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人事制度の変遷 電産型賃金 ①身分制ではなく全員が１つの制度のもとに統合された →電力産業への導入 ②月当たりの生産にした
電産型賃金 ①身分制ではなく全員が１つの制度のもとに統合された ②月当たりの生産にした ③本人の年齢や勤続などの要素と能力給という人事考課によって変動する 可能性のある部分をもっていた ④摂取カロリー、栄養、エンゲル係数などの要素から生活保障給を算出した ⑤労働基準法制定以前にもかかわらず時間外割増を明示していた 従来にはなかった透明性や納得性が高く、画期的で合理的な制度 →電力産業への導入
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学歴別年次別管理 1950年代頃 中卒者：現場第一線 高卒者：事務・技術系 1966年以降 普通高校の卒業者を生産現場に配置 → 一般的に
学歴別年次別管理 1950年代頃 中卒者：現場第一線 高卒者：事務・技術系 1960年代から70年代にかけて高校進学率が上昇 1966年以降 普通高校の卒業者を生産現場に配置 → 一般的に 1950年代以降の人事制度の基本は学歴別年次別管理という言葉で表される ＊問題点 ・従業員の数だけ賃金額があるといわれ、管理上の煩雑さが増していった ・仕事上の失敗や病気などの理由で評価が下がった場合の挽回が難しかった
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本来、賃金制度は経営目標を達成するための１つの手段としてあるもの
職務給導入への挑戦と挫折 アメリカが職務給を取り入れていることに遅れを感じた日本 → 近代化を目指し導入 職務給：職務を一定の方式で分析（職務分析）して、点数換算するなどして 評価し、賃金率（1時間当たりの賃金額）を設定することにより決まるもの ＊問題点 ・当時は技術進歩などに伴い職務内容の変化が激しかったため、職務分析が追い付かなかった ・職場の労働実態と職務給制度が合わなかった 本来、賃金制度は経営目標を達成するための１つの手段としてあるもの → 経営にとってプラスにならないことがわかったため表舞台から姿を消す
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