第５章　昇進管理 D班 今西・日高・石井・川辺・天野・大谷.

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1 第５章　昇進管理 D班 今西・日高・石井・川辺・天野・大谷

2 昇進管理の３つの側面 ①育成 ―より難しい仕事を経験、キャリア形成 ②選抜 ―トーナメント形式、育成の意味合い ③動機づけ
　　　―より難しい仕事を経験、キャリア形成 ②選抜 　　　―トーナメント形式、育成の意味合い ③動機づけ 　　　―権限拡大、賃金増大

3 選抜方法① 資格昇格選抜 ＝下位の職能資格から上位の職能資格への異動 ★決定要因 －必要滞留年数の充足 －人事考課の結果が一定水準に到達
　　＝下位の職能資格から上位の職能資格への異動 ★決定要因 　　－必要滞留年数の充足 　　－人事考課の結果が一定水準に到達 ★問題点 　人事考課が絶対評価ではなく、相対評価で行われる。

4 選抜方法② 役職昇進選抜 ＝下位の職能資格に対応する役職から上位の職能資 格に対応する役職へ異動 ★決定要因
　　＝下位の職能資格に対応する役職から上位の職能資 　　　　格に対応する役職へ異動　　　 ★決定要因 　　－ライン管理職からの役職昇進申請 ★問題点 　　ライン管理職に個別の人事を委ねると適正配置が損な 　　われる。 　　そのため、ライン管理職と人事部門は分業関係である。

5 日本企業の昇進選抜における特徴 ①同一年次で行われる。 ②「長期の競争」に基づいて行われる。
・多くの情報に基づいて選抜 ・多くの従業員の意欲を維持 ③格差が「賃金」「資格」「役職」と拡大していく。 ・日本では「同一年次同時昇進」が大半

6 「長期の競争」の問題点 ①人件費コスト ②従業員の意識 ⇒近年「ファスト・トラック」（短期の競争） を導入する企業増
・ある時期までは差がつかずに昇進・昇格するため ②従業員の意識 ・潜在能力の高い従業員の意欲低下を招く可能性があるため ⇒近年「ファスト・トラック」（短期の競争） を導入する企業増

7 ファスト・トラック ◎幹部候補生の早期選抜制度 ★問題点 ⇒優秀な人材を定着させ、本人に明確な意識付けを行うため
①選ばれなかった者のモチベーション低下 ②エントリーされた者の離脱 ③エントリーされていることの認知拡大 （ヘッドハンティングの可能性増）

8 昇進格差の拡大と役職初任年齢の遅れ ・・・上位役職に上がりきる期間が遅れることで、下 □管理職ポスト不足
　　　　　・・・同一年次内で管理職ポストに就けない者が増大 　　　　→同一年次内昇進格差の拡大 　　　　　・・・上位役職に上がりきる期間が遅れることで、下　 　　　　　　　　の年次で初任年齢が遅れる 　　　　→役職初任の遅れ 　　　　　　・・・従業員の能力開発や動機づけの点でマイナス

9 職能資格制度と管理職層 ①資格は供給に制限がない ②職務遂行能力は年齢と共に向上 ③各資格の職能要件は一般的・抽象的な表現
　　□資格昇格選抜は、役職昇進選抜に比べて緩やか 　　　→職能資格制度によって供給された人材は超過傾向 　　　ＢＵＴ　管理職ポストに就く者の数は一定 　　　　　　　　　　　　　　　　　↓ 　　　管理職層の増大＝役職に就かない管理職の増大 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　↓↓↓ 　　　　　　処遇困難、人件費に見合った貢献を期待できない人の増大

10 「役職に就かない管理職」の増大と企業の対応
①非管理職から管理職への資格選抜参入を制限 　　・・・職能要件の明確化、資格ごとの人員枠の設定 ②「退出」の促進 　　・・・出向、転籍、早期退職優遇制度など ③専門職制度の活用 　　・・・「役職に就かない管理職」の新たな職務開発 ④賃金と貢献とのアンバランス是正 　　・賃金カーブを能力に見合う形に調整 　　・賃金に見合った貢献を可能にするための能力開発

11 ３、専門職への昇進 □専門職の仕事内容 高度専門職：優れた創造性によって、 付加価値を生み出す 熟練専門職：企業の各部門の独自ノウハウ、 高度専門職が生み出した 創造性を継承する

12 □専門職の処遇 従業員の処遇：職能給 専門職の処遇：職務給 仕事の価値に応じて給与を支払う →企業内労働市場の分割が起きる 理由 ①社外から専門職調達を容易にする ②単一の職能資格制度では難しい しかし職務構造の多様化は、分割だけでなく 雇用形態の多様化も考えられる。

13 □専門職の育成 個人の自己研鑽が中心で、 企業は側面から援助するのが役割 →企業は従業員の要望を丁寧に叶え ることが必要 その結果、処遇・人材育成の両方の面から「企業内労働市場の分割」は避けられない

14 ４.ポジティブアクション ポジティブアクション
「雇用管理における男女の機会および待遇の均等確保に積極的に取り組み、女性の能力発揮を促進し、その能力を活用できる条件整備を行う」 雇用管理における男女の均　等を阻害している要因を発見 解消 男女の機会、待遇が原因でおこる女性の能力活用の遅れ 解消 ★企業の人材活用を性別でなく、従業員の能力・適性・希望に応じる

15 ポジティブアクション５つの領域 性別にとらわれない募集、採用 男女の業務の配置を平等に 昇進、昇格においての男女均等
→企業内での女性活用 男女の業務の配置を平等に →女性が配置されていない業務をなくす 昇進、昇格においての男女均等 →昇格、昇進に必要な能力を培えるように 生活と仕事の両立を支援する →ファミリーフレンドリー企業 意識改革など職場環境、職場風土の改革 →管理職の意識改革