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選抜が行われる時期 日本の選抜時期の特徴 ①同期で入社したものが競争の母集団 ②長期競争→仕事意欲の維持＆情報の非対称化防 止のため
③格差が 賃金→資格→役職の順に反映していく。 （ストック型雇用制、ｐ８５）
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とある調査の例 大企業2000社を対象とした調査 ・昇格等の差をつけない期間
「入社後5年程度」（62.7％）、「７～８年程度」（21.8％） ・昇進選抜の時期 「課長昇進に際して」(45.6％） 上記のような差が出る理由 調査時期が異なる←昇進選抜が2回行われてる可能性あり 今田・平田の「重層型キャリア」
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「重層型キャリア」という昇進選抜方法 ⇒先の二つの選抜時期が異なるのは（ｐ９０の図3-4） 「入社後５～7年」→点Ａ
３つの側面 ①一律年功・・・入社後数年間は、昇進昇格に差をつけない →従業員の評価を正確にするため ②昇進スピード・・・昇進の有無が現れる。（※まだ、昇格の可能性あ る） ③トーナメント型競争・・・課長クラス以降の選抜であり、昇進できな かった者は、同一の資格に滞留する ⇒先の二つの選抜時期が異なるのは（ｐ９０の図3-4） 「入社後５～7年」→点Ａ 「課長昇進に際して」→点Ｂ
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日本は海外と違って長期の競争 「従業員の育成」は日本に限らず普遍的な問題である。 →だとしたら、国によって違いはでないはず。
※ドイツやアメリカとは大きな差がある（ｐ９１） →なぜ日本だけ長期休暇なのか ～長期の競争のメリット＆デメリット～ ・メリット：従業員の意欲維持、情報の非対称化の防止（先述） ・デメリット：潜在能力（２６２の２）のある者の意欲を低下させる。 →実際、アメリカとかイギリスは経営幹部候補生の早期選 抜制度を導入している。 理由→日本の企業は「６」の方を重要視しているから
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比較 他国 日本 整理解雇に判例法理の結果、 「やめさせにくい社会」 →「６」の人間層がやる気のない まま、何年も滞在するようにな る。
解雇が容易で転職性向が高い ため、「２」のやる気をあげるの， が重要。 →やる気のなくした「２」が転職す るのを防ぐ
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専門職の問題 ・「キャリアとポストのミスマッチ」 ・管理職を目指してきたものが専門職へ（逆もしかり） ～理由～
・昇格、昇進の遅れによるアンバランスの解消 ・また、枠の少ない専門職ゆえにむずかしい。
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