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2014 年 6 月男女平等月間 学習会資料 連合総合男女平等局 1
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今回の省令・指針改正のポイント ～新たに均等法へ規定された内容を職場で生かそう！ ～ 2 ○ セクシュアル・ハラスメント予防の拡大・徹底など（指針の改正） ○ 婚姻を理由とした差別について、雇用の全ステージについて例示 ○ コース別雇用管理区分に関する留意事項について、通達を指針に格上げ
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3 セクハラ指針へ新たなものを追加 ～事業主が取り組むべき義務が増えました～ 同性間セクシュアル・ハラス メント 性別役割分担意識に基づく言動
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均等法の基本その１～均等法は行政が事業主を指導するための法律～ ・事業主へ義務を課し、義務違反に対して行政からの指導を行い是正を促す法律 ・実効性において問題があることが指摘されてきている 例）・指導に事業主が従わない場合がある ・そもそも行政が義務違反を把握できなれければ指導できない 等 均等法の基本その２～法律だけでは具体的なことがわからない～ ・雇用機会均等法（法律） ・均等法施行規則（省令） ・均等法指針（告示） ・各種通達（局長通達など） 均等法の基本その３～「雇用における性差別のみ」規定した法律～ ・女性労働法体系 ― 労働基準法（女性関係） 男女雇用機会均等法 ― 男女雇用機会均等法 ― 育児・介護休業法 ― 次世代育成支援対策推進法 ― パートタイム労働法 ・均等法は、男女を対象とした雇用における性差別禁止法 5 そもそも男女雇用機会均等法とは？ ～均等法の押さえておくべき基本ポイント～ ４段重ね 法律本文だけ読んでも、 職場でどう使えるのかは、 わからないんだね。 均等法を正確に理解するためには、 ４段全てを見ていく必要がある
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6 均等法は改正の度に新しい概念が加わってきました ～現在までの均等法改正とその内容～ 今回改正されていない部分についても、 しっかりと見直しておきましょう！
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7 今回の改正内容を理解するための前提知識～省令・指針・通達とは？～
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8 今回の省令・指針改正の問題点 ～法の抜本改正は長年の悲願～
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男女雇用平等法制をすすめるための 今後の運動のポイント 賃金格差是正、ワークライフバランスを明確に位置づける ポジティブアクションを事業主の責務と位置づける 間接差別法理を導入し、間接差別を例示列挙の形に 雇用管理区分を越えて法違反の判断を行えるようにする 差別救済制度を設け、罰則も整備 ジェンダー関連法制の統合 【目指す形】 男女雇用平等法 こうした活動の積み重ねによっ て … ぜひ一緒に、男女平等社会の実現を目指していきましょ う！ 9
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11 均等法理解のために押さえるべき背景 ～ 1985 年の男女雇用機会均等法成立への流れ～ ・女性の活躍が当たり前になるなど、 「時代」が変わったというインパクトを社会に与えた ・あくまで長時間労働などが前提の「男並み」の働き方 を求められてしまうとの懸念が払拭できなかった ・努力義務項目が多いなど実効性に乏しい面も ・募集、採用、配置・配置転換、賃金、教育訓練、昇進・昇格、 解雇、定年等諸々の差別が存することは否定できない ・明文をもって男女差別を禁止し、迅速かつ妥当な解決を図り うる行政上の救済が必要 1978 年 11 月「労働基準法研究会報告（女子関係）」 ・ 1975 年「国連婦人年」に採択された「世界行動計画」に基づき、 1976 年～ 1985 年は「国連婦人の 10 年」 ・ 1979 年に「女性差別撤廃条約」が国連総会で採択 → 国内法整備の必要性 ・ 1985 年に男女雇用機会均等法など関係法成立 → 「女性差別撤廃条約」批准 差別実態 国際的な流れから法制 定 制定された均等法の評価 男女雇用機会均等法制定へ こんなに ダイナミックな流れが あったんだね！
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