Okajima.K Kubo.T Kubo.R Haga.Y Yamamoto.S

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1 Okajima.K Kubo.T Kubo.R Haga.Y Yamamoto.S
労働市場 Okajima.K　　Kubo.T Kubo.R 　　Haga.Y Yamamoto.S

2 バブル期以降の労働情勢から企業の“競争的”な条件を分析
人員・人件費の圧縮⇒常用労働者の削減と非常用労働者の活用 人員・人件費圧縮に関る問題点の克服と企業の生産性の向上⇒人材育成・雇用環境の整備

3 バブル崩壊後、就業失業構造はどのような変化をみせたか？
就業・失業率 バブル崩壊後、就業失業構造はどのような変化をみせたか？

4 就業者数と完全失業率 需要の減少 企業の人件費抑制 雇用過剰感の高まり 雇用のミスマッチ ⇒完全失業率は高水準で推移、就業者数は減少

5 97年に好転感、しかし翌年から更に悪化 バブル崩壊後、９７年ごろに一時回復感を覗かせた。しかし、翌年から状況はより一層深刻の度合いを深め、就業者数は減少を始め失業率は５％を超える水準にまで至った。 資料出所　　　総務省統計局統計調査部国勢統計課「労働力調査」

6 産業別動向 就業者数 製造業（△200万人）を筆頭に減少傾向が主流 就業者減、失業率上昇に大きく寄与 サービス業に限り増加（２００万人増）
　　製造業（△200万人）を筆頭に減少傾向が主流 　　　就業者減、失業率上昇に大きく寄与 　　 サービス業に限り増加（２００万人増） 要因 　　全体で98～99年に強い雇用過剰感を示す 　　全期間を通して製造業、建設業は雇用過剰気味 　　サービス業などは雇用不足気味

7 98年以降、過不足状況は二分化する 全体で見たとおり、９８年からの景気後退を受けて９８～９９年にかけて全産業でD.I.ポイントが大きくマイナス方向へ振れている。以後、サービス業、金融・保険業、運輸・通信などと製造業、建設業に二分される形となった。この２波は１０～２０ポイントの距離を置いて推移し、製造業、建設業はより強い雇用過剰感を示している。 資料出典　厚生労働省大臣官房統計情報部雇用統計課「労働経済動向調査」

8 過不足状況に応じて就業者も減少（増加） 全体的に減少もしくは横ばいで、サービス業のみが例外的に増加傾向にある。D.I.ポイントの推移に見たとおりに製造業は大きく減少し、建設業も９８年以降減少している。 資料出所　　　総務省統計局統計調査部国勢統計課「労働力調査」

9 就業形態別・男女別動向 正規雇用者減少 非正規雇用者増加 →正規雇用から非正規雇用への転換 女性労働者の増加 男性労働者は減少
正規雇用者減少　非正規雇用者増加 　　→正規雇用から非正規雇用への転換 女性労働者の増加　男性労働者は減少 　　→女性労働者の非正規雇用者割合の高さが増加に影響

10 女性労働者の半数近くが非正規雇用者 ９７年からの厳しい状況下の５年間であり、当然男性の全雇用者数は減小しているが、女性雇用者は増加している。その要因ともいえるのが女性雇用者の非正規雇用者割合の高さである。この結果は、人件費の抑制という面が大きいと考えられる。 資料出所　　　総務省統計局統計調査部国勢統計課労働力人口統計室「就業構造基本調査」

11 正規雇用者に対し、距離を保って非正規雇用者への需要が高くなっている
やはり正規雇用者に対する雇用過剰感は強く、非正規雇用者に対する需要が強くなっている。また、その傾向は９８年以降から強く表れている。 資料出典　厚生労働省大臣官房統計情報部雇用統計課「労働経済動向調査」

12 専門・技術職と管理、事務職が対照的 技能工、単純工は波線状に推移
専門・技術職、労働集約的な職種（サービス業など）で不足感 事務、管理、単純工は過剰感 単純労働者は景気に最も影響を受ける。企業が労働資本面において柔軟性を持つには、この単純労働者などの可変要素的な労働力の調整が必要になる。 資料出典　厚生労働省大臣官房統計情報部雇用統計課「労働経済動向調査」

13 専門・技術職は共に失業率が低い 過不足感を受けて、やはり専門・技術職の失業率はダントツで低くなっている。
資料出所　厚生労働省「労働経済」白書

14 賃金が下がる傾向にはどのような背景があったのか？
賃金・労働時間 賃金が下がる傾向にはどのような背景があったのか？

15 賃金増加率・増加額は減少傾向 資料出所　　厚生労働省「賃金引き上げ等の実態に関する調査 」 

16 90年代以降、労働時間は減少 資料出所　　厚生労働省統計情報部雇用統計課「毎月勤労統計調査」

17 賃金・労働時間 企業の人件費圧縮を背景に賃金は減少傾向にあった。 業況を反映して、労働時間は減少傾向。
　賃金・労働時間 企業の人件費圧縮を背景に賃金は減少傾向にあった。 業況を反映して、労働時間は減少傾向。 労働時間の減少により、賃金も比例して減少した。

18 業況を反映した厳しい賃金推移 資料出所　　厚生労働省統計情報部雇用統計課「毎月勤労統計調査」

19 各産業ともに労働時間は減少 資料出所　　厚生労働省統計情報部雇用統計課「毎月勤労統計調査」

20 人員削減に伴い所定外労働時間は横ばい 資料出所　　厚生労働省統計情報部雇用統計課「毎月勤労統計調査

21 労働時間の動向 人員削減の影響を受け、所定外労働時間は所定内労働時間より減少せず、横ばいであった。（雇用者の追加ではなく残業の増加で生産を賄った。） 主に所定内労働時間の減少が賃金を下げる要因となった。

22 パート労働者による影響 資料出所　厚生労働省「労働経済」白書

23 まとめ 常用労働者の所定内労働時間は減少⇒賃金を下げる要因に 非常用労働者の増加⇒常用労働者の所定内労働時間は減少
人員削減を背景に所定外労働時間は横ばい 近年のパートタイム労働者増加が正社員の賃金に影響し、減少させる効果を持っていた。

24 人件費圧縮と人員削減 動向と効果、また問題点はなにか？
Ⅲ　人員削減・人権費圧縮 　90年代以降の就業・失業構造の変化、賃金・労働時間についてみたが、その変化の背景は、景況観、業況を反映したもので、主にリストラに代表されるような人権費の圧縮が企業によって行われ、雇用情勢は厳しいものとなっていた。ここでは、人員削減・人件費の圧縮の動向を概観するとともに、その効果を分析する。

25 人員削減の動向と影響 動向 直接的な解雇・採用抑制 常用労働者の過剰感の上昇 影響 生産性の向上・収益率の改善
人員削減の動向と影響　 動向 直接的な解雇・採用抑制 常用労働者の過剰感の上昇 影響 生産性の向上・収益率の改善 人材流失・雇用者の士気の低下の懸念 90年代以降の人員削減の動向として常用労働者の過剰感の上昇や人権費の削減を狙った解雇・採用抑制が見受けられた。 また、人員削減の影響として生産性の向上・収益率の改善に成功した企業が多い中、問題点として人材流失・雇用者の士気の低下の懸念を挙げる企業もあった。

26 人員削減の傾向２ 20-24歳の若年層と40-54歳の高給層が就業者数減少 新卒求人の減少⇒採用抑制
高給層の削減⇒非自発的失業者の割合は年齢を追うごとに上昇 主に企業の人員削減の影響を受けたのは新卒者に代表される若年層と、年齢の高い高給層に分けられる。若年層においては採用抑制が働き、高給層は希望退職や解雇の対象となったことが考えられる。

27 悪化する新卒者の求人倍率 企業の採用抑制を受けて新卒者の求人は悪化する傾向があった。
資料出所　　総務省統計局統計調査部国勢統計課「労働力調査」

28 ４０-５４歳、２０-２４歳が目立って減少 30代は横ばいで推移
また、年代別の就業者数をみると４０-５４歳、２０-２４歳が目立って減少 している事が見受けられる。 資料出所　　総務省統計局統計調査部国勢統計課「労働力調査

29 ４５歳以上の失業者は大半が非自発的失業 特に45歳以上の失業者の大半は非自発的失業で、その背景には高給層を企業が削減に踏み切った事も影響していると考えられる。

30 雇用調整のため企業は採用抑制へ 雇用方針 また、近年の企業の雇用方針からも景気や需要を考慮して、常用労働者となる新卒の採用を絞り、人権費の安い契約社員やパートタイム労働者の代表される、非常用労働者を拡大させる傾向が見られる。

31 雇用調整が行われた正社員 雇用調整の方法（別実施事業所割調査産業計）
また、雇用調整の方法よして執られたのが採用抑制や雇用の抑制に並んで、就業時間の規制であり。近年の労働時間の減少も企業によって行われた雇用調整の結果であることが解る。

32 業況により柔軟に対応される非常用労働者 いわゆる非正社員を雇用・活用する理由（産業計）
一方、常用労働者の雇用調整とは逆に、パートタイム労働者に代表される非常用労働者の動向をみると、常用労働者に対して過剰感は比較的弱く、その理由は、非常用労働者の利用は人権費の節約のつながり、景気変動や業況の変化に応じて弾力的に雇用量を調節することが可能であるとされるためであると考えられる。

33 増加するパートタイム労働者 産業別非正規雇用者の推移
そのため、近年のパートタイム労働者の推移を見ると、増加傾向にあることが解り、その一端は先に挙げた通り人権費の抑制や景気や需要により迅速な調整を行う事にある。 資料出所　　 厚生労働省 「平成１３年雇用構造調査」

34 企業の主な雇用調整方法 採用抑制・解雇 労働時間の調整 常用労働者の抑制に対応するための非常用労働者の活用
以上、90年代以降の主な企業の雇用調整方法纏めると採用抑制・解雇、労働時間の調整、常用労働者の抑制に対応するための非常用労働者の活用と挙げられる。

35 人員削減の影響 90年代以降の人員削減実施理由は、経営上のリスク回避を上げる企業が多数であるが、様々なメリット・デメリットがある。
・人権費抑制 ・労働時間の増加 ・生産性向上 ・人材の流失 人員削減の影響 90年代以降の人員削減実施理由は、経営上のリスク回避を上げる企業が多数であるが、メリット・デメリットがある。

36 人員削減による生産性の向上 人員削減の影響
まず、人員削減が企業に与えるプラスの影響をみると、概して生産性を向上させる傾向が見受けられ、生産性を高める影響が強いことがわかる。また、それに伴うものと、人権費抑制による効果で収益を改善することが挙げられる。

37 リストラによる人材流失の懸念 非正社員の活用により現在生じている影響（就業形態計）
人員削減削減に伴うマイナスの影響をみると、人材の流失、従業員の労働時間の増加を挙げる企業も多く、雇用者の士気の低下を招く要因として働くことが懸念され、人員削減は効果がある反面、企業の経営に負の要素も持つ。

38 “競争”の影響としての人員削減 人員削減を行った（行う予定の）企業が影響を受けている経営上の背景
しかしながら、経費削減や人員削減は企業の“競争力”に欠くことの出来ない要素として考えられる。このような人員削減傾向が加速した背景に企業は「企業間の競争の激化に伴う」としている。そのため今後の企業にとって効果的な雇用調整と人権費の圧縮を進めると同時に、それらマイナスの影響にどのように対応していくかが課題となるのではないか。

39 まとめ 近年の人員費の抑制の背景には企業間の“競争”と景気が影響を与えていた。
バブル期以降、企業によって採用抑制や希望退職・解雇などの雇用調整が行われ、概してプラスに働いたが、人材流失などの問題が発生。 今後、人材の流失に代表される人員削減の弊害の克服が企業の“競争”にとって課題となる。 まとめ 近年の人員費の抑制の背景には企業間の“競争”と景気が影響を与えていた。 バブル期以降、企業によって採用抑制や希望退職・解雇などの雇用調整が行われ、概してプラスに働いたが、人材流失などの問題が発生。 今後、人材の流失に代表される人員削減の弊害の克服が企業の“競争”にとって課題となる。特にこれは常用労働者に対し非常用労働者が完全な代替性を持ち得ない事の表れであり、今後の企業の“競争力”の要素の１つなると考えられる。

40 バブル期以降、日本の労働生産性はどのように推移したか、また、国際的にみた日本の労働生産性の特徴とはなにか？

41 産業別の労働生産性 製造業、金融・保険業は上昇幅が高く、建設業、サービス業の伸びは低い。製造業、金融・保険業は技術の導入リストラの影響を多分に受けたことが労働生産性の伸びの原因として考えられる。他方、建設業、サービス業はリストラの遅れや製造業などの技術集約的な産業と比較し技術の導入による生産性の寄与が小さいことや、サービス業などの労働集約的な産業であり、他の産業と比較し雇用調整が困難で労働生産性の変化が小さく、労働生産性の伸びが弱い要因となっている。 資料出所　厚生労働省「労働経済」白書

42 主要国の労働生産性 アメリカ、ドイツ、フランス、イギリス、韓国と労働生産性を比較すると、日本は、欧州各国とは、ほぼ同等であるが、アメリカとは大きな差があることがわかる。 資料出所　厚生労働省「労働経済」白書

43 単位労働コストの国際比較 先進5カ国の労働生産性の動向をみると、ヨーロッパ各国と近い水準で、アメリカと比べると低くかったが、単位労働コスト（産出－単位あたりの労働費用）でみると（第3-4図）おおむね２割から３割高い。主に単位労働コストが高い産業は非貿易財部門であり、貿易財分野である製造業では単位労働コストは減少傾向にあり、労働生産性も上昇傾向にある。国際間を含めた“競争”が企業の労働生産性に影響を与え、また労働生産性の上昇が製品の価格や品質に影響し市場シェアにも多分に影響することも考えられる。 資料出所　厚生労働省「労働経済」白書

44 労働生産性の動向と国際比較 製造業、金融・保険業は技術の導入・リストラを受け労働生産性の伸ばした。
単位労働コストは製造業では減少傾向、貿易財部門は労働生産性を上げる傾向。 （国際的な競争が企業活動を活発にさせる？）

45 労働生産性の動向と国際比較 労働集約的な産業を除き、技術革新やリストラによって労働生産性は緩やかに上がる傾向がある。
国際間の競争が激しい製造業は特に労働生産性を高めている⇒国際間の“競争”は労働の面を超えた“競争”を促進させる効果もあるのでは？

46 就業形態の多様化と　　　　企業の雇用戦略

47 就業多様化の進展 非正規雇用者数の増大 第三次産業による非正規雇用の吸収 パートタイム労働者、アルバイト、派遣社員
卸売・小売業、飲食店に集中 正社員数の削減 コスト削減、費用調整の柔軟性

48 就業者全体の就業形態別構成比 就業形態の多様化が進展している。（第2－（１）－4図）就業者全体の就業形態別構成比をみると、自営業主、家族従業者の割合が低下している一方で、「パート・アルバイト」、嘱託などの非正規雇用の割合は上昇している。また、正規の職員・従業員の割合は低下している。派遣労働者については、就業者全体に占める割合低いものの人数・割合ともに上昇している。すなわち非正規雇用の増大が進展していることがわかる。

49 産業別に非正社員の占める比率 産業別に非正社員の占める比率を見てみる。（第２－（１）－９図）非正社員の比率は特に卸売・小売業、飲食店で多く、比率が約50％に達している。このように第三次産業のような労働集約的な産業においては、非正社員の活用が重要であり人件費を削減しようとする企業側の努力が伺える。

50 企業アンケートによる 「パート」の雇用理由別事業所数割合
企業アンケートによる　　　　　　　「パート」の雇用理由別事業所数割合 産業内の非正規雇用比率の高まりの原因として（第２－（１）－１１図）、まず、個々の企業での非正規雇用の活用の高まりが考えられる。企業アンケートによる「パート」の雇用理由別事業所数割合を見てみると、人件費が割安で、一時的な繁忙期に対処するのに適しているという回答が多く見られた。また仕事量が減ったときに雇用調整が容易である点も多く回答している。1900年から2001年にかけてこの回答の伸びが増加していることから企業はパート労働者を「可変費用」して活用したいと考えていることが裏付けられる。 このようにして、就業形態の多様化の要因は、企業経営における先行き不透明感の高まり、コスト削減や雇用における柔軟性の確保といった企業側の要因から生じている面も大きい。

51 就業形態別の賃金 非正社員の中の就業形態別賃金 短時間パートや臨時雇用者は低い 専門知識を有する契約社員、派遣労働者は
　　非正社員の中では比較的高賃金 パートタイム労働者が賃金の低い職種に集中する傾向が進んでいることがうかがえる。 就業形態別の賃金についてみてみると、非正社員の賃金は出向社員を除いて正社員よりも低くなっている。非正社員の中で就業形態別に見ると「短時間のパート」や臨時的雇用者が低く、専門的知識を有する者が多いと見られる契約社員、派遣労働者は非正社員の中では比較的高くなっている。

52 パートタイム労働者割合 上昇率（女性労働者）
パートタイム労働者割合　上昇率（女性労働者）

53 パートタイム労働者賃金額　０１年

54 パートタイム労働者割合と時間当たり賃金額（女性労働者）
パート労働者割合ー上昇幅（順位）９５－０１年 スーパー店チェッカー ビル清掃員 電子計算機オペレーター 百貨店店員 調理師見習い 販売員 娯楽接客員 給仕従事者 パン・菓子職人 洗濯工 時間当たり賃金額（逆順位）０１年 ミシン縫製工 洗濯工 販売員 スーパー店チェッカー 調理師見習い 調理師 機械組立工 ビル清掃員 給仕従事者 百貨店店員 この就業形態別の格差の要因は終業する職務内容の違いが影響していると考えられる。具体的な例として「パートタイム労働者割合と時間当たり賃金額（女性労働者）」（付属統計表第97表）を見てみる。この結果からパートタイム労働者が賃金の低い職種に集中する傾向が進んでいることがうかがえる。まだ表はのせられないけどパート労働者数の上昇幅順位の高い販売、サービス（スパーのレジ係とか百貨店店員、PCオペレーターなんか）は時間あたりの賃金順位も下位クラスに属している。 　なお、賞与・退職金制度等の適用状況に大きな差が存在していることが非正社員と正社員との処遇格差の一因となっている。 　企業にとっては働き方の多様化への対応として雇用管理の個別化・柔軟化を図るため、非正社員も含めた従業員を有効に活用することが競争力を高めていくうえで必要な戦略であるようだ。

55 人材育成　～企業意識～ 企業は人材育成の重要性を強く認識しており、厚生労働省「産業労働市場調査」(2001)によると、現在最も力を入れている経営課題では、60.4％の企業が「人材の育成強化」ついで、「自社の独自性の発揮」や「新商品・サービス開発」を挙げている。経済の国際化に伴う競争の激化等に対応するために、企業は人材育成を極めて重視していることが分かる。また、現在求めている人材能力としては「販売・営業力」、「発想・企画力」、「コスト意識・財務センス」を挙げる企業が多くなっており、こうした人材能力の確保方法としては内部社員の能力開発の強化とする企業が中心となっている。(付属統計表第174表) 　

56 研究・開発に適した労働時間制度　１ 近年、ホワイトカラー層を中心に、定期的ではない、創造性を必要とする業務が増えてきており、労働が一律の時間管理の下ではなく自立的・効率的に仕事を進めることが求められている。このことに対応した柔軟な労働時間制度として、フレックスタイム制のほか裁量労働制の導入が進んできている。特に大規模企業になるほど導入率は高くなっている。情報処理システムの分析や設計、新商品または新技術の研究開発といった業務で適用される場合が多い。しかしながら（2－（5）－10表）をみてわかるように企業規模計でみるとまだみなし労働時間性を採用している企業割合は2002年で8.4％と全体の割合から見ると低めである。ではこの裁量労働制を適用した前と後では仕事の効率は上がっているのだろうか？

57 研究・開発に適した労働時間制度　２－１ （2－（5）－11表　仕事の効率　）仕事が効率的になったとする回答が相対的に多く導入の効果は見られている。今後企業では労働者の労働時間や健康管理の面を考慮しながら裁量労働制がうまく機能する方向で推進を進めていくであろうことが予測される

58 研究・開発に適した労働時間制度　２－２ （2－（5）－11表　仕事の効率　）仕事が効率的になったとする回答が相対的に多く導入の効果は見られている。今後企業では労働者の労働時間や健康管理の面を考慮しながら裁量労働制がうまく機能する方向で推進を進めていくであろうことが予測される 資料出所　厚生労働省「労働経済」白書

59 人材育成の強化と確保 企業の実施する人材育成の方法としては、計画的なOJT(日常の業務に就きながら行われる職業能力開発であって、能力開発に関する計画表を作る等して段階的、継続的に実施するもの)と、off-JT（通常の仕事を一時的に離れて行う教育訓練）に大別される。企業の人材育成の実態は日常的には計画的なOJTが中心であり、入社時の集合研修、課長等昇任時の階層別研修等、必要に応じてoff-JTを実施して計画的なOJTによる教育訓練を補完している場合が多い。この他にも企業は従業員の行う自己啓発に対して支援を行っている。 しかしながらバブル崩壊後、企業を取り巻く経営環境は厳しい状況が続いていることもあり、企業の労働費用にしめる教育訓練費の割合は低下傾向にある。(第2-(6)-4図)多くの企業が人材の育成強化を最も力を入れている経営課題に挙げているが、実際には人材育成に対する投資が不十分となっている。こうした理由から企業が補助を出して自己啓発を促す企業も増えている。しかしながら個人に任せた訓練は時間、費用とも労働者への負担が大きくなり労働者の不満も多い。自己啓発による訓練が増えたとはいえ、「教育訓練を行うのは企業の責任」という考え方は今後もひきつがれていく事が予測される。

60 ケーススタディ モデルとなる競争的な企業とは？

61 ＴＯＹＯＴＡ 派遣社員を生産ラインに組み込むことができるようになった事により、労働力不足を補える。
生産台数の変化にあわせて労働投入量を柔軟に変えることが可能になる。→無駄な労働コストを出さずに済む。 「柔軟な雇用調整を行う環境の整備」

62 シャープ 競争力となるもの 「労働者流失の抑制」 ・終身雇用制度 「人材育成」 ・シャープ・リーダーシッププログラム ・成果主義人事制度
 雇用方針・・・「終身雇用」 競争力となるもの 「労働者流失の抑制」　 ・終身雇用制度 「人材育成」 　・シャープ・リーダーシッププログラム 　・成果主義人事制度

63 この要素がキヤノンの持つ労働資本面での競争力
精度の高い成果主義 高いインティブを与えるマイスター制度 　　⇒質の高い労働者の育成 終身雇用制度の採用 　　⇒労働者の流出防止 この要素がキヤノンの持つ労働資本面での競争力 セル生産方式により、成果主義方式の要である評価精度が向上した。また、組み立て技術を評価するマイスター制度の導入によって高いインセンティブを与え、労働者の質の向上が図られている。 そして、終身雇用制度がこれら育成した労働者の流出を防ぐ役割を果たしている。

64 “競争的”な企業の課題 人件費圧縮の背景には、企業が業況に応じた人員を弾力的に変化させようとする傾向があった。（労働資本が固定費用から可変費用へ以降する傾向） 弾力的に変化する雇用環境のなか、人材流失などの弊害の克服として、人材の育成の強化・確保が企業の“競争力”にとって課題となる

65 おしまい