教職員説明用資料 新たな人事評価制度 　　　　　　　　　について ○平成２８年度からスタートする「新たな人事評価制度」について説明します。 熊本県教育委員会.

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1 教職員説明用資料 新たな人事評価制度 　　　　　　　　　について ○平成２８年度からスタートする「新たな人事評価制度」について説明します。 熊本県教育委員会

2 業績評価 自己評価 能力評価 評価者評価 能力評価 人事評価制度見直しの経緯 【地方公務員法改正】 ※以下改正法の主な内容
Ｈ１８年度～Ｈ２７年度 Ｈ２８年度～ 人事評価制度 の見直し 【地方公務員法改正】　※以下改正法の主な内容 「職員がその職務を遂行するに当たり発揮した能力及び挙げた業績を把握したうえで行う人事評価制度を導入し、これを任用、給与、分限その他人事管理の基礎とする」 自己評価 業績評価 評価者評価 能力評価 能力評価 ○地方公務員法及び地方独立行政法人法の一部を改正する法律が平成２８年４ 月１日に施行されました。この改正地方公務員法の主な内容は、「職員がその職 務を遂行するに当たり発揮した能力及び挙げた業績を把握した上で行われる人 事評価制度を導入し、これを任用、給与、分限その他の人事管理の基礎とする」と いうものです。 ○本県では、平成１８年度から人事評価を実施してきましたが、今回の地方公務 員法の改正を踏まえ、制度の見直しを行っています。 ○これまでの人事評価制度は、教職員が年度の行動目標を定めて、年度末にど れくらい達成できたかを自己点検し、校長との育成面談を通じて人材育成を図る「 自己評価」と、教職員の目標となる職務行動を示し、それが教職員の行動指針と なって、各教職員の資質向上につなげるという「評価者評価」の２本立てで実施し てきました。 ○新たな人事評価制度では、「能力評価」と「業績評価」の２本立てとなりました。　 ○「業績評価」については、「職員があらかじめ設定した業務目標の達成度その他 設定目標以外の取組により、その業務上の業績を客観的に評価する」こととして おり、従来の「自己評価」に対応するものです。 ○「能力評価」については、「評価項目ごとに定める着眼点に基づき、職務遂行の 過程において発揮された職員の能力を客観的に評価する」こととしており、従来の 「評価者評価」に対応するものです。 ○見直し後の人事評価制度においても「評価制度等を通じて、学校組織の活性化 を図るため、それを支える教職員一人一人の資質を向上させる」ことであり、理念 はこれまでと変わりません。

3 人事評価結果の給与への反映について 管理職 非管理職
○給与反映の対象者　：　全ての一般職員 　　　　　　　　　　　　　　　　（再任用職員、臨時的任用教職員を除く。） ＜給与等への反映スケジュール＞ 管理職 非管理職 勤勉手当 Ｈ２８．１２～ Ｈ３０．１２～ 昇給 Ｈ３１．１～ 未定 ○新たな人事評価制度では、再任用職員、臨時的任用教職員を除く、全ての一般 職員について、人事評価結果を給与へ反映させることになります。 ○人事評価結果を給与等へ反映するスケジュールですが、「勤勉手当」について は、管理職が平成２８年１２月期の手当支給から、非管理職が平成３０年１２月期 の手当支給から反映させます。 ○昇給については、管理職が平成３１年１月の昇給から反映、非管理職について は反映時期は未定となっています。 ○勤勉手当は、直近の業績評価の結果、昇給については、直近の能力評価及び 直近２回の業績評価を反映します。 ○人事評価結果を基に上位区分適用者を決定 ○勤勉手当は、直近の業績評価結果を反映 ○昇給については、直近の能力評価及び直近２回の業績評価を反映

4 新人事評価制度の主な変更点 ① 「自己評価」「評価者評価」を、「業績評価」「能力評価」とする。
①　「自己評価」「評価者評価」を、「業績評価」「能力評価」とする。 ②　「業績評価」「能力評価」どちらも被評価者が自己申告する。 ③　「業績評価」「能力評価」の評価結果を開示する。 ④　「苦情相談・苦情処理」の制度を設ける。 ○人事評価制度の主な変更点を６点説明します。 ○１点目は、「自己評価」と「評価者評価」を、「業績評価」と「能力評価」とした点で す。評価の内容については後ほど説明します。 ○２点目は、「業績評価」と「能力評価」のどちらも、被評価者が各評価期間の終わ りに、評価期間を振り返り、目標の達成状況やその過程での職務の取組状況・取 組姿勢を中心に自己分析する「自己申告」を行う点です。 ○３点目は、「業績評価」「能力評価」どちらも、評価結果を開示する点です。 ○４点目は、制度の公正性、透明性の確保と信頼性を高めるため、「苦情相談・苦 情処理」の２段階の仕組みを整備した点です。 ○５点目は、評価基準を、これまでの４段階から、５段階とした点です。 ○６点目は、地公法の趣旨に則り、人事評価結果を、人事管理の基礎として活用 する点です。 ⑤　評価基準を４段階から５段階とする。 ⑥　人事評価結果を人事管理の基礎とする。

5 評価者について 被評価者 １次評価者 最終評価者 校長 ― 教育長（県立） 市町村教育長（市町村立） 副校長、教頭、事務長
主幹教諭、指導教諭、学部主事、教諭（主任・主事）、養護教諭（主任・主事） 副校長、教頭（副校長を置く学校にあっては副校長に限る） 教諭、講師、養護教諭、養護助教諭、栄養教諭、実習助手、寄宿舎指導員 教頭 船長、学校図書館事務職員、学校栄養職員、通信士、機関長、技能労務職員 事務長（県立） 教頭（市町村立） 事務職員 事務長 （事務長を置く市町村立学校にあっては事務長に限る） ○次に、評価者について説明します。 ○現行とほぼ変わりませんが、主幹教諭、指導教諭、主任・主事の評価を、副校 長を置く学校は副校長が行い、副校長を置かない学校は教頭が行うこととするこ とを明記しています。

6 業績評価の考え方 　業績評価は、校長が立てた学校教育目標を基本的な方向として、教職員が上期、下期それぞれの具体的目標等を決め、目標を達成するためのプロセスや、評価基準日にどの程度達成できたか、貢献できたかを判断し評価を行う。また、目標以外の業務への取組状況等も踏まえ、５段階で評価するものである。 　目標設定から実施、チェックの段階で校長等の指導助言等が行われ、教職員の職能成長を図るとともに、勤勉手当及び昇給へ反映するという制度である。 ○業績評価の考え方について説明します。 ○業績評価は、校長が立てた学校教育目標を基本的な方向として、教職員が上 期・下期それぞれの具体的目標等を決め、目標を達成するためのプロセスや、評 価基準日にどの程度達成できたか、貢献できたかを判断し評価を行います。 ○また、目標以外の業務への達成状況等も踏まえ、５段階で評価を行います。 ○目標設定から実施、チェックの段階で校長等の指導助言等が行われ、教職員 の職能成長を図るとともに、勤勉手当及び昇給へ反映するという制度です。

7 業績評価の評価基準等 Ｓ Ａ Ｂ Ｃ Ｄ 評語 目標を大幅に上回って達成 目標を上回って達成 目標をおおむね達成 目標をやや下回った
目標を大幅に下回った ○業績評価における、評価基準です。 ○目標の達成状況等について、Ｓ～Ｄの５段階で評価を行います。 ○この中で、Ｂが通常の状態を示します。 ※「Ｂ」が通常（中位）

8 業績評価の流れ １ 【目標設定】 最終評価者 一次評価者 被評価者 目標設定期間 ４月１日～６月１５日まで ① 学校教育目標の設定
業績評価の流れ 　１　【目標設定】 目標設定期間 ４月１日～６月１５日まで 最終評価者 一次評価者 被評価者 ①　学校教育目標の設定 （職員会議等の場で説明、 周知を図る） ②　学校教育目標を踏まえ、 「所属の目標」、「具体的目標」を「人事評価記録書」（上期及び下期）それぞれに記入 ③　「人事評価記録書」（上期及び下期）の内容を確認し、必要に応じ指導助言を行う。 その後校長へ、教職員の「人事評価記録書」を提出 データで提出 データで提出 修正指示 ④　教職員の「具体的目標」（上期及び下期）内容確認、検討 ○業績評価の流れをご説明します。 ○まず、「目標設定」の流れについてです。 ○①校長が学校教育目標を設定し、職員会議等の場で説明を行った後、 ○②被評価者は、学校教育目標を踏まえ、上期分及び下期分の「所属の目標」「 具体的目標」を人事評価記録書に記入し、一次評価者にデータで人事評価記録 書を提出します。 ○③一次評価者は内容を確認し、必要に応じ指導助言を行います。その後、校長 へデータで人事評価記録書を提出します。 ○④校長は、提出された人事評価記録書の内容を確認します。 ○⑤その後、６月１５日までに期首面談を実施し、目標を決定するという流れです 。 ⑤　期首面談の実施、目標の決定 （６月１５日まで）

9 期首面談 　期首面談は、一次評価者（校長、副校長、教頭、事務長にあっては最終評価者。校長の判断で副校長または教頭、事務長以外の被評価者の期首面談を、校長が実施することができる。）と被評価者の間で行い、評価期間中の被評価者の業務上の目標等を明確にして、認識の共有化を図ることを目的としている。 　教職員本人にとっても、今年度重点的に取り組むテーマを評価者に伝え、期待されている活動や役割を確認する場となる。 ○期首面談について説明します。 ○期首面談は、現行は校長が行っていますが、新制度では１次評価者が行うこと とされています。（校長・副校長・教頭・事務長にあっては最終評価者が行います。 ）ただし、校長の判断で、管理職以外の面談を校長が実施することもできます。 ○期首面談は、評価期間中の被評価者の業務上の目標等を明確にし、認識の共 有化を図ることを目的としています。 ○教職員本人にとっても、今年度重点的に取り組むテーマを評価者に伝えること で、期待されている活動や役割を確認する場となります。

10 業績評価の流れ ２ 上 期 被評価者 最終評価者 一次評価者 ① 自己申告 ③ 最終評価者 ② 一次評価 による評価 による評価
上　期 評価対象期間　　４月１日～９月末まで 業績評価の流れ　２ 一次評価者 被評価者 最終評価者 ①　自己申告 ・「人事評価記録書」（上期）の「目標達成状況等」及び「自己申告」（個別評語）を記入 ・必要に応じて「設定目標以外の業務への取組状況等」を記入 （評価基準日１０月１日） 　　③　最終評価者 　　　　　　による評価 　②　一次評価 　　　　による評価 データで提出 データで提出 ④　期末面談の実施（１０月末まで）　 ※評価結果の開示　能力評価と併せて実施 ⑤　下期の「具体的目標」修正（必要に応じ） ・修正した場合は、「人事評価記録書」を再提出 ○次に、業績評価における評価の流れを説明します。 ○業績評価は、「上期」と「下期」の年２回実施します。 ○「上期」の評価期間は、４月１日～９月末までです。 ○①まず、評価基準日の１０月１日以降に、被評価者は「人事評価記録書（上 期）」に「目標達成状況等」及び「個別評語」等を記入し、「自己申告」を行います。 その後、一次評価者へデータで人事評価記録書を提出します。 ○②次に、一次評価者が評価を行い、 ○③最後に最終評価者が評価を行います。 ○④その後、１０月末までに「期末面談」を実施します。業績評価（上期）の期末面 談は、能力評価の期末面談と併せて実施します。 ○⑤この時、年度当初に設定した「下期の目標」を修正できます。 ○⑥その後、上位区分適用者の調整を行い給与等への反映を行うことになります。 給与等への反映 ※上位区分適用者の調整を行う

11 自己申告 　被評価者は、評価期間を振り返り、目標の達成状況やその過程での職務の取組状況・取組姿勢を中心に自己分析して、人事評価記録書に記入する。また、目標以外の業務でも、特記すべき事項があれば人事評価記録書に記入する。 　「業績評価」、「能力評価」どちらも自己申告を行う。 業績評価における自己申告 ・目標について「どこまでできたか」「どのような役割を果たしたか」 ・目標以外の取組事項、突発事態への対応 ○自己申告について説明します。 ○被評価者は、各評価期間の終わりに評価期間を振り返り、目標の達成状況や その過程での職務の取組状況・取組姿勢を中心に自己分析して、人事評価記録 書に記入することになります。 ○現行の制度と異なる点は、これまでは自己評価においてのみ、被評価者本人 が自ら評価を行っていましたが、新制度では業績評価だけではなく、能力評価でも 自己申告を行います。 ○業績評価における自己申告は、被評価者が、期首に設定した目標について「ど こまでできたか」「どのような役割を果たしたか」を「目標の達成状況等」に記載す るとともにｓ～ｄの個別評語をつけます。また、期首に設定した目標以外の取組事 項、突発事態への対応があった場合に、その業務遂行状況について記載するとい うものです。

12 期末面談 　各教職員の業績評価及び能力評価の結果（最終評価者の個別評語及び全体評語）については、原則開示する。開示された評価結果を基に、期末面談において最終評価者と被評価者の面談によるコミュニケーションを通じ、組織内の意識の共有化や業務改善に結びつけ、職員個々の自発的な能力開発を促すなど、人材育成の観点からきめ細やかな指導・助言を行う。 ○期末面談について説明します。 ○期末面談は、開示された評価結果を基に、最終評価者と被評価者の面談によるコミュニケーションを通じて、組織内の意識の共有化や業務改善に結びつけ、職員の能力開発を促すものです。 ○現行の人事評価制度では、「自己評価の面談者評価結果」のみが開示の対象となっていましたが、新しい人事評価制度では、業績評価と能力評価、両方の結果を開示します。

13 業績評価の流れ ３ 下 期 被評価者 最終評価者 一次評価者 ① 自己申告 ③ 最終評価者 ② 一次評価 による評価 による評価
下　期 評価対象期間　　１０月１日～３月末まで 業績評価の流れ　３ 最終評価者 一次評価者 被評価者 ①　自己申告 ・「人事評価記録書」（下期）の「目標達成状況等」及び「自己申告」（個別評語）を記入 （評価基準日２月１日） ※２～３月の業績は見込みで記入 　　③　最終評価者 　　　　　　による評価 　②　一次評価 　　　　による評価 データで提出 データで提出 ④　２～３月の「目標達成状況等」及び「個別評語」の調整　※必要に応じ期末面談までに行う ⑤　期末面談の実施（３月末まで）　※評価結果の開示 ○業績評価（下期）の評価期間は、１０月１日～３月末までです。 ○①被評価者は、業績評価（下期）の評価基準日である２月１日以降に「自己申 告」を行います。２月～３月の業績は見込みで記入します。 ○評価の流れは上期と同様で、②一次評価者が評価を行い、③最終評価者が評 価を行います。 ○④必要に応じ、見込みで記入した業績を、調整することができます。 ○⑤期末面談は、３月末までに実施します。 ○⑥その後、上位区分適用者の調整を行い給与等への反映を行うことになりま す。 給与等への反映 ※上位区分適用者の調整を行う

14 業績評価の人事評価記録書 ○これが、業績評価の人事評価記録書です。

15 業績評価の人事評価記録書 被評価者が記入する部分 「目標設定」時記入 「自己申告」時記入 ○被評価者が記入する部分は、この部分です。
○赤で囲んだ部分が、期首面談までに行う「目標設定」時に記入する部分、青で 囲んだ部分が、上期が１０月１日以降、下期が２月１日以降に行う「自己申告」時 に記入する部分です。 ○取組テーマごとに評価する評語は、個別評語と呼び、アルファベットの小文字で 表します。

16 一次評価者が 業績評価の人事評価記録書 記入する部分 個別評語はアルファベットの小文字 全体評語はアルファベットの大文字で表記
　　一次評価者が 　　　記入する部分 個別評語はアルファベットの小文字 全体評語はアルファベットの大文字で表記　　 ○一次評価者が記入する部分は、この部分です。 ○総合的な評語を全体評語と呼び、アルファベットの大文字で表します。

17 最終評価者が 業績評価の人事評価記録書 記入する部分 個別評語はアルファベットの小文字 全体評語はアルファベットの大文字で表記
　　最終評価者が 　　　記入する部分 個別評語はアルファベットの小文字 全体評語はアルファベットの大文字で表記　　 ○最終評価者が記入する部分はこの部分です。

18 能力評価の考え方 　能力評価は、職務遂行に当たり実際に発揮した能力を評価するものであり、職務上とった行動を基に評価する。潜在能力や業務に関係のない能力、人格等を評価するものではない。 　職務上とられた行動の評価は、標準的職務遂行能力（職務上発揮することが求められる能力）を有するかどうかを判定する観点から構成された、各評価項目及び行動内容に照らし行う。 ○次に、能力評価について説明します。 ○能力評価の考え方ですが、能力評価は、職務遂行に当たり実際に発揮した能 力を評価するものであり、職務上とった行動を基に評価します。 ○業務に関係のない能力を評価するものではありません。 ○職務上とられた行動の評価は「職務上発揮することが求められる能力」を有す るかどうかを判定する観点から構成された、「評価項目及び行動内容」に照らし行 います。これらについては、教育センターのＨＰで公開している「評価基準」に示し ています。

19 能力評価の評価基準等 Ｓ Ａ Ｂ Ｃ Ｄ 評語 評価基準 非常に高いレベルの職務行動 より高次レベルの職務行動 基本的に求められる職務行動
基本的に求められる職務動に やや満たない Ｄ 基本的に求められる職務行動を著しく下回り、業務に支障をきたした ○能力評価における、評価基準です。 ○能力評価は、教職員がどういう職務行動をとったかということで評価します。具体的には、教職員の行動指針となる評価項目及び行動内容に示された職務行動を安定してとることができていたかどうかについて、Ｓ～Ｄの５段階で評価します ○能力評価においても、、Ｂが通常の状態を示します。 ※「Ｂ」が通常（中位）

20 能力評価の流れ 最終評価者 一次評価者 被評価者 ① 自己申告 ③ 最終評価者 ② 一次評価 による評価 による評価
評価対象期間　 前年度１０月１日～当該年度９月末まで 最終評価者 一次評価者 被評価者 ①　自己申告 ・「人事評価記録書」の「自己申告（個別評語）」を記入 （評価基準日１０月１日） 　　③　最終評価者 　　　　　　による評価 　②　一次評価 　　　　による評価 データで提出 データで提出 ④　面談の実施（１０月末まで） ※業績評価の上期末面談と併せて実施 ○能力評価の評価期間は、前年度の１０月１日～当該年度の９月末までです。 ○①被評価者は、評価基準日である１０月１日以降に「自己申告」を行います。 ○②③その後、業績評価と同様に一次評価者及び最終評価者が評価を行います 。 ○④期末面談は、１０月末までに業績評価（上期）と併せて実施します。 給与等への反映 ※上位区分適用者の調整を行う

21 能力評価における自己申告 ・評価期間中の行動等について、評価項目及び行動に記載された行動等を安定的にとることができていたかどうかの観点から振り返る ○能力評価における自己申告は、被評価者が、評価期間中の行動等について、「 評価項目及び行動に記載された行動等を安定的にとることができていたかどうか の観点」から振り返り、ｓ～ｄの個別評語をつけるというものです。

22 能力評価の人事評価記録書 ○これが、能力評価の人事評価記録書です。

23 能力評価の人事評価記録書 被評価者が記入する部分 プルダウンメニューでｓ～ｄの行動内容を表示させ、自分が取った行動内容を選ぶ
○被評価者が記入する部分は、この部分です。 ○被評価者は、評価期間（前年度の１０月１日から９月３０日）において自分が発 揮した能力について、「行動内容等」を人事評価記録書上で選択し、個別評語をつ け、自己申告を行います。 「連携・調整」「倫理観」について 該当する行動内容にチェックマークを記入し、３つ該当すれば「ｓ」、２つ該当すれば「ａ」、１つ該当すれば「ｂ」で評価する。

24 能力評価の人事評価記録書 一次評価者が 記入する部分 個別評語はアルファベットの小文字 全体評語はアルファベットの大文字で表記
　　　記入する部分 個別評語はアルファベットの小文字 全体評語はアルファベットの大文字で表記　　 ○一次評価者が記入する部分はこの部分です。

25 能力評価の人事評価記録書 最終評価者が 記入する部分 個別評語はアルファベットの小文字 全体評語はアルファベットの大文字で表記
　　　記入する部分 個別評語はアルファベットの小文字 全体評語はアルファベットの大文字で表記　　 ○最終評価者が記入する部分はこの部分です。

26 評価結果の開示について 開示を行った後、 チェックを入れる 業績評価 人事評価記録書 能力評価 人事評価記録書 開示対象となる部分
○業績評価、能力評価それぞれの期末面談において、開示対象となるのは、「最 終評価者の個別評語及び全体評語」です。 ○期末面談において、開示された評価結果を基に、最終評価者と被評価者の面 談によるコミュニケーションを通じ、組織内の意識の共有化や業務改善に結びつ け、職員個々の自発的な能力開発を促します。 ○最終評価者の「個別評語」及び「全体評語」について、口頭で開示することにな ります。 　各教職員の業績評価及び能力評価の結果（最終評価者の個別評語及び全体評語）については、開示する。 　開示された評価結果を基に、最終評価者と被評価者の面談によるコミュニケーションを通じ、組織内の意識の共有化や業務改善に結び付け、職員個々の自発的な能力開発を促す。

27 苦情相談・処理について 評価結果の開示を受けた日から１週間以内に電話やメールで相談
評価結果以外で、人事評価制度に関する苦情等がある場合 「相談窓口」（苦情相談員）へ相談 （期間に制限はない） 評価結果に関して、評価者・被評価者同士で納得できない場合 →　最終評価屋と被評価者の面談等による意見交換・話し合い 解決できない場合 苦情相談 評価結果の開示を受けた日から１週間以内に電話やメールで相談 評価「結果」に関する苦情全般を受け付け、改善に向け対応を行う。 苦情相談員 （県立学校：学校人事課） （市町村立学校：市町村教育委員会） 相談者の話を聞き、制度の説明の他、手続きに関して必要な場合は改善を促す 解決できない場合 ○最後に、苦情相談・処理について説明します。これは、人事評価制度の公正性 、透明性の確保と信頼性を高めるため、整備されたものです。 ○苦情相談・苦情処理の制度は、最終評価者と被評価者との間で面談等による 意見交換や話し合いが十分になされていることが前提となります。 ○まず「苦情相談」の仕組みを説明します。評価結果に係る苦情がある被評価者 は、評価結果の開示を受けた日から１週間以内に、電話又はメールで苦情相談員 に対して相談することができます。苦情相談員は、県立学校にあっては学校人事 課職員（県立学校人事班）、市町村立学校にあっては、市町村教育委員会職員で す。 ○相談があった場合は、苦情相談員が相談者の話を聞き、制度の説明の他、手 続きに関して改善が必要と判断される場合は、相談者に意向を確認の上、評価者 にそのことを伝え、改善を促すなどの対応を行います。 ○次に、「苦情処理」の仕組みを説明します。 ○苦情処理は、苦情相談の手続きを経てもなお解決されなかった場合に申し立て ることができる制度です。 ○苦情相談で苦情処理の教示を受けた日から１週間以内に、書面にて苦情処理 の申立を行うことができます。苦情処理窓口は、学校人事課に設置されています。 ○苦情処理窓口は、申立の事実確認のため苦情申立を行った職員から事情の聞 き取りや必要な書類収集等により事実の調査を行います。それに基づいて、評価 結果の当・不当を審査し、その結果を苦情申立人及び最終評価者に通知します。 ○また、苦情結果以外の人事評価結果に関する問い合わせや苦情については、 受付期間を設けず、相談窓口（苦情相談員）で随時対応しています。 苦情相談で、苦情処理手続きの教示を受けた日から１週間以内に、書面で申し立てる 改めて評価結果の当否を点検、調査、審査する。 苦情処理 苦情処理窓口 （学校人事課） 事実の調査 評価結果の当・不当を最終評価者に通知

28 教職員説明用資料 新たな人事評価制度 　　　　　　　　　について ○以上で、新たな人事評価制度の説明を終わります。 熊本県教育委員会