多様な働き方 ～育児休業と介護休業の観点から～

Presentation on theme: "多様な働き方 ～育児休業と介護休業の観点から～"— Presentation transcript:

1 多様な働き方 ～育児休業と介護休業の観点から～
４年　小林彩音　服部史織 ３年遠藤駿　鈴木千尋　米津春佳 ２年青木将史　楠本悠太　佐藤恵

2 目次 １．前提知識 ２．育児休業 （１）男性の育児休業 （２）提言 ３．介護休業 （１）介護休業の取得困難性 ４．共通の提言

3 １．前提知識

4 平成２７年度の女性の取得率は８１．５％ 男性は、、、
育児休業取得率の現状 平成２７年度の女性の取得率は８１．５％ 男性は、、、

5 日本における男性の育児休業取得率の推移 ⇒２７年は過去最高だが、依然として低い数値

6 海外との比較 ドイツでは、２０１４年度出産における、男性育児休 業取得率が３４,２％⇒平成１９年度の約倍に 平成１９年度の比較

7 日本の介護現状 要介護者は75歳以上で ４人に１人 夫婦両親のうち一人が対象… 現在の高齢者人数 75歳以上　13.4％

8 介護離職者と再就職率 正社員として復帰できるのは半分以下 ４人に１人は仕事につかない 年間約10万人

9 現在の介護休業制度利用者は…

10 そもそも 育児休業制度、介護休業制度とは？
「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関す る法律」（1991年制定）　通称：育児・介護休業法　に定められる 育児休業・・・原則として1歳に満たない子を養育する労働者からの申し出により、　　　　　　　 子の1歳の誕生日の前日までの期間で、一人につき1回取得できる。 介護休業・・・負傷、疾病、身体上もしくは精神上の障害により、２週間以上にわた り常時介護を必要としている状態（要介護状態）にある家族を介護するための休 業であり、対象となる家族一人につき、要介護状態に陥るごとに一回、通算93日 休業できる。

11 育児・介護休業法は 平成２８年に改正（２９年１月１日施行）
・男性が育児休業を取りにくい・・・ ・介護休業が就業の継続を妨げる・・・ 育児・介護休業法は 平成２８年に改正（２９年１月１日施行） →その時々の社会情勢に合わせて改正されている。 主な改正ポイント １．介護離職を防止し、仕事と介護の両立を可能とするための制 度の整備 ２．多様な家族形態・雇用形態に対応した育児期の両立支援制 度等の整備 ３．妊娠・出産・育児休業・介護休業をしながら継続就業しようと する男女労働者の就業環境の整備

12 改正の具体的な内容は・・・？ １．介護離職を防止し、仕事と介護の両立を可能とするための制度の整備 ・介護休業の分割取得
〈現行〉原則１回に限り、９３日まで取得可 能 〈改正後〉対象家族１人につき通算９３日まで、３ 回を上限として、介護休業の分割取得が可能 ・介護休暇の取得単位の柔軟化 〈現行〉１日単位での取得 〈改正後〉半日（所定労働時間の二分の一）単位の取得が可能 ・介護のための所定労働時間の短縮措置等（選択的措置義務） 〈現行〉介護休業と通算して９３日の範囲内 で取得可能 〈改正後〉介護休業とは別に、利⽤開始から３年の間で２回以上の利⽤を可能と する。 ・また、対象家族１人につき、介護の必要がなくなるまで、残業の免除が受けられる制度が新設された。　 ・その他、有期契約労働者の介護休業取得要件の緩和などの改正がある。

13 ２．多様な家族形態・雇用形態に対応した育児期の両立支援制度等の 整備
・子の看護休暇（年５ 日）の取得単位の柔軟化 〈現行〉１日単位での取得 〈改正後〉半日（所定労働時間の二分の一）単位の取得が可能 ・その他、有期契約労働者の育 児休業の取得要件の 緩和、育児休業等の対象と なる子の範囲の拡大などの改正があ る。 ３．妊娠・出産・育児休業・介護休業をしながら継続就業しようとする男女 労働者の就業環境の整備 ・パワハラ、マタハラなどの防⽌措置義務の新設 〈現行〉妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする不利益取扱いをしてはならない。 〈改正後〉加えて防止措置義務を新規に追加 。上司・同僚が職場において、妊娠・出産・ 育児休業・介護休業等を理由と する就業環 境を害する⾏為をすることがないよう防止 措置を講じなければならない。

14 →労働者が、仕事と育児・介護の両立できる ような法整備が進んできている。
現行法にも明記されている 「事業主は、労働者からの育児休業申出があったときは、当該育児休業 申出を拒むことができない。」(第６条） という文言に加え、改正法には前述のように 選択的措置義務、パワハラ、マタハラ等防止義務が明記されている。 →より事業主への法的な拘束力を強める改正 →労働者が、仕事と育児・介護の両立できる ような法整備が進んできている。

15 ２．育児休業 （１）男性の育児休業

16 男性の育児休業を取り上げる理由 ～1950年代 頑固カミナリ親父時代 ↓ ～1990年代 モーレツ・サラリーマン時代 ～現在 イクメン時代 ⇒ 男性も出産・育児に積極的に 参加する時代！！

17 ワーキングマザーを 仕事 育児 家事 の三重苦から救い、
男性の育児休業を取り上げる理由 階級別役職者に占める女性の割合の推移 ワーキングマザーを　仕事　育児　家事　の三重苦から救い、 女性活躍推進のカギを握るのは？？？ ―男性の「家庭進出」！！

18 男性が育休を取るメリット 男性育休取得者の メリット 家庭の充実 産後の不安を抱える 妻のケア 時間管理能力などの ワークスキルの向上
産後の不安を抱える　　　妻のケア 時間管理能力などの ワークスキルの向上 育休取得者の家族の 父親と子の親近感増加 妻の育児不安を軽減 妻の社会復帰の意欲向上 夫婦間のコミュニケーションの活発化

19 男性の育休取得率⇔女性の育休取得率(2015年度)
これは何の数字でしょう？ 育休を取りたくないと思う 男性が多いのか？ 2.65％⇔81.5％ 男性の育休取得率⇔女性の育休取得率(2015年度) 2.65％⇔13.0％ 目標:2020年に男性の育休取得率13％

20 46％…隠れ育休 70％…育休希望者 育休取得率の裏に隠された数字 育児のために有給休暇をその都度取る男性社 員の割合
　育児のために有給休暇をその都度取る男性社 員の割合 70％…育休希望者 　「子供が生まれたら育休を取りたい」という設問に 「そう思う」と答えた男性新入社員の割合 　　　　　　　　　　　　　　(NPO法人の調査結果より)

21 どうして男性の育休取得率は増加しないのか？
私たちの見つけた課題 メリットもニーズもあるのに どうして男性の育休取得率は増加しないのか？

22 男性が育休を取れない(取らない)理由

23 上位３つの理由 仕事の代替要員がいない 経済的に負担となる 上司に理解がない

24 仕事の代替要員がいない？ 仕事の代替要員がいない(特に中小企業) 企業の環境整備が不十分 くるみんマークと法律による義務付けで環境整備を改善

25 くるみんマークとは 認定基準 ・適切な行動計画の策定 ・育児休業等を取得した男性労働者が 1人以上いること ・女性労働者の育児休業取得率が
　1人以上いること ・女性労働者の育児休業取得率が 　70％以上であること

26 ２．多様な家族形態・雇用形態に対応した育児期の両立支援制度等の 整備
・子の看護休暇（年５ 日）の取得単位の柔軟化 〈現行〉１日単位での取得 〈改正後〉半日（所定労働時間の二分の一）単位の取得が可能 ・その他、有期契約労働者の育 児休業の取得要件の 緩和、育児休業等の対象と なる子の範囲の拡大などの改正があ る。 ３．妊娠・出産・育児休業・介護休業をしながら継続就業しようとする男女 労働者の就業環境の整備 ・パワハラ、マタハラなどの防⽌措置義務の新設 〈現行〉妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする不利益取扱いをしてはならない。 〈改正後〉加えて防止措置義務を新規に追加 。上司・同僚が職場において、妊娠・出産・ 育児休業・介護休業等を理由と する就業環 境を害する⾏為をすることがないよう防止 措置を講じなければならない。

27 上位３つの理由 仕事の代替要員がいない 経済的に負担となる 上司に理解がない

28 男女が育休を取り、共働きを継続した方がよい！
経済的に負担となる？ 終身雇用制の変化 非正規雇用の増加 全体的な収入の低下 男女が育休を取り、共働きを継続した方がよい！ 男女の雇用格差は賃金においてもまだ解決されていないため、一般的に給料がより高いとされる夫が、休暇などを取ることなく仕事一筋で働き続けた方が家計にプラスになると考える人が多いです。しかし、日本では近ごろ終身雇用制からの脱却が見られはじめていること、非正規雇用が増加していること、一昔前に比べて景気の悪化から全体的な収入が低下していることに注目するべきです。以上3点より、夫と妻双方が育児休暇を取り、共働きを継続した方が収入面においてよいと考えます。

29 妻の生涯所得の差 経済的に負担となる？ その差は 2億2700万円 ☮就業継続した場合(大卒平均) ・・・ 2億7,645万円
☮就業継続した場合(大卒平均) ・・・ 2億7,645万円 ☮出産退職後、子どもが6歳で ・・・　　4,913万円 　 パートとして再就職した場合 ⇒夫が家庭進出し妻が就業継続することで、家計のメリットも増加！ その差は 2億2700万円 ここで具体的な数値を用いて検討してみたいと思います。妻が出産後も就業継続した場合、その生涯所得は大卒の平均金額で2億7645万と言われています。一方、出産により妻が退職し、6歳まで子育てに専念し、パートとして再就職した場合は、生涯所得は4913万円となり、両者の差は2億2700万円にもなります。よって、夫が家庭進出し、妻が就業継続することで、家計のメリットも増えます。

30 上位３つの理由 仕事の代替要員がいない 経済的に負担となる 上司に理解がない

31 上司に理解がない 上司(50代～)…妻は専業主婦の男性が多い イクジイ イクメン プロジェクト イクボス 企業同盟

32 イクボスとは 部下の私生活と キャリアを応援 自分もプライベートと社会活動を充実 業績(組織目標)を 達成

33 イクメンプロジェクトとは 管轄: 厚生労働省イクメンプロジェクト事務局 目的：男性がもっと積極的に育児に関わる ことができる社会全体の成長 主な活動：シンポジウムや表彰式の開催

34 男性が育休を取得するのは、日本ではまだ風土的に厳しい
インタビューについて ファザーリングジャパン　東さん 男性が育休を取得するのは、日本ではまだ風土的に厳しい

35 ⇔しかし上司の理解がないなど、申請しにく いのが現実
まとめ ・育児に参加したいと考える男性は増加している ・職場体制、給料補填など制度の充実は進められている ⇔しかし上司の理解がないなど、申請しにく いのが現実

36 ２．育児休業 （２）提言

37 提言１.法改正

38 提言１.法改正 男性の育休取得率を上昇させる 育休を取ることの利点を 夫婦視点・企業視点ともに増やす 育休が取得しやすい
そのためには・・・ 育休が取得しやすい 労働環境の整備を不可欠に！

39 （１）雇用保険法の改正 改正案 附則12条（育児休業給付金に関する暫定措置）
夫と妻の育児休業開始からそれぞれ６か月間は給与の６７％、その後は給与の５０％受給できる 改正案 夫と妻の育児休業開始からそれぞれ１か月間、給与の７５％ を受給できる。

40 （１）雇用保険法の改正 改正版の 夫婦双方が育休を取る メリットをアップ
（７５％） グラフ×２　吹き出しで違いを説明（１か月というハードルの低い期間で育児休業を双方が取るメリットを示す）　わかりやすいメリット！７５％部分を枠で囲む 行政の金銭的負担が増えるのは？　（保険の制度要確認・少子化対策にもつながるから長期的にはOK） 育休 （７５％） （ヶ月）

41 （２）育児・介護休業法の改正 現行法 時間外労働の制限の制度（第１７条、第１８条） 事業主は、育児や家族の介護を行う労働者が請求した場合には、 １か月２４時間、１年１５０時間を超える時間外労働をさせてはならない 改正案 育児に限って労働者が休業を取得しない場合、これを請求がなくても １か月義務化

42 提言１．改正の効果 育児をする社員は最低でも１か月、 普段通りには働けない。 これを機に育児サポートできる環境を整備しよう
これからは父親も育児に参加するのが 当たり前の社会になるんだな 会社もこの改正のおかげで育児参加を後押ししてくれる みたいだし、育休長めにとろうかな

43 ３．介護休業 （１）介護休業の取得困難性

44 なぜ介護休暇は取りにくい？

45 突発的な 事故 介護責任 休業

46 ・社員の不在、働き方の変化が予測困難 ・介護の負担について見通しがつきにくい 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（どのくらい？いつまで？） ・個々のケースで必要な措置が異なる

47 介護に直面する職員… 職場で中心的な役割の中堅社員 職場の対応が困難

48 制度はしっかりと整っており法の規制力も強い。この法律をしっかりと活かすためには労働者への周知が必要
厚生労働省　雇用均等・児童家庭局　 大浦さん

49 介護休業についての措置を行っていない企業がある
雇用機会均等法の矛盾 介護休業も措置は義務付けられている 介護休業についての措置を行っていない企業がある

50 休暇制度がトレンドになる社会になってほしい
厚生労働省　雇用均等・児童家庭局　 大浦さん

51 介護休業取得の問題点まとめ 休業への 不安 介護休業を必要とする世代は会社を支える中堅層が多く職場を離れることに対して大きな不安がある。
認知不足 休業制度の 育児休業と異なり、介護休業は必要な状態であるのかの判断が外部からは難しく申請がしにくいが、制度を知らない労働者が多い 無理解 社会の 休業することによって周りからの目が気になる、会社の風土から申請しにくい

52 法改正による改善 介護と仕事を個人に合わせて両立しやすい制度が整っている
改正される育児介護休業法では介護離職を防止し、仕事と介護の両立を可能とする ため ・介護休暇の取得単位の柔軟化 半日（所定労働時間の二分の一）単位の取得が可能 ・介護のための所定労働時間の短縮措置等（選択的措置義務） 介護休業とは別に、利⽤開始から３年の間で２回以上の利⽤を可能と する。 選択的措置…時短勤務、フレックス制等から会社が選択できる 介護と仕事を個人に合わせて両立しやすい制度が整っている

53 ３．介護休業 （２）提言

54 提言２. 介護休業制度の労働者への周知活動

55 労働局による労働者へ直接の宣伝 全国各都道府県に労働省直轄の労働局が存在し、労働者労働問題への対処やハローワークの運営などを行っている
地域に密着した労働局が労働者に訴えかける必要

56 労働局による働く労働者へ向けたキャンペーンの実施
ポスターでの宣伝 使用者だけでなく直接労働者へ向けた説明会等の実施を労働局が率先して行う わかりにくい法律や制度を労働者に直接伝えることで誰でも使いやすい休業制度の確立

57 介護施設との連携 介護施設に通いながらも働く労働者の多くも仕事と介護の両立に不安を抱えるが、介護休業制度を利用する人や認知している人は少ない
富士通マーケティングによる｢仕事と介護の両立｣に関する調査結果 介護施設に通いながらも働く労働者の多くも仕事と介護の両立に不安を抱えるが、介護休業制度を利用する人や認知している人は少ない

58 労働局と介護施設の連携 介護休業制度の情報の提供、手続き等の説明を定期的に行う 悩みを抱える労働者へのアドバイスや案内 介護施設
介護施設から受けた労働者の情報を管理し企業への監査を行う 介護休暇に対する悩みを持つ労働者の情報の提供

59 在宅型介護者への支援 現在の法律制度では介護休業申請をしやすいといった仕組みを労働者自身に理解してもらうよう周知活動 施設型介護者への支援 既存の介護施設と連携を取りながら、介護者の悩みや休業に対する不安を各労働局が解決できるようなシステムの構築

60 提言３． くるみんマークの強化

61 くるみんマークとは 認定基準 ・適切な行動計画の策定 ・育児休業等を取得した男性労働者が 1人以上いること ・女性労働者の育児休業取得率が 70％以上であること

62 提言３．介護版くるみんマークの制定 どのような認定基準を設けるべき…？
育児休業におけるくるみんマークのように、介護休業が充実し ている企業の指標が存在しない。 企業の介護休業に対する意識を高めるべく、指標を制定すべ きである。 どのような認定基準を設けるべき…？

63 提言３．介護版くるみんマークの検討 くるみん（育児） 育児の開始タイミングが出産として固定されている 男性は人数、女性は割合で基準設定
介護休業をいつから取得するかは労働者が選択する 母数が不明瞭なため数値による基準設定が困難

64 提言３．介護版くるみんマークの制定 社内で ①介護休業に対する相談窓口を設置しているか ②介護休業の周知活動を行っているか を基準にする
育児休業におけるくるみんマークのように、介護休業が充実している企業の 指標が存在しない。 労働者と企業の介護休業に対する意識を高めるべく、指標を制定すべきであ る。 社内で ①介護休業に対する相談窓口を設置しているか ②介護休業の周知活動を行っているか を基準にする

65 ４．共通の提言

66 育児休業・介護休業双方に存在する課題 労働者は一定の要件を満たしていれば、勤める企業に関わらず休業を取得できる権利が保障されている。
社会全体の休業に対する意識改善が重要

67 提言３．くるみんマークの周知活動 就職活動をする人を対象 大学のキャリアセンターやリクルート会社と連携し、
育児と介護の重要性の周知とともに、くるみんマークの認知度を上げる 社会全体を対象 くるみんマークを取得した育児・介護のサポートを取り入れた 企業の成功例をＣＭなどの広告媒体で宣伝する くるみんマークの認知度低いことを口頭で説明（厚労省とアンケート結果） くるみんマークのブランド力を高め、 育児・介護支援の制度が充実していることを企業のステータスとする。

68 提言４． 学校教育段階での休業制度の普及

69 休業制度の大切さや多様な働き方がまだまだ認められていない
これからの日本を創る子供たちに働き方への関心を持 たせる活動が大切 小学校の「総合」の時間を利用して働き方への理解を深 める教育を行う 休業制度を通して働き方やワークライフバランスを理解 できるよう、会社や法の仕組みを学習する

70 働くということを身近なものに 子供自身が身近な人を通し働き方について考えることで将来の多様な選択を可能にする
父や母など働く家族に休暇の取り方や一日の時間 の使い方についてインタビューし、発表する機会を 設ける 子供自身が身近な人を通し働き方について考えることで将来の多様な選択を可能にする

71 提言のまとめ 育児休業 介護休業 社会への普及 ・法改正で育児休業又は 時間外労働の制限を義務化 ・介護休業制度の労働者への 周知活動
・介護版くるみんマークの制定 社会への普及 くるみんマークの認知度を上げる周知活動 学校教育段階での休業制度の普及活動

72 お世話になった方々 ＮＰＯ法人 ファザーリングジャパン 東 浩司様 厚生労働省 雇用均等・児童家庭局 職業家庭両立課 法規系 大浦 流星様
ＮＰＯ法人　ファザーリングジャパン　東　浩司様 厚生労働省　雇用均等・児童家庭局　職業家庭両立課　法規系 大浦　流星様 NPO法人　いきいきつながる会　福場　純一様

73 参考文献 内閣男女共同参画局 http://www.gender.go.jp 厚生労働省 http://www.mhlw.go.jp
厚生労働省　 ファザーリングジャパン隠れ育休調査2015 日経DUALホームページ くるみんマークについて　東京労働局 roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kinto2/jisedai2/news/03.html イクメンプロジェクト イクボスプロジェクト

74 参考文献 佐藤博樹・武石恵美子「ワークライフ・バランス支援の課題」（２０１４）東京大学出版会
労働政策研究・研究機構「仕事と介護の両立」（２０１５）労働政策研究報告書No.170 和氣和美「介護離職しない・させない」（２０１６）毎日新聞出版 東京産業労働局「ポケット労働法２０１６」　　２０１６年 介護離職者、再就職者数 　　 介護休業利用の現状