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(C)2011女性にやさしい職場づくりナビ
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雇用者数と雇用者総数に占める女性割合の推移
１．女性労働力の推移 雇用者数と雇用者総数に占める女性割合の推移 働く女性は増え続けています。 2 (C)2011女性にやさしい職場づくりナビ （資料出所：総務省統計局「労働力調査」）
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１．女性労働力の推移 3 短時間雇用者数に占める女性割合の推移
１．しかし、女性労働力の多くは短時間雇用など非正規雇用が占め、その実数も増加しています。 ２．ただし、近年男性の短時間雇用者の増加により、女性の占める割合は下降傾向にあります。 3 (C)2011女性にやさしい職場づくりナビ （資料出所：総務省統計局「労働力調査」）
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１．女性労働力の推移 年齢階級別労働力率 女性雇用者の年齢別割合の年次推移を見ると、以前から見られた、30歳代労働力減少によるいわゆるＭ字型カーブは、近年次第に落ち込みが顕著でなくなってきており、子育てのために中断することなく継続して働く人の割合が増加しつつあるといえます。 4 (C)2011女性にやさしい職場づくりナビ （資料出所：総務省統計局「労働力調査」）
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２．女性労働の特質 １．女性は、男性より体格が小さく、体力が弱い、繊細な感受性をもつなどの特徴の反面、平均寿命が男性より長いなど生存力の面では勝っています。 ２．但し、これらの差は男女を含めた個人差の範囲内なので、個別事例では男女の逆転もありえます。 ３．しかし、妊娠･出産に関しては、女性にのみに起こり得ることで、しかもその期間は通常の健康状態とは著しく異なり、労働負荷に対しても脆弱な時期です。 5 (C)2011女性にやさしい職場づくりナビ
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２．女性労働の特質 6 １．我が国の組織的女性労働は繊維産業などから始まりました。
２．一般に、女性は忍耐力が強く、繊細緻密な労働に適しているという既成概念が形成されてきました。 ３．また、女性の就業は一生の仕事とは考えられなかったので、非正規労働が前提となるなど身分的な差別が既成概念化してきました。 ４．女性自身に対してもそのような概念が教育されてきました。 ５．以上から、男女間で、定年、職種、身分、昇進などの労働条件の差別が定常化していました。 6 (C)2011女性にやさしい職場づくりナビ
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３．女性労働法規の変遷と 母性健康管理 次に法規の変遷を見てみます。 7 (C)2011女性にやさしい職場づくりナビ
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労働基準法 １．このような女性の医学的特徴と女性労働に対する社会的差別に対して、労働基準法（昭和22年4月制定）では、女性労働者を保護する規程が設けられました。 ２．その主な内容は、坑内労働の禁止、生理休暇、産前産後休暇、重量物制限、有害物取り扱いの禁止と時間外労働、深夜業の制限などです。 ３．その後、職場全般の労働負荷が軽減され、労働条件が改善されたことから、女性労働者を保護することがかえって平等に働く権利を侵害する懸念が生じたことから、平成11年に労働基準法が改正され、女性の深夜労働の制限が緩和されました。 8 (C)2011女性にやさしい職場づくりナビ
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男女雇用機会均等法 １．女性労働の進出に伴い、男女間の社会的差別を無くすために、昭和60年に男女雇用機会均等法が制定され、基本的に男女間の平等が謳われましたが、その中で、女性の特質である母性保護に関しては保護規定が定められました。 ２．その後平成11年に労働基準法が改正され、女性労働の保護規定が緩和された時に、母性健康管理が強化されました。 9 (C)2011女性にやさしい職場づくりナビ
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４．母性健康管理制度 １．女性労働者の母性健康管理の目標は、健康な雇用継続による女性の働きがい、生き甲斐の向上です。
２．企業にとっても、熟練労働者の退職による人材の損失を防ぎ、同時に、全労働者のチームワーク、労働意欲の向上に繋がるプラスがあります。 (C)2011女性にやさしい職場づくりナビ
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４．母性健康管理制度 11 第１子出産を機に離職した割合
厚生労働省平成13年の調査によると、第1子の出産を機に退職する人が67.4％と高い傾向が見られます。 11 (C)2011女性にやさしい職場づくりナビ （資料出所：厚生労働省「第1回２１世紀出生児縦断調査」平成１３年）
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４．母性健康管理制度 退職の理由 －仕事－ 女性労働協会平成20年の調査によると、妊娠、出産を機に退職しようと思う仕事面での理由としては、仕事の負荷、労働時間が上位となっています。会社、同僚の支援が重要です。 12 (C)2011女性にやさしい職場づくりナビ （資料出所：（財）女性労働協会 「企業における妊産婦の健康管理体制に関する実態調査報告書」平成２０年度）
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４．母性健康管理制度 退職の理由 －家庭－ 同じ調査で、妊娠、出産を機に退職しようと思う家庭面での理由を見ると、少なくとも退職した人の半分は周囲の支援があれば働き続けると考えられます。 13 (C)2011女性にやさしい職場づくりナビ （資料出所：（財）女性労働協会 「企業における妊産婦の健康管理体制に関する実態調査報告書」平成２０年度）
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４．母性健康管理制度 １．法規程はミニマムです。たとえば、これらの規程による休業や職務免除を受けた場合、その時間は有給にすべきとの規程にはなっていません。実際の運用に当たっては、有給休暇の取得を時間単位にするなど、個別職場での取り決めが重要となってきます。 ２．有害業務からの保護規定を実効性あるものにするには、安全衛生委員会などを通じた日頃からの自主的活動が大切です。 ３．他の事業場の好事例などを参考に、個々の職場での工夫が重要だといえます。 14 (C)2011女性にやさしい職場づくりナビ
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