　Ｐ３　　　Ｊ２　→　Ｐ２、　Ｊ１　→　Ｐ１ ■勤務地区分の認定 ・２０１１年４月１時点の等級がＮコース、Ｒコースの者については　以下の通り決定する。 　※Ｎ２Ｎ１　→　Ｇ社員　Ｒ２Ｒ１　→　Ｂ社員　 ・２０１１年４月１日時点でＪ２・Ｊ１等級の者 　２０１１年１月以降本人希望と会社の認定により決定した勤務地区分とする。 　※Ｊ２等級で２０１０年度昇格判定を受ける者は、エントリーする際に、Ｇ社員かＢ社員を選択 　　 する。 ・　新制度では年間での「個人業績評価」を賞与に反映するが、10年度下期の賞与 　　については、反映する評価がないため、10年度については移行措置期間として、 　　10年度上期・10年度下期を分けて目標設定をし、評価結果をそれぞれ10年度 　　下期・11年度上期賞与に反映させることとする。

新制度への移行～役割等級・評価制度・給与制度～ 　　　新制度への移行～役割等級・評価制度・給与制度～ ■新評価制度への移行 新評価制度は１１年度より実施。 期間 内容 １１年度４月昇給 ０９年度下期評価と１０年度上期評価による昇給評定を反映 １１年度上期賞与 １０年度下期評価を反映 １１年度下期賞与 新評価制度による１１年度上期の評価結果を反映 １２年度４月昇給 １１年度の上期評価と１１年度下期評価による昇給評定の反映 １２年度上期賞与 新評価制度による１１年度下期の評価結果を反映 ※１０年度下期評価が１１年度上期賞与には反映するが、１２年度４月昇給評定には反映しない。 ■新給与制度への移行 ・　新制度では年間での「個人業績評価」を賞与に反映するが、10年度下期の賞与 　　については、反映する評価がないため、10年度については移行措置期間として、 　　10年度上期・10年度下期を分けて目標設定をし、評価結果をそれぞれ10年度 　　下期・11年度上期賞与に反映させることとする。 　２０１１年４月１時点の本給総額を維持して、生活給と役割給への配分組み換えを行う。 　例　：　年齢３５歳、Ｇ社員、等級Ｐ４－４　移行前本給２８４，４２０円 　　　　　生活給　：　１７４，０００（新給与制度生活給表により決定） 　　　　　役割給　：　２８４，４２０（移行前本給）－１７４，０００（生活給）　＝　１１０，４２０（役割給）

現行 VS 新制度 現行 新制度 体系 キャリアの方向性と勤務可能エリア範囲の違いによって区分したコース別資格等級制度 期待される役割に応じて等級を区分した役割等級制度と勤務可能エリア範囲の違いを区分した勤務地区分制度 評価制度 Ｎ２Ｒ２、Ｎ１Ｒ１は目標管理による実績評価＋行動評価の合計点、Ｊ２、Ｊ１は行動評価の点数に基づき評価ランクを決定。決定した評価ランクを賞与、月次給与の昇降給に反映。 全等級にて目標管理による実績評価＋行動評価の合計点に基づき評価ランクを決定。決定した評価ランクを賞与、月次給与の昇降給に反映。上位等級程、実績評価のウエイトを高くする。 評価項目 等級別にそれぞれ６項目。 目指す人材像に繋がる評価項目４～５項目、味の素グループWayを具現化する行動発揮に関する評価項目４項目の計８～９項目 昇格判定 有資格要件 　①必要経年年数 　　　Ｊ２昇格：Ｊ１－４号 　　　Ｎ１Ｒ１昇格：Ｊ２－６号 　　　Ｎ２Ｒ２昇格：Ｎ１Ｒ１－４号 　②上司推薦 　　　Ｐ２昇格：Ｐ１－４号 　　　Ｐ３昇格：Ｐ２－５号 　　　Ｐ４昇格：Ｐ３－４号 　②役割発揮行動評価点が昇格資格必要ポイント以上 　③上司推薦 給与制度 年齢によって決定する本人給と評価結果が反映する職能給によって決定。 勤務地区分と年齢によって決定する生活給と評価結果が反映する役割給によって決定。勤務地区分により生活給は異なる。