男女平等社会の実現 10月23日 下田ゼミ 4年 河内健介

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1 男女平等社会の実現 10月23日 下田ゼミ 4年 河内健介
私は、人間は産まれたときから性に対し上も下もないと考える。しかし、日本は昔から男尊女卑の習慣が根強い。「男は仕事で女は家事」男尊女卑の傾向の一つとも言えるだろう。では、実際に女性は男性より劣っているのだろうか？筋力など力の差は生じてしまうだろうが、能力に関してはそうは思えない。変わらぬ能力を持つ人間、男と女。上下の隔たりをなくしたい。女性が上である、男性が上であることを決めるのではない。私が考える男女平等社会とは、習慣や固定観念にとらわれず、社会が男女同じ条件を与え、お互いに繁栄できる社会を目指すことである。 10月23日 下田ゼミ 4年 河内健介

2 論文構成 序章 男女平等社会とは？ 第一章 女性の社会進出 第二章 男女格差の現状 第三章 男性の育児休業取得 第四章 男女平等社会実現へ

3 第一章 女性の社会進出 1．女性に対する日本人の意識の歴史 2.働く理由 3.女性の就業について 4.結婚・出産 5.なぜ進出し始めたのか

4 1.女性に対する日本人の意識の歴史 （戦前） ・家制度の下で結婚し、家に入る ・家の存続のために男児を生む →固定的役割分業 （戦後）
・選挙権や婦人参政権などの法律制定 ・女性に対する意識は和らぐ 戦前は、戦後は。上記を読む。 第二次世界大戦後、戦後革命があり、すべての日本人の意識が大きく変化しました。 女性に対する固定的役割分業の意識が和らいできている一方、未だ戦前意識の考えが根強い。

5 2.働く理由 男性労働者 女性労働者 ・経済的に自立の為 ・能力を活かしたい ・社会との関わり合い ・経済的に自立の為。
・社会との関わり合い。 ・自分の能力 女性に対して意識が和らぎ始め、女性が社会進出をし始めている現在、働く理由は男女で何が違うか。 男性労働者と女性労働者を比べて見ると、働くということに対して少し意識の違いがあることがわかった。男性は、生活のためにという意識が多い中、女性は、社会との関わりを持ちたいという意識が強いことがわかった。女性は、生活だけのために働くのではないことが理解できるだろう。

6 3.女性の就業について 子供ができたら職業をやめ、大きくなったら再び職業を持つ方がよいという意見が多い
女性自身が働くことや働き続けることについては、賛成である意見が多い 上記を読む。 女性が働くことに関しては、賛成の意見が多い中、 一方で、上記の就労意識結果は日本の労働参加、すなわち女性労働力率のM字型の要因ともなっている。

7 4.結婚・出産 女性が継続就業となるかどうかの大きな岐路→結婚、出産、育児 出産・育児を理由とする女性の離職者 →減少傾向 近年婚姻率が低下
→平均初婚年齢は男女ともに上昇している 女性が継続就業となるかどうかの大きな岐路は、結婚、出産、育児である。 しかし、出産・育児を理由とする女性の離職者は減少傾向にある。変化の背景には、女性自身の就業意識もあるが、女性の若年定年制や結婚、出産退職制度の存在も影響している。出産理由での離職率、昭和41年において52.8%であったのが平成9年には19.0%と大きく低下している。 平均初婚年齢、現在男29歳、女27歳。均等法施2歳も上昇している。

8 5.なぜ進出し始めたのか 家族従業か雇用労働かという選択 ↓ 雇用労働の中で一生のどの時期に働くか 選択の幅が、段々と広がってきた
どうすれば家族や地域社会との折り合い ↓ 働くことや家事ができるかの選択 女性労働者の増加へとつながった まず、いえることが、昔と比べ女性が社会に進出しやすくなった状況が作られたからだと言えます。国の法律から企業でやっている政策などが、昔と比べて断然良くなってきているからです。 その結果、女性自身の考えが、家族従業か雇用労働かという選択に加えて、雇用労働の中で一生のどの時期に働くかという選択の幅が、段々と広がってきた為。 どうすれば家族や地域社会との折り合いをつけ、働くことや家事ができるかの選択を真剣に考え始めた結果が、女性が社会進出するきっかけとなり、女性労働者の増加へとつながった。

9 第二章 男女格差の現状 1. 男女間の意識の格差 2. 雇用の格差 3. 賃金の格差 女性が社会進出する現代、男女間で格差があるのか。

10 1. 男女間の意識の格差 日本は、男尊女卑の形が根強い →固定的な性別による役割分担意識や過去の経緯から 社会全体においての平等感
→男性の方が優遇されている。 家庭においての家事分担 →妻（女性）がほぼこなしている。

11 女性の潜在的労働力率は高いが労働力率は低い
2. 雇用の格差 女性の潜在的労働力率は高いが労働力率は低い ↓原因 結婚･出産退職で離職してしまう。 時期は、30歳～34歳 ↓影響して 男性と同じ様に扱いたくとも扱いにくい状況 ・女性の潜在的労働力率は高いにもかかわらず、労働力率は低い。 ↓原因 女性は、結婚･出産退職で離職してしまうケースが多い。離職してしまう時期は、30歳～34歳。男性に言い換えれば、働き盛りである。働き盛りの時期に、結婚や出産のために離職してしまうと、男性と同じ様に扱いたくとも扱いにくい状況である。 ↓影響して 女性の管理職の就業率も低い。グラスシーリングが生じてしまう。

12 終身雇用制から実力主義に変わりつつある現代 同じ大学を卒業し同じ能力である男女の初任給 大半の企業が男性中心の人事管理制度が確立しているため
3. 賃金の格差 終身雇用制から実力主義に変わりつつある現代 同じ大学を卒業し同じ能力である男女の初任給 ↓ ・男性の場合、約22万円 ・女性の場合、約21万円 ↓原因 大半の企業が男性中心の人事管理制度が確立しているため （3）賃金の格差 ・終身雇用制から実力主義に変わりつつある現代であるが、同じ大学を卒業し同じ能力である男女であっても、初任給は違う。男性の場合、初任給約22万円。女性の場合は約21万円である。（厚生労働省 賃金基本統計 2001より） ↓原因 ・大半の企業が男性中心の人事管理制度が確立しているため。

13 第三章 男性の育児休業取得 1. 育児休業法について 2. ファミリーフレンドリー企業とは?
2-1. 企業例 株式会社 富士ゼロックスの場合 2-2. 企業例 株式会社 増進会出版者の場合 2-3. 企業例 生活協同組合ちばコープの場合 3. 女性の育児休業取得の現状 4. 男性の育児休業取得の現状 5. 他国との育児休業取得の比較 6. 男性育児の必要性

14 1. 育児休業法について 1歳未満の子供を養育 男女労働者対象 申し出を理由無く拒めない 休業期間の規定無し 育児休業給付金制度有り
出産後8週間は働いてはいけない 1992年に「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」として育児休業法が施行した。男女を問わず一歳未満の子を養育する労働者に対して、子が一歳に達するまでの間、育児休業をとる権利を付与するとともに、事業主に対して勤務時間の短縮等の措置を義務付けた法律である。

15 2. ファミリーフレンドリー企業とは? ㈱富士ゼロックス ㈱増進会出版者 生活協同組合 千葉コープ 制度 ・一年以上の育児介護休業取得可能 ・フレックスタイム ・育児介護休業 ・半日休日制度 ・短期間勤務制度 ・再雇用制度 ・失効年次有給休暇積立制度 経緯と理由 ・企業の生き残りの為 ・夫婦共働きが多かった為 ・法制化されたため 意識変化 ・育児休業が取得しやすい環境になった ・否定、消極的から肯定、積極的へ ・育児介護休業がとりやすくなった 従業員数 男女比率 14387名 男性13092名 女性1295名　比率9:1 345名 男性168名 女性177名 比率4：6 880名 男性830名 女性50名 比率9.5：0.5 今後の課題 ・時代と共に変化するニーズに対応する ・制度の利用状況を見て行き、検討 ・もっと男性が育児休業を取得できる職場に ・仕事と育児･介護とが両立できるような制度を持ち、多様でかつ柔軟な働き方を労働者が選択できるような取り組みをおこなう企業のことである。 (1)法を上回る基準の育児・介護休養制度を規定している。 (2)仕事と家庭のバランスに配慮した柔軟な働き方ができる制度がある。 (3)仕事と家庭の両立を可能にする制度がある。 (4)仕事と家庭の両立について、経営トップや管理職の理解がある等、両立しやすい企業文化を持っている。

16 3. 女性の育児休業取得の現状 女性の育児休業取得者数→平成13年 約92000人。 女性の育児休業率は64％であり復職率は88.7％。
育児休業取得者数→平成14年92517人 　女性の育児休業取得者数は年々増え、女性の育児休業率は64％であり復職率は88.7％（平成１４年度女性雇用管理基本調査結果概要厚生労働省発表）である。増加する理由としては、育児に対する理解を示す企業が増えたのと育児休業を取得することに対する意識が変わってきたと考える。女性の育児休業取得者数は今後も増え続けるだろう。育児休業取得者数92517人。

17 4. 男性の育児休業取得の現状 育児休業取得をしてみたい→男性労働者6割。 現状は難しい →・出世や給料に影響があるという不安
・育児休業に対して企業が理解してくれない どのくらいの男性社員たちが育児休業を取得したいと思っているのか。図表9は、既婚者対象で調査された男性の育児休業取得希望率の図である。育児休業を取得してみたい・取得したいと希望している男性は全体の六割ほどに達し、働く男性の中で希望する人は多いことがわかる。しかし、現実に取得することは難しいのが今の状況である。出世にひびく・職場に悪いなどの不安や心配、育児休業に対し理解をしがたい企業が多いためであるからだろう。

18 5. 他国との育児休業取得の比較 ノルウェー →制度導入以前は現在の日本と同じ状況下にあった 制度
→パパ・クオーター制、タイム・コント制。1994年施行 男性の育児休業取得率、1988年0.6％から制度導入年42％、2000年には82％ ノルウェー→制度導入以前は現在の日本と同じ状況下にあった。 ・制度→パパ・クオーター制、タイム・コント制。1994年施行。 ・男性の育児休業取得率、1988年0.6％から制度導入年42％、2000年には82％。

19 6. 男性育児の必要性 ・育児の過重な負担の軽減 ・男性の育児参加による意識変化 →父親である自覚、気持ちが豊かに、仕事の向上心アップ
・具体的な制度の確立が必要 現状では、育児の責任の大半は女性が担っており、小さな子供を持つ女性(母親)の育児の負担感は大きい。働く女性の場合、育児の為に女性(母親)が会社を辞めなくてはならない状況があるのも事実である。そこで、負担を軽減する為には、もうひとりの親、父親の力が必要となる。父親が子育てを共有することにより、女性の育児の過重な負担も減る。また、男性が子育てをすることにより男性の意識変化が起こることも挙げることができる。育児を共有することにより、自分自身も育児に携わっていると確認ができ、子供を持つ父親であるという自覚が持つことができる。 育児休業を取ることにより、普段の仕事のときと比べ時間の流れがゆっくりと流れるように感じるため、休業中は、自分の時間はないが、気持ちが豊かになると考える。そして心のゆとりが持て、子を持つ親としてまた仕事を頑張らなければと感じ、仕事への向上心もアップすると考える。

20 第四章 男女平等社会実現へ 1. ふれあい制度の提案 2. 増税とは 2-1. 税金の役割 2-2. 増税案の構造 3.結論

21 1. ふれあい制度の提案① （育児休業法の問題点） 制度自体が女性よりである →男性を保護する具体的な条約がない
　（育児休業法の問題点） 制度自体が女性よりである →男性を保護する具体的な条約がない 休業中の保障が少ない又はない →休業中の賃金の定めがない 長期的な休業取得が不可能 →賃金や仕事が原因 育児休業法では、 制度自体が女性よりである 　育児休業法は、家庭責任を男女ともに負担すると言う考えに基づき制定したのですが、育児法を読むと、女性を保護する具体的な条約が多いが、男性を保護する具体的な条約が少ない。 ・休業中の保障が少ない又は無い 　休業中の賃金に関しては、育児法での定めは無く、各企業の就業規則に任せており、特約が無ければほとんど無給である状態。多くの家庭が、男性労働者が収入源の柱となっており、例え国からの給付金があるとは言えども、受取額が少なく生活が困難である。保障の無い状況は、育児に関して進んでいるF.F企業でさえも同じ状況である。 ・長期的な休業取得が不可能 男性労働者も長期的に休業が取ることができれば問題が無いのだが、やはり、休業中はほとんど無給に近い状況であるため取得が難しい現状である。また、仕事を途中で中断するわけにも行かないなど、長期的に休業が取れない原因が多いからであろう。 問題を考えてみて、育児法も育児制度が進んでいる企業でさえも、男性が育児参加をしたくなるような具体的な制度は整っていないのが現状であることがわかった。いくら男性が育児休業を取得したいと思っても現実に取得するのは困難であり、このままでは、男性の育児参加は見込めないだろう。

22 1. ふれあい制度の提案② 対象→男性労働者 期間→子供が1歳に達するまで (年間最高５６日取得可能)
企業は基本的に申し出を認めなくてはならない 社会保険により保障 給料は80%を保障し企業側は20%保障 　　　　　　　　税金の徴収(社会保険の一部として) 月の所得の0.5％~1.5％ (労働者と企業8 :2) 育児休業法では、 制度自体が女性よりである 　育児休業法は、家庭責任を男女ともに負担すると言う考えに基づき制定したのですが、育児法を読むと、女性を保護する具体的な条約が多いが、男性を保護する具体的な条約が少ない。 ・休業中の保障が少ない又は無い 　休業中の賃金に関しては、育児法での定めは無く、各企業の就業規則に任せており、特約が無ければほとんど無給である状態。多くの家庭が、男性労働者が収入源の柱となっており、例え国からの給付金があるとは言えども、受取額が少なく生活が困難である。保障の無い状況は、育児に関して進んでいるF.F企業でさえも同じ状況である。 ・長期的な休業取得が不可能 男性労働者も長期的に休業が取ることができれば問題が無いのだが、やはり、休業中はほとんど無給に近い状況であるため取得が難しい現状である。また、仕事を途中で中断するわけにも行かないなど、長期的に休業が取れない原因が多いからであろう。 問題を考えてみて、育児法も育児制度が進んでいる企業でさえも、男性が育児参加をしたくなるような具体的な制度は整っていないのが現状であることがわかった。いくら男性が育児休業を取得したいと思っても現実に取得するのは困難であり、このままでは、男性の育児参加は見込めないだろう。 短期的かつ分散休業ができる制度。ふれあい制度の提案。 ふれあい制度の対象者は、男性労働者である。期間は、育児休業法と同じ、子供が1歳に達するまで。取得日数は8週間分の年間最高56日取得可能である。休業取得方法は、一週間連続して取得や一日のみ取得するなど、選択は自由である。ふれあい制度の休業取得の申し出は、取得する月の前の月とし、企業は、基本的に申し出を認めなくてはならない。しかし、労働者が抜けることにより会社の業務に多大な影響を与える場合は、拒むことは可能である。 　（概要）休業所得者は、国から企業を通して給付金の支給があり、（注意として、ふれあい制度を行使した場合、育児休業法においての育児休業給付は受け取り不可能) 給付金は、社会保険により保障する。給付金額は、所得者の一日の給料分であり、所得の一日分の給料から所得の80%を保障し、残りの20%は企業側に支払うかたちとなる。しかし、会社の事情等で取得できない等の弊害が起こらない限り、休業を申し込んで取得せず出勤した場合は、１日分の所得は無給となり、給付金は全額を会社側へと支払うこととなる。 保障するためには、やはりお金が必要であるため税金を徴収する。社会保険の一部として上乗せ徴収し、徴収方法は、労働者の月の所得の0.5%～1.5%との間で徴収する。支払額は、所得が多いほど税金が上がるシステムで、日本の税金システムと変わりはない。しかし、少し違う所があり、本来ならば社会保険料というものは企業との折半で支払うのだが、ふれあい制度の税金に限り企業との折半ではないという事である。労働者と企業が支払う割合は、８対２である。

23 2. 増税とは（税金の役割） 警察、国防サービス等→純粋公共財 医療・教育サービス等→準公共財
経済を安定化するための安定化機能を果たしている 私達は生活を行っていく上で、様々な財やサービスを消費している。消費する中には、市場に任せておいては提供がないであろう警察・国防サービス等の純粋公共財や、市場の働きのみに委ねた場合不十分に提供がない可能性のある医療・教育サービス等の準公共財がある。政府は、財・サービスの提供を行って民間部分の働きを補完し、国民全体の福祉向上をはかることを役割としている。政府は財・サービスを提供する為の財源調達をする必要があり、租税は財源調達手段の一つとして位置づけることができる。またほかに租税は、国民の所得や資産の再分配を行う所得再分配機能、経済を安定化するための経済安定化機能をはたしている。

24 2. 増税とは（増税案の構造） ふれあい制度の財源→男女労働者からである
現在、男性労働者は約5000万人 育児休業を取得者→約27万人である 国民負担→0.5％～1.5％を徴収 平均賃金30万円、負担率を1.0％→１ヶ月約3000円、1年間で約36000円 ふれあい度において社会保険料は、労働者80％、企業20％ →実質労働者が支払う額は1カ月約2400円、１年間では約28800円 ふれあい制度の予算→年間約2兆3000億円の予算が見込むことができる ふれあい制度において、年間給付分は約1296万円 取得者一人当たりの給付額→1人当たり約４８万円の給付が可能 約27万人の男性の育児休業取得者が、ふれあい制度により現時点では助かることになる 　ふれあい制度の財源は、男女労働者からである。国民負担として、賃金から私の制度の負担率である0.5％～1.5％を徴収する。厚生労働省、平成１５年賃金構造基本統計調査より、男女一般労働者の平均賃金は約30万円である（平均40.3歳、12.2年勤続）。負担率を1.0％として、一人当たりの国民負担は、１ヶ月約3000円であり1年間で約36000円となる。しかし、ふれあい制度において社会保険料は、労働者80％、企業20％のため実質労働者が支払う額は1カ月約2400円であり、１年間では約28800円となる。平成16年労働力調査結果より日本の労働者数約6400万人として、ふれあい制度の予算は毎年、約2兆3000億円の予算が見込むことができる。 　予算から取得者一人当たりどのくらい給付を受けることができるのだろうか。ふれあい制度において、育児休業取得可能日数56日（約2ヶ月）全部取得したと考える。休業取得者は一日の所得の80％を保障としているため、約2ヶ月の1人当たりの保障額は約48万円。現在、男性労働者は約5000万人。育児休業を取得しているのは、約5000万人中の0.55％の約27万人である。育児休業者に対する給付分は約1296万円。また、企業側にも20％を保障しているため、約324万円を企業側に支払うことになる。全体の給付額は約1620万円となる。約27万人の男性の育児休業取得者及び企業が、ふれあい制度により現時点では助かることになる。

25 3.結論 男性の育児休業取得者が増加する ↓ 出生率の増加 社会全体の意識変化 ・固定観念、慣習、慣行の意識が和らぐ ・男女格差の軽減
・育児の大切さ　etc. 男女平等社会実現へ繋がるのではないか 　結論として、私の考えたふれあい制度が実現が可能ならば、現在の育児休業法の不安要素 制度自体が女性よりである 休業中の保障が少ない又はない 長期的な休業取得が不可能 が解決すると考えます。不安要素が解決されるならば、男性育児休業取得者が増加すると考えます。 　男性育児休業取得者が増えることは、同時に出生率の増加が見込むことができます。なぜなら、今までの「女性だけの育児」から「両親参加型の育児」に変わることにより、お互いの気持ちに余裕が表れ、子供を生むこと・育てること＝負担である、という考えが負担ではないと変わるからです。実際に、ノルウェーも男性育児休業取得者が増加したことより、出生率が上昇した結果がでています。 　また両親参加型の育児という、男性も当たり前に育児休業を取得する社会が浸透することにより、男であるから、女であるからという固定観念や慣習・慣行の考えが和らぎ、男女格差も減ることが予想できる。社会全体において、徐々に意識変化が起こり、男女平等社会実現の可能性が見えてくるのではないでしょうか。