よくあるご質問 （FAQ） 活 用 方 法 営業 Q．今回学んだ考え方は、若手の求人案件・求職者のマッチングにも使えますか？

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1 よくあるご質問 （FAQ） 活 用 方 法 営業 Q．今回学んだ考え方は、若手の求人案件・求職者のマッチングにも使えますか？

2 キャリア・コンサルタント Q．「コト」軸ヒアリングをする際、経営戦略など大きな話になりすぎて、求人情報に落とし込むのが難しそうです。
A．漠然と「経営課題は何でしょうか？」と質問すると、そうなりやすいです。「当該求人の仕事内容と紐づけられる経営課題は何でしょうか？」とお聞きするとよいでしょう。また、仕事内容を「コト」軸でしっかり明確にした上で、「この仕事内容を実現できると、経営にとって何が有効なのでしょうか？」と、仕事内容から、組織課題－事業課題－経営課題へとさかのぼるやり方も有効です。 Q．「コト」軸ヒアリングをしようとしても、求人企業の担当者が回答できません。 A．先方の担当者に失礼にならないよう、仕事内容と経営課題をしっかり把握されている方への取材を依頼をするのがよいでしょう。 Q．求人企業の担当者が、『ポータブルスキルよりも、もっと重要なものがある』とおっしゃっています。 A．募集職種や組織事業等、求人内容によってはポータブルスキルよりも専門性や資格等が優先されるケースも多々あります。まずは、お客様の重要だという内容をしっかり把握してください。ただし、その場合でもポータブルスキルを併用すると、よりよい紹介ができる可能性もあるため、その点を確認してください。 Q．求人企業の担当者が、すべてのポータブルスキルが必要だとおっしゃっています。 A．ポータブルスキルの「仕事のし方」項目は仕事を実際に進める上で必要なプロセスであり、「人との関わり方」も仕事で関わる立場の方を網羅していますので、どれ一つ不要なものはありません。ただ、どんなに優秀な方でも、すべてのポータブルスキルを兼ね備えた人はほとんどいません。また、企業が解決すべき課題には優先順位があるはずで、特にこれがないとこの求人で実現したいことは果たせない、というものは一つ二つに絞れるはずです。今少し根気よく角度を変えて質問してみてください。 キャリア・コンサルタント Q．求職者との面談場面では、ポータブルスキルシートをどのように使ったらいいですか？ A．使い方は原則自由です。普段のカウンセリングのように、信頼関係構築、職歴、転職理由や希望条件の確認等を行った後、ポータブルスキルシートを求職者に直接記入いただいき、話を深めていく方法がお勧めです。当然、カウンセリング冒頭で記載いただく、職歴等のヒアリングの中でポータブルスキルシートを埋めていく等でも活用はできますので、是非実際のカウンセリング場面で使用しながら、ご自身が使いやすい方法を考えてみてください。 Q．ミドル・シニアの求職者だと、職務経歴も長いので、面談でポータブルスキルを抽出するのに時間がかかりそうです。ミドル・シニアに限らず、求職者が自身の強みをうまく答えられない時はどのようにすればよいか？ A．その通りですね。ただ、実はこのポータブルスキルシートの活用の仕方次第で、短時間で強みや強調したい職歴を把握することができます。「一番力を発揮できた仕事は何ですか？」「一番やりがいを感じた仕事は何ですか？」などと絞り込み、その仕事で「どのような課題を解決したのか？」を把握することで、本人の強みの見立てが可能になります。結果として、それは、応募先へのアピールポイントの把握に繋がります。求職者が自身の強みをうまく答えられないようなときには、「こういうことが強みだと思いますが、」「他の方はこんな風におっしゃっていますが、」等、求職者が答えやすいようにガイドすることも意識してみてください。 Q．求職者のポータブルスキルを抽出する際に、求職者間のレベル比較は、どのように考えたらよいですか？ A．基本的には、求職者のレベル比較での使用は想定していません。当然活用の中でレベルを付けたくなることや、評価をしてしまいそうになることはあるかと思います。それはそれでしっかりと求職者に率直な感想はお伝えしながらも、あくまでご本人の認識とキャリアコンサルタントのすり合わせとして活用ください。

3 概念・理論 Q．求職者本人が申告するものより、もっと強みだと思えるポータブルスキルがあるように思えます。
A．それをしっかり求職者に伝えることで、カウンセリングが深まることが、良い活用事例であるといえると思います。率直に、キャリア・コンサルタントが感じたポイントをフィードバックし、すり合わせをしてください。当然、個人毎に価値観が異なり、時期によっても状況やお考えは変わりますので、臨機応変に対応し、お客様の求める実際のところを言語化し、お客様と共有してください。 Q．求職者本人が、すべてのポータブルスキルを強みであるとおっしゃっています。 A．ポータブルスキルの「仕事のし方」項目は仕事を実際に進める上で必要なプロセスであり、「人との関わり方」も仕事で関わる立場の方を網羅していますので、どれ一つ不要なものはないため、そのように言われることも多いでしょう。ただ、ご自身に当てはめて考えてみればわかるように、どんなに優秀な方でも得手不得手があるものです。会議を招集することを指示されたとしても、会議の目的や対象者の選定とその方々のスケジュールや意向の確認をする等「現状分析」は必要であり、どんな方もすべてのプロセスを経験されているはずです。ただ、そのなかでも特にこの部分は得意である、ということにすれば求職者のコメントを否定せずとも、強みを絞れるはずです。今少し根気よく角度を変えて質問してみてください。 Q．ポータブルスキルのヒアリングをするより、適性検査を使用するほうが、言語化しやすいと思うのですが？ A．ポータブルスキルシートを活用したヒアリングは、インフォーマルアセスメントの一種と捉えられます。当然、キャリアコンサルタントの先入観や価値観、求職者の自己認知や性格等によっても結果はばらつくものとも言えます。その観点からもアセスメントを併用することでより効果が得られる場合も多分にあると思われます。 概念・理論 Q．ポータブルスキルとはどのような定義ですか？ A．業種や職種が変わっても持ち運びが可能な汎用的スキルと捉えております。 Q．ポータブルスキルの枠組みは、どのように作成したのですか？ A．ポータブルスキルの枠組みは、「ミドルマッチフレーム」の一部として、JHRのキャリアチェンジプロジェクトに参加する実務家、研究者が開発しました。仕事の能力、コンピテンシーなどに関する海外および日本の先行研究を参考に、職業紹介における実務的な知見を反映して作成しています。できるだけ簡潔にしながらも、仕事を進める上での能力を網羅したものを作ることを目指しました。主にホワイトカラーのミドル層を想定して適当な表現になるよう、まとめたものとなります。 Q．ミドルマッチフレームの中で、ポータブルスキルはどれに当てはまりますか？ A．「仕事のし方」と「人との関わり方」に該当します。 Q．ミドルマッチフレームのうち、今回学ばなかった「職場の特徴」「適応のし方」について教えてください。 A．転職者がポータブルスキルを発揮するには、新しい職場への適応が重要になります。そこでポータブルスキルとは別に、特に新しい環境への適応可能性に関連するものとして、環境変化への「適応のし方」と「職場の特徴」を用意しました。 「適応のし方」は、例えば環境に受動的に順応するのが得意なのか、自ら周囲に働きかけながら適応するのが得意なのか、といった適応のタイプをみるものです。 「職場の特徴」は、組織風土との相性に関するもので、転職先の職場と、求職者がこれまで働いてきた職場の特徴や、求職者の希望する働き方とのマッチングを見るためのものです。 Q．適応可能性の適応しやすい「職場の特徴」について、設問Aも設問Bも両方大切な場合は、「Aに近い」と「Bに近い」の両方に○をつけてもよいでしょうか？ A．適応しやすい「職場の特徴」は、どちらか寄りになるように設計されていますが、もちろんそれに当てはまらない場合もあります。どちらも同程度に重要な場合は、両方に○を付けていただいて結構です。どちらでもよい場合には、中心に○を付けてください。

4 Q．この考え方を用いることによって、これまでのヒアリングと何が変わるのですか？
A．既に「コト」軸でのヒアリングを習得されている方はヒアリングの方法が変わるものではありません。 本研修では「コト」軸でヒアリングした課題（求人企業＝解決したい課題、求職者＝解決してきた課題）から、ミドルマッチフレームを用いてポータブルスキルを見立てる技法の習得を目的に置いております。 Q．「仕事のし方」5項目とPDCAサイクルはどう違うのでしょうか？同じことを言いかえているように見えます。 A．どちらも仕事の基本的な進め方に沿って作られたためによく似ています。ご覧いただくとわかるように「仕事のし方」はPlanにあたる部分が細分化されて表現されています。これはミドル・シニアの方々の仕事を考えた際に、Planの比率が高くなることや、また「現状の把握」「課題の設定」「計画の立案」のうちどれが特に長けているかは、仕事へのマッチングを検討する際に、重要な視点になることを考慮しています。 Q．ポータブルスキルシートにおいて、「人との関わり方」の「上司」⇄「部下」と「社外」⇄「社内」の図と、「社 　内対応（上司・経営層）」、「社外対応（顧客、パートナー）」、「部下マネジメント」の関係がよく分かりませ　　 　 ん。社内の同僚や、関連部署はどこに分類されるのでしょうか？ A．同僚は、「上司」「部下」の軸の真ん中あたりに位置しますし、「社内」「社外」の軸では「社内」になります。ポータブルスキルでは「社内対応」に該当します。 「上司」「部下」の軸は社内の関係者との上下の力関係を示します。「社内」「社外」は、関わる他者との立場の違いを示します。関連部署の場合でも、独立採算制をとる他部門に属する部署の場合と、同じ部門の他部署の場合、前者の方は社内でも、より社外寄りに位置すると考えます。 Q．ポータブルスキルについては、従来からキャリアカウンセリングの分野では、汎用スキルや転用可能スキル（GCDFでは、トランスファラブルスキル）等、クライアントの自己理解の中で明確にすることが行われており、新鮮味を感じません。何か違いはあるのでしょうか？ A．キャリアカウンセリングの分野で用いられてきた汎用スキルや転用可能スキルと、ポータブルスキルの違いは、前者が個人のキャリアを考えるために開発されたのに対して、後者はマッチングを促進するために作られたという使用目的の違いによるものです。従ってポータブルスキルは、求人情報の記述の際にも使える表現になっています。 Q．アセスメントツールによっては、職務遂行能力を、より細分化して捉えることができるものもあります。 ミドルマッチフレームのポータブルスキルの5項目では、部分的・抽象的ではないでしょうか？ A．アセスメントツールの活用目的や利用場面によって、項目の数や表現内容は異な ります。カウンセリング場面等、個人の職務遂行能力を詳細に把握するためのアセスメント ツールでは、項目数は多く、表現も具体的になる傾向があります。一方、ミドルマッチフ レームのポータブルスキルの枠組みは、求職者と求人のマッチングを意識して作られた ものであるため、求人ニーズのヒアリングや、求職者との面談等、限られた時間での使 用に耐えうるよう、抽象度を高めて設計しております。結果的に数は少なくなっていますが、 職業遂行行動を網羅しており、部分的ということはありません。

5 JHRの活動／研修全般 Q．ミドルマッチフレームの普及に向けて、今後どのような活動を考えているのですか？
A．具体的な活動内容は今回の活動結果を受けて検討していくことになりますが、人材協（社団法人日本人材紹介事業協会）と連携して普及活動を行っていくことになると思います。 Q．この活動を通じてミドルの流動性が高まるといえるのでしょうか？ A．ミドルの流動化を阻害している要因は企業の人事管理や個人のキャリア意識、賃金等、様々な問題が構造的に絡んでおり、転職市場でのマッチング力向上は解決策の1つ、という認識です。しかし、人材サービスはニーズを持った多くの求人企業、求職者と対峙しており、この取り組みが大きな変化を起こす起点となれば、と考えています。 Q．この活動を通じてどのような市場を創っていきたいのですか？ A．専門性や属性だけでなく、ポータブルスキルが各ステークホルダーに認知、活用されることで、業種や職種を超えたキャリアチェンジが円滑に行われ、適材適所が進む高度な労働市場を皆様とともに創っていきたいと考えています。 Q．JHRは他にどのような活動を行っているのですか？ A．キャリア形成支援プロジェクト（派遣スタッフのキャリア形成支援）、人材育成プロジェクト（人材サービス産業に従事する方のスキルアップ）、職安法研究会、海外人材活用プロジェクト等を、現在推進しております。 Q．この研修素材は社内で活用してよいのでしょうか？ A．この研修は今年度末（2015年3月末）にテキストや研修で用いるツール等を厚生労働省に納品する予定です。その後、一般公開される予定ですので、適宜ご活用下さい。 Q．今後、研修に関する質問や問い合わせはどうすればよいでしょうか？ A．JHRホームページのお問い合わせフォーム、または下記連絡先にお問い合わせください。 　　JHR 人材サービス産業協議会 事務局： 　　※受付時間：10：00～17：00（土曜日・日曜日・祝日及び年末 年始を除く）