第１章 企業経営と人事労務管理 人事労務管理の機能と担い手

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1 第１章 企業経営と人事労務管理 人事労務管理の機能と担い手
第１章　企業経営と人事労務管理 　　　　　　　　　人事労務管理の機能と担い手 E班　 清水　近江　菊池　沼倉　末次

2 第１節　人事労務管理の機能 ＊経営資源　ヒト　モノ　カネ　（情報）　　　　他社が開発したもの（購入できるもの） 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　自社で創造されたもの（ヒトが生み出す） ＊３つの用語の意味と相互関係（ｐ４図1-2） ・労働者・・・人的資源の保有者 ・人的資源・・・労働者が保有している職業能力 ・労働サービス・・・労働者が保有する人的資源を活用して提供した具体的な労働内容 ＊経営管理における人事労務管理の３つの機能（ｐ３図1-1） ①　労働サービス需要の充足・・・目的達成のための労働サービスを提供できる人的資源を 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　保有するための労働者の確保、育成 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　②　労働者の就業ニーズの充足・・・労働者が企業に対して期待している報酬内容を 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　合理的に充足すること 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ③　労使関係の調整と安定維持・・・上記２つの両立をはかるための調節機能 ＊労働者による人的資源の発揮 労働者自身が人的資源を活用しようとする意志がなければ企業が求める労働サービスの提供は行われない。 →人的資源の本質的な管理者は、企業や上司ではなく労働者自身である。

3 ＊人的資源の特徴・・・モノやカネと異なり能力開発の機会を得ることで　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　その水準や質が上昇、変化する可能性がある　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　→持続的な能力開発が欠かせない。 　　　　能力開発の機会　　　　　　　①労働者の能力開発意欲 　　　　　　　　　　　　　　　　　　②能力開発機会（Off-JT/OJT)　　　両方が必要不可欠 ＊人的資源の活用意欲＋開発意欲＝勤労意欲 　勤労意欲を維持・向上させるためには→ 　　　　　　　　　　　　　動機付け(motivation)となる誘因(incentive)の開発と提供が必要 ＊労使関係の調整と安定維持（ｐ８図1-3） 　→労働サービス需要の充足は労働者の就業ニーズによって制約される。 　→人的資源の活用あるいは労働サービスの具体的な提供のあり方は 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　両社の調整過程を経た結果としてはじめて実現　　　　　　　　　　　　 ＊人事労務管理の諸領域 　①雇用管理・・・採用管理、配属、異動、能力開発など 　②報酬管理・・・人事考課、賃金管理、付加給付の管理など 　③労使関係管理・・・個別的労使的関係と集団的労使関係の管理

4 ２ 人事戦略，人事労務管理システム，内外環境
２　人事戦略，人事労務管理システム，内外環境 ～人事労務管理システムを規定する諸要因～ 人事労務管理システム・・・ 経営目標を実現するために必要とされる 労働サービスの提供が合理的に設計されたもので変動性がある。 人事労務管理システムの規定要因 ①　経営目標 ②　内外環境　（人事戦略と人事労務管理システムをめぐる） 外部環境 １　経営者の価値観やイデオロギー ２　技術的条件 ３　労働者の価値観や就業ニーズ 内部環境 １　労働市場条件 ２　製品市場などの 　　市場的条件 ３　権力構造 ４　法システム

5 人事戦略の例 ➡ 効果的に組み合わせた ① 雇用ポートフォリオ論 ・・・ ② 柔軟な企業モデル ・・・ ①雇用ポートフォリオ論
①　雇用ポートフォリオ論　・・・ 企業の内外環境の変化を踏まえ，「人材の育成と業務の効率化を 図りつつ，仕事，人，コストを最も効率的に組み合わせた企業経営」 を目指し考案された。 ②　柔軟な企業モデル　・・・ 国際競争の激化や競争範囲の拡大、さらには産業構造や技術構造の変化 などを背景とする製品市場における不確実性の増大などに対する 人事労務管理面における企業の適応力を高める方法として提起されたもの。 ①雇用ポートフォリオ論 ・　長期貯蓄能力活用型 　　　　（管理職、総合職） ・　高度専門能力活用型 　　　　（専門部門、研究開発） ・　雇用柔軟型 　　　　（一般職、販売部門、 　　　　　　パート・アルバイト） ➡　効果的に組み合わせた 　　　「自社型雇用ポートフォリオ」を構築 雇用層を ３グループに分ける　➡ 今後も 長期貯蓄能力活用型 を大切にしていく

6 内部化と外部化 ・ 数量的柔軟性 → 労働力需要の量的な変動への対応能力 ②柔軟な企業モデル
・　数量的柔軟性 　　→　　　　労働力需要の量的な変動への対応能力 　　　　　　　　　　有期雇用労働者の活用、業務の外部化、外部人材の活用 ・　機能的柔軟性 　 　→　　　　労働力需要の質的な変動への対応能力 　　　　　　　　　　幅広い技能や知識を保有した労働者を確保・育成 ・　金銭的柔軟性 　　　→　　　支払能力と労働費用の連動化 　　　　　　　　　　成果給、利益配分制の導入 ・　時間的柔軟性　　　→　　　　労働時間の柔軟性 　　　　　　　　　　フレックスタイム制、変形労働時間制 ②柔軟な企業モデル 内部化と外部化 人的資源の内部調達（内部化）と外部調達（外部化）を組み合わせ、環境変動への適応能力を高めることができる。 しかし、以下の内部化と外部化を規定する要因の 　　程度が高かったり、困難であるほど 　　　　人的資源の内部化 　　　　　を選択する傾向が強まる。 ①　企業の業務に求められる技能の特殊性 ②　外部労働市場の需給状況や供給される人的資源レベル ③　企業の人事労務管理や労使関係の慣行 ④　業務を分離、外部化する際の難易度

7 人事労務管理の取り組むべき課題 ・労働力人口の変化 １９９０年代半ばから少子化に伴って、若年労働 力が減少している。 特に２５～３９歳の女性、６０歳代の男性。 ・減少に対する施策 労働力人口＝労働力率×人口。 労働力率の方を上げる事で減少の抑制を見込める。

8 ・主な４つの課題 １ 企業が優秀な人材を確保すること。 ２ 女性が働きやすい環境。 ３ 定年になっても働き続けることの出来る環境。 ４ 要介護の親を抱える従業員が仕事と介護を両立し やすい施策。

9 ・労働者の価値観の変化 ・１９７０年代前半は、生活ではなく仕事を中心とす る傾向が強かった。 長時間労働、低い有給休暇取得率など・・・ ・しかし１９７０年代後半あたりから、若者を中心に 減少していき、最近では中高年層でも少なくなってい る。 「生活を仕事に合わせる」→ 「生活と仕事の調和を可能とする働き方」へ

10 ●人事労務管理の分業体制 基本方針の決定 トップ・マネジメント 人事労務管理担当部門 ライン管理職 （人事部門）
計画立案、制度作り、サービス提供 実際に現場での管理

11 人事部門の仕事 採用課 人事課 人事企画課 労務課 能力開発課 正規従業員の採用 初任配属・異動・昇進・昇格 人事制度の企画・立案
賃金管理・労働組合との折衝 能力開発課 教育訓練

12 人事部門の役割は？ 人事に関する情報の集積の効率化 人事情報の集中 専門的知識 全社的観点から見て最適配置を可能にできる
　　　　人事情報の集中 　　　　専門的知識 全社的観点から見て最適配置を可能にできる 　　　　ライン管理職外からの視点 　　　　人材の塩漬けの防止

13 国際人事管理 国を越える人事労務管理 国際人事管理における２つの側面 ①海外派遣要員の雇用管理の問題 ②経営現地化の問題
国際人事管理 国を越える人事労務管理 国際人事管理における２つの側面 ①海外派遣要員の雇用管理の問題 ②経営現地化の問題 国際人事管理の「一方通行」から「双方向」化へ

14 ①海外派遣要員における雇用管理の問題 国際人事管理における「適材適所」を実現するためには 海外勤務という仕事に適性のある者の選抜 能力の開発 帰国後、国内でふさわしい部署に配属 しかし、日本では本社が派遣者に対して帰国後のキャリア を組織的にバックアップする体制にはなっていない。

15 ②経営現地化の問題 ＆ (生産技術) (経営管理技術) 日本人出向者が果たしている役割 「ハード」 「ソフト」 を現地法人に移転する。
　「ハード」　　　　　「ソフト」 　　　(生産技術)　　　　　(経営管理技術) 　　　　　　　　　　　　　を現地法人に移転する。 ●「ソフト」(経営管理技術)は技術移転に時間がかかる ●日本人出向者が現地法人の枢要なポストを占有することになる。 ●現地法人採用従業員の昇格機会の制約となり、彼らのモチベーションを低下させている。 ＆

16 国際人事管理の 「一方通行」から「双方向」化へ
従来の国際人事管理は「一方通行」 →現地法人採用従業員が経営現地化に重要なポス トに就くことは少ない 近年の国際人事管理は「双方向化」 →本社だけでなく現地法人の人材を積極的に重要 なポストに登用する。 労働力移動の増加によって、異なる法人間で人事 制度をいかに調整するかが課題。