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ESP活用による人財採用変革（待ちから攻めの人財採用）
現状 不明確な人財採用基準での従来型待ちの「選択+消去」的採用方法の実態 基準が不明確だから、人財の層別が 三角形にならず何かしらの基準（履歴 書・知能検査など）で落とす その中に優秀な人物がいるかも知れ ないが、確認もできない。 バランスを重視するがゆえに、とんが った人間を落としてしまう SPIなどの評価試験や、 面接で落とす。 優秀な人ほど他の人との同じ扱いに嫌になり、他社に行く 優秀な人は、他社が内定し、 断られる 面接官の感性によって判断さ れてしまう。（数回に渡り実施） 優秀な人は、他社が決定し、 断られる 穴明きだらけの選抜結果で、 本当に最終選抜といえるのか？ 逃がした人財がどれだけ可能性を持っていたか分からない 逃げられた事実をレビューする のか？ 消去法 最終選抜？？？ 順次判断 順次判断 順次判断 とんがっている人を 落としちゃったりする… 他に決定 さらに逃げられる… 他に内定 逃げられる… ESP 明確な人財採用基準ESPによる責めの「選抜＋スカウト」採用方式 明確な基準で層別→上位者は、即トップ面接（最終面接）→社長・役員により、即、直接判断。本人のモチベーションも上がる。→逃げない。 →次候補は、部長クラス面接（最終前面接） →その他は、従来通り数回にわたり面接 スカウト ビジネスリーダー候補生：『ビジネスエリート』はいきなりトップ面接へ 選抜法 『次候補エリート』は2次.3次面接へ 順次判断 順次判断 順次判断 消去法 一次試験（ESP） 一次面接 二次面接 最終面接 2018/11/8
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