ここだけは押さえておきたい！！ ～定年前後の社会保険の仕組み～ 今国会で決まった会社経営に影響を及ぼす 法改正セミナー (株)ブレインコンサルティングオフィス 吉村　智子 　柳澤　裕実子 龍田　紘佳 総合事務所　ブレイン 株式会社　ブレインコンサルティングオフィス 〒101-0051 東京都千代田区神田神保町1-26アイピー第２ビル２階 tel　03-5217-2670 fax 03-5217-2671 url www．e-brain.ne.jp

法改正内容コンテンツ 高年齢雇用安定法改正 労働者派遣法の改正 障害者の法定雇用率の引上げ 労働契約法の改正 短時間労働者の社会保険適用 ① 高年齢雇用安定法改正 ② 労働者派遣法の改正 ③ 障害者の法定雇用率の引上げ ④ 労働契約法の改正 ⑤ 短時間労働者の社会保険適用 ⑥ 産前産後期間中の社会保険料免除

派遣契約の中途解除にあたり講ずべき措置の明確化 均等待遇の確保への協力（2012年(平成24年)10月～） ①高年齢者雇用安定法の改正 派遣契約の中途解除にあたり講ずべき措置の明確化 （2012年(平成24年)10月～） ○ 派遣先の都合により派遣契約を解除する場合には、派遣労働者の 　 新たな就業機会の確保、休業手当等の支払いに要する費用の負担等の 　 措置を講じる（派遣先事業主の義務） ○ 派遣契約に、派遣契約の解除時に講ずる派遣労働者の新たな就業 　 機会の確保、休業手当等の支払いに要する費用の負担等に関する 　 事項を盛り込むことを明示 均等待遇の確保への協力（2012年(平成24年)10月～） ■均等待遇の確保に関して派遣先事業主には以下のことが求められています ①派遣元事業主の求めに応じ、派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先の 　 労働者の賃金水準、教育訓練等に関する情報を提供するように努めること ②派遣元事業主の求めに応じ、派遣労働者の職務の評価等に協力するよう 　 努めること

全員参加型社会 雇用と年金の確実な接続 ・若者、女性、高齢者、障害者の就労促進 ・社会保障の支え手を増やす ・「2013年問題」 高年齢者雇用安定法　改正の背景 全員参加型社会 ・若者、女性、高齢者、障害者の就労促進 ・社会保障の支え手を増やす 雇用と年金の確実な接続 ・「2013年問題」 ・無収入無年金の発生を回避

厚生年金の支給開始年齢引き上げのスケジュール ※（）は女性 60歳到達年度 60歳 　 61歳 　 62歳 　 　 63歳 　　 64歳 　 65歳 昭和16(21)4.1 以降生 ～平成12(17)年度 報酬比例部分 老齢厚生年金 定額部分 老齢基礎年金 昭和16(21)4.2～ 昭和18(23)4.1生 平成13(18)年度～ 昭和18(23)4.2～ 昭和20(25)4.1生 平成15(20)年度～ 昭和20(25)4.2～ 昭和22(27)4.1生 平成17(22)年度～ 昭和22(27)4.2～ 昭和24(29)4.1生 平成19(24)年度～ 定額 昭和24(29)4.2～ 昭和28(33)4.1生 平成21(26)年度～ 昭和28(33).4.2～ 昭和30(35).4.1生 平成25(30)年度～ 昭和30(35).4.2～ 昭和32(37).4.1生 平成27(32)年度～ 昭和32(37).4.2～ 昭和34(39).4.1生 平成29(34)年度～ 昭和34(39).4.2～ 昭和36(41).4.1生 平成31(36)年度～ 報酬 昭和36(41).4.2 平成33(38)年度～ 平成　年改正 6 無年金 平成　年改正 11

高年齢者雇用安定法 改正点 １．継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止 ２．継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲の拡大 高年齢者雇用安定法　改正点 １．継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止 　継続雇用制度の対象となる高年齢者につき事業主が労使協定により定める基準により限定できる仕組みを廃止し、定年後の雇用の希望者全員が継続雇用制度の対象になるようにする。 ２．継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲の拡大 　継続雇用制度の対象となる高年齢者が雇用される企業の範囲をグループ企業まで拡大する仕組みを設ける。 ３．義務違反の企業に対する公表規定の導入 　高年齢者雇用確保措置義務に関する勧告に従わない企業名を公表する規定を設ける。 ４．高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針の策定　 　事業主が講ずべき高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針の根拠を設ける。（※継続雇用しない事由を定める事ができる等） ５．その他 　厚生年金（報酬比例部分）の受給開始年齢に到達した以降の者を対象に、基準を引き続き利用できる１２年間の経過措置を設けるほか、所要の規定の整備を行う。 ７

高年齢者雇用安定法　現行法の確認 ○　現在の高年齢者雇用安定法に基づく高年齢者雇用制度において、定年を定める場合には、60歳を下回ることができない（法第８条）。 ○　65歳未満の定年を定めている事業主に対して、65歳までの雇用を確保するため、次のいずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を導入する義務（法第９条）が、平成16年改正ですでに義務付けられている。 高年齢者雇用確保措置 ①定年の引上げ ②継続雇用制度の導入 　（労使協定により基準を定めた場合は、 　　希望者全員を対象としない制度も可） ③定年の定めの廃止 実施義務化の年齢段階的引上げ特例 いずれかの措置の実施がすでに 義務化されている ※いずれかの措置を会社の制度として導入　 　する義務であり、個々の労働者の雇用義　 　務ではない ※定年引上げの義務化ではない 区分　　 雇用確保措置年齢 平成18年4月1日～平成19年3月31日 62歳 平成19年4月1日～平成22年3月31日 63歳 平成22年4月1日～平成25年3月31日 64歳 平成25年4月1日～ 65歳

現行と改正後の高年齢雇用確保措置の比較 現行 改正後 ●定年の引上げ ●継続雇用制度 （労使協定により基準を定めた場合は、　希望者全員を対象としない制度も可） ●定年の定めの廃止 ※定年後雇用の希望者全員が継続雇用制度の対象になるようにする ※厚生年金（報酬比例部分）の受給開始年齢に到達した以降の者を対象に、 　　労使協定で定められた基準を引き続き利用できる１２年間の経過措置を設けられる

継続雇用制度(再雇用制度）改正のポイント 【ポイント】 　・定年は60歳でも可 　・希望者全員を65歳まで再雇用する義務あり ●60歳を定年とし、本人が雇用継続を希望するかどうか確認の上で対応 ★継続雇用しない事由を定めることができる 　　就業規則に定める解雇事由・退職事由と同一の事由であること 　　⇒労使協定で締結した場合でも就業規則にも規定を ★再雇用後の労働条件について労働者の合意がとれない場合は？ ●年金の支給開始年齢が５年遅れの女性に関しては「継続雇用しないことが 　ある」という規程は可能か？

継続雇用しないことができる場合 ＜高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針（関連部分）＞ 第２　高年齢者雇用確保措置の実施及び運用 　２　継続雇用制度 　　　継続雇用制度を導入する場合には、希望者全員を対象とする制度とする。この場合において高齢法第９条第２項に規定する特殊関係事業主により雇用を確保しようとするときは、事業主は、その雇用する高年齢者を当該特殊関係事業主が引き続いて雇用することを約する契約を、当該特殊関係事業主との間で締結する必要があることに留意する。 　　　心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと等就業規則に定める解雇事由又は退職事由（年齢に係るものを除く。以下同じ。）に該当する場合には、継続雇用しないことができる。 　　　就業規則に定める解雇事由又は退職事由と同一の事由を、継続雇用しないことができる事由として、解雇や退職の規定とは別に、就業規則に定めることもできる。また、当該同一の事由について、継続雇用制度の円滑な実施のため、労使が協定を締結することができる。なお、解雇事由又は退職事由とは異なる運営基準を設けることは改正法の趣旨を没却するおそれがあることに留意する。 　　　ただし、継続雇用しないことについては、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められると考えられることに留意する。 厚生労働省資料より

高年齢者雇用安定法の考え方（労働条件） 　従業員本人と事業主の間で賃金、労働時間等の労働条件が合意できず、継続雇用を拒否した場合、高年齢者雇用安定法違反となるか。 【考え方】 　　高年齢者雇用安定法が求めているのは、 　　・継続雇用制度の導入であって、 　　・事業主に定年退職者の希望に合致した労働条件での雇用を義務付けるものでは　　　 　　　ない。 　　事業主の合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば、労働者と事業主との間で労働条件等についての合意が得られず、結果的に労働者が継続雇用されることを拒否したとしても、高年齢者雇用安定法違反となるものではない。 　※改正前から変更なし 厚生労働省資料より

継続雇用制度における経過措置 選定基準設けて再雇用可能 希望者全員を継続雇用 現行の高齢法第９条第２項に基づく継続雇用制度の対象者を限定する基準を設けている事業主は、報酬比例部分の受給開始年齢に到達した以降の者を対象に、労使協定による継続雇用の基準を引き続き利用できる12年間の経過措置を設ける。 年金の受給開始年齢の引上げに合わせて希望者全員の継続雇用を義務づけ 65歳 64歳 63歳 62歳 61歳 60歳 ▲ 平成25年４月 　平成28年４月 　平成31年４月 　平成34年４月 　平成37年４月 選定基準設けて再雇用可能 希望者全員を継続雇用 世代 （男性） 昭和28.4.2 ～30.4.１生 昭和30.4.2 ～32.4.1生 昭和32.4.2 ～34.4.1生 昭和34.4.2 ～36.4.1生 昭和36.4.2生～ 受給開始年度 平成26～27年度 平成2９～30年度 平成32～33年度 平成35～36年度 平成38年度～

継続雇用制度における経過措置のポイント ●選定基準の労使協定を再確認、締結 ●再雇用規程の見直し 【ポイント】 　・老齢厚生年金の支給開始年齢引き上げに合わせて段階的に適用される 　・経過措置対象年齢を超えて65歳までは、労使協定で選定基準設けて再雇用可能 ●選定基準の労使協定を再確認、締結 ●再雇用規程の見直し 　★選定基準に関しては、法改正前と同じ 　・現在定めている条件を確認 　・労使協定に期限を定めている会社は期限の確認を 　★「どの時点で判断・決定するか」を定める 　・生年月日による「対象」を明記→雇用の有無のトラブル防止 　⇒再雇用規程、労使協定の例を参考に ●平成25年3月31日（施行日前日)に、継続雇用制度で労使協定 　による選定基準を設けている会社のみが経過措置適応。 　選定基準の労使協定結び直しは施行前でも施行後でも可能。

経過措置対象年齢以降の再雇用における対象者の選考基準 観点①：意欲、能力等を具体的に測るものであること（具体性） 観点②：必要とされる能力等が客観的に示されており、　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 該当可能性を予見することができるものであること（客観性） 「働く意思・意欲」に関する基準例 ・本人が再雇用を希望する意思を有する者 ・再雇用を希望し、意欲のある者 ・勤労意欲に富み、引き続き勤務を希望する者 「能力・経験」に関する基準の例 ・人事考課の平均が○以上であること ・業績成績、業績考課が普通の水準以上あること ・職能資格が○級以上、職務レベル○以上 ・建設業務に関する資格を保持していること 「勤務態度」に関する基準の例 ・過去○年間の出勤率○％以上の者 ・懲戒処分該当者でないこと　 「技能伝承等その他」に関する基準の例 ・指導教育の技能を有するもの ・自宅もしくは自己の用意する住居より通勤可能な者 ・勤続○年以上の者 「健康」に関する基準の例 ・直近の健康診断の結果、業務遂行に問題が ないこと ・勤務に支障がない健康状態にある者　 不適切な基準の例 ・会社が必要と認めた者に限る　・上司の推薦がある者に限る ・男性（女性）に限る　・組合活動に従事していない者 厚生労働省資料より

高年齢者雇用安定法の考え方（経過措置） 　経過措置により労使協定による継続雇用制度の対象者の基準を維持する場合、基準該当性の判断はどの時点で行わなければならないのか。 【考え方】 　　継続雇用制度の対象者の基準に該当するか否かを判断する時点は、基準の具体的な内容に左右されるものであり、この基準は労使協定により定められるものであることから、基準該当性の判断時点をいつにするかは、労使の判断に委ねられていると考えられる。 厚生労働省資料より

継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲（雇用主となる範囲） 継続雇用制度の対象となる高年齢者が雇用される企業の範囲をグループ企業まで拡大する仕組みを設ける。 雇用主となる範囲（グループ企業の範囲）　≪規則第４条の３第１項≫ 親法人等 ≪ 規則第４条の３ 第１項第２号≫ 親法人等の 関連法人等 ≪規則第４条の３ 第１項第５号≫ 親法人等の 子法人等 （いわゆる兄弟会社） ≪規則第４条の３ 第１項第３号≫ 自社 関連法人等 ≪規則第４条の３ 第１項第４号≫ 親子法人等関係 関連法人等関係 子法人等 ≪規則第４条の３ 第１項第１号≫ ※自社以外の場合には、自社との雇用先になる法人との契約が必要 厚生労働省資料より

継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲（親子法人等関係） 　　　　親子法人等関係（支配力基準）　≪規則第４条の３第２項≫ （１）議決権所有割合が過半数である場合≪同項第１号≫ （２）議決権所有割合が40％以上50％以下である場合≪同項第２号≫　 ②意思決定の支配が推測される事実の存在 親法人等 子法人等 緊密な関係により同一内容 議決権行使が認められる者 同一内容議決権行使に 同意している者 （３）議決権所有割合が40％未満である場合≪同項第３号≫ 議決権50％超 議決権40％以上50％以下 下記いずれかの要件に該当 右記いずれかの要件に該当 ○要件 ・取締役会の過半数占拠 ・事業方針等の決定を支配する契約の存在 ・資金調達総額の過半数融資 ・その他意思決定の支配が推測される事実 緊密な関係により同一内容議決権行使が認められる者 ①同一議決権行使者の議決権所有割合が合算して50％超 厚生労働省資料より

継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲（関連法人等関係） 　　　　関連法人等関係（影響力基準）　≪規則第４条の３第４項≫ （１）議決権所有割合が20％以上である場合≪同項第１号≫ （２）議決権所有割合が15％以上20％未満である場合≪同項第２号≫　　 親法人等 関連法人等 （３）議決権所有割合が15％未満である場合≪同項第３号≫ 議決権20％以上 議決権15％以上20％未満 右記いずれかの要件に該当 緊密な関係により同一内容議決権行使が認められる者 同一内容議決権行使に 同意している者 ○要件 　・親法人等の役員等が代表取締役等に就任 　・重要な融資 　・重要な技術の提供 　・重要な営業上又は事業上の取引 　・その他事業等の方針決定に重要な影響を与えられることが推測される事実 厚生労働省資料より

グループ企業での継続雇用 【ポイント】 ●自社以外のグループ会社（特殊関係事業主）で継続雇用を ●自社以外のグループ会社（特殊関係事業主）で継続雇用を　 　する場合は、自社と雇用先となる企業との契約を結ぶこと　 　が必要となる。 ●受け入れるグループ会社と労働者との間で労働条件の同意 　が得られない場合は？ ●継続雇用対象者を自社で雇用するか、グループ会社で雇用 　させるのかの判断をするための基準を設けてよいか？

いまから準備しておきたいこと 短期的なもの ①継続雇用制度を導入 ②就業規則（再雇用規程）の変更・周知 ③労使協定の締結 ④全従業員への周知 ①継続雇用制度を導入　 　→平成25年3月31日までに制度を導入しておけば経過措置を利用できる。 　→平成25年3月31日を過ぎると経過措置が利用不可　 ②就業規則（再雇用規程）の変更・周知 ③労使協定の締結 ④全従業員への周知 ⑤対象者への説明及び意思確認、希望者に対する 　職務提示 ⑥有期雇用の更新基準の見直し 中長期的なもの ①継続雇用する際の人事評価・賃金制度の見直し ②ぶら下がり社員をなくすために・・・

継続雇用義務化による助成金の拡充・新設 平成24年4月～ 55歳以上の定年退職者の再就職を支援した場合 継続雇用義務化による助成金の拡充・新設　平成24年4月～ ◆再就職支援給付金　◆拡充◆ 中小企業 55歳以上の定年退職者の再就職を支援した場合 有料職業紹介事業者 委託にかかった経費の3分の2を助成 ◆高年齢者労働移動受入企業助成金　◆新設◆

②労働者派遣法の改正について 不合理な労働条件の禁止 2013（平成25年4月1日）～ 対象となる労働条件 不合理な労働条件の禁止　 2013（平成25年4月1日）～ 対象となる労働条件 一切の労働条件について、適用されます。 賃金や労働時間等の狭義の労働条件だけでなく、労働契約の内容となっている災害補償、服務規律、教育訓練、付随義務、福利厚生など、労働者に対する一切の待遇が含まれます。 判断の方法 労働条件の相違が不合理と認められるかどうかは、 　① 職務の内容（業務の内容および当該業務に伴う責任の程度） 　② 当該職務の内容および配置の変更の範囲 　③ その他の事情 を考慮して、個々の労働条件ごとに判断されます。 とりわけ、通勤手当、食堂の利用、安全管理などについて労働条件を相違させることは、上記①～③を考慮して、特段の理由がない限り、合理的とは認められないと解されます。

改正労働者派遣法の概要 派遣会社 派遣先 日雇派遣の原則禁止 １ グループ企業派遣の８割規制 実績報告の義務化 ２ 離職後１年以内の人を元の勤務先に派遣することの禁止 ３ 離職後１年以内の元従業員を派遣労働者として受け入れることの禁止、該当する場合には派遣会社へ通知 マージン率などの情報提供 ４ 派遣料金の明示 ５ 待遇に関する事項などの説明 ６ ７ 派遣先の都合で派遣契約を解除するときに講ずべき措置 有期雇用派遣労働者の無期雇用への転換推進措置 ８ 派遣労働者が無期雇用労働者か否かを派遣先への通知事項に追加 ９ 均等待遇の確保 １０ 均等待遇の確保に向けた派遣元事業主への協力 １１ 労働契約申込みみなし制度

日雇派遣の原則禁止（2012年(平成24年)10月～） 原則 派遣元（派遣会社）が日々または３０日以内の期間を定めて 雇用する労働者（日雇労働者）について、労働者派遣を禁止 例外 ■以下に該当する場合は例外的に日雇派遣が可能です ①日雇労働者の適正な雇用管理に支障を及ぼすおそれがないと認められる業務 ・ソフトウェア開発　　　・機械設計　　　・事務用機器操作　　　・通訳、翻訳、速記　 ・秘書　　　・ファイリング　　　・調査　　　・財務処理　　　・取引文書作成　 ・デモンストレーション　　　・添乗　　　・受付/案内　　　・研究開発　　 ・事業の実施体制の企画、立案　　　・書籍等の制作/編集　　　・広告デザイン　　　 ・ＯＡインストラクション　　　・セールスエンジニアの営業、金融商品の営業 ②60歳以上の人　 ③雇用保険の適用を受けない学生（いわゆる昼間学生） ④生業収入が５００万円以上の人（派遣労働が副業である人） ⑤生計を一にする配偶者等の収入により生計を維持する人で、 　 世帯収入の額が５００万円以上（主たる生計者以外の人）

離職後１年以内の労働者派遣の禁止（2012年(平成24年)10月～） ○ 離職した労働者を離職後１年以内に離職前事業者へ派遣労働者として 　 派遣することを禁止（派遣元事業主の義務） ○ 派遣先となる事業者が離職後１年以内の労働者を派遣労働者として 　 受け入れることを禁止（派遣先の義務） × 社員・契約社員などでＡ社に勤務 派遣会社Ｂ社と労働契約 派遣労働者としてＡ社で受け入れ 　離　職　 １年以内 例外 ６０歳以上の定年退職者は禁止対象から除外されます ※「定年退職者」には、継続雇用後に離職した人や継続雇用中の人も含まれます 注意点 ①禁止対象となる派遣先は「事業者」単位（「事業所単位」ではありません） ②派遣先は、派遣される労働者が自社を離職後１年以内であるときは、書面等により 　 その旨を派遣元事業主に通知しなければなりません

労働契約申込みみなし制度（2015年(平成27年)10月～） ○ 派遣先が一定の違法派遣を受け入れている場合、違法状態が発生 　 した時点において、派遣先が派遣労働者に対して、当該派遣労働者 の派遣元事業主における労働条件と同一の労働条件を内容とする 　 労働契約の申込みをしたものとみなす 　※違法派遣であることを派遣先が知らず、かつ、派遣先に過失がない場合を除く 派遣労働者を違法派遣 派遣先 派遣元事業主 違法派遣が行われた時点で、派遣先が 当該労働者に労働契約を申し込んだものとみなす 派遣労働者が希望する場合、申込みを承諾 派遣労働者 一定の違法派遣とは ■港湾運送業務・建設業務などの労働者派遣の禁止業務に従事させた場合 ■無許可・無届の派遣元事業主から労働者派遣を受け入れた場合 ■派遣可能期間を超えて労働者派遣を受け入れた場合 ■いわゆる偽装請負（請負等の名目で、派遣契約を締結せずに労働者派遣を受け入れた）

派遣契約の中途解除にあたり講ずべき措置の明確化 均等待遇の確保への協力（2012年(平成24年)10月～） ○ 派遣先の都合により派遣契約を解除する場合には、派遣労働者の 　 新たな就業機会の確保、休業手当等の支払いに要する費用の負担等の 　 措置を講じる（派遣先事業主の義務） ○ 派遣契約に、派遣契約の解除時に講ずる派遣労働者の新たな就業 　 機会の確保、休業手当等の支払いに要する費用の負担等に関する 　 事項を盛り込むことを明示 均等待遇の確保への協力（2012年(平成24年)10月～） ■均等待遇の確保に関して派遣先事業主には以下のことが求められています ①派遣元事業主の求めに応じ、派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先の 　 労働者の賃金水準、教育訓練等に関する情報を提供するように努めること ②派遣元事業主の求めに応じ、派遣労働者の職務の評価等に協力するよう 　 努めること

派遣契約の中途解除にあたり講ずべき措置の明確化 均等待遇の確保への協力（2012年(平成24年)10月～） ③障害者の法定雇用率の引上げ 派遣契約の中途解除にあたり講ずべき措置の明確化 （2012年(平成24年)10月～） ○ 派遣先の都合により派遣契約を解除する場合には、派遣労働者の 　 新たな就業機会の確保、休業手当等の支払いに要する費用の負担等の 　 措置を講じる（派遣先事業主の義務） ○ 派遣契約に、派遣契約の解除時に講ずる派遣労働者の新たな就業 　 機会の確保、休業手当等の支払いに要する費用の負担等に関する 　 事項を盛り込むことを明示 均等待遇の確保への協力（2012年(平成24年)10月～） ■均等待遇の確保に関して派遣先事業主には以下のことが求められています ①派遣元事業主の求めに応じ、派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先の 　 労働者の賃金水準、教育訓練等に関する情報を提供するように努めること ②派遣元事業主の求めに応じ、派遣労働者の職務の評価等に協力するよう 　 努めること

障害者の法定雇用率の引上げ（2013年(平成25年)4月～） 民間企業の障害者法定雇用率が 今年4月から引き上げられます 現在 今年4月から 法定雇用率 1.8% 2.0% 障害者を雇い入れる必要のある企業 従業員56人以上 従業員50人以上 障害者数のカウント方法 週所定労働時間 20時間以上30時間未満 30時間以上 身体障害者 知的障害者 0.5人 1人 重度身体障害者 重度知的障害者 2人 精神障害者

従業員50人以上の会社は・・・ 法定雇用率を下回ったら・・・ 障害者雇用に対する助成金 ■毎年６月１日時点の障害者雇用状況をハローワークに報告しなければなりません ■障害者雇用推進者を選任するよう努めなければなりません 法定雇用率を下回ったら・・・ ■従業員２００人超（＊）の会社は「障害者雇用納付金」を納めなければなりません 　＊平成２７年４月からは従業員１００人超の会社にも適用が拡大されます 【障害者雇用納付金】 　法定雇用率から１人不足するごとに月額５万円（※）が徴収されます 　※２０１～３００人の会社については、平成２７年６月までは月額４万円 ■行政から障害者の雇い入れに関する計画書の作成を命じられることがあります 　 計画書の作成後も状況が改善されない場合は、社名を公表されることがあります 障害者雇用に対する助成金 【試行雇用（トライアル雇用）奨励金】 　トライアル雇用により雇入れた障害者１人につき月額４万円×最長３か月 【特定就職困難者雇用開発助成金】 　ハローワーク、有料職業紹介事業者を通じて雇い入れた障害者１人につき 　最大２４０万円（中小企業の場合）　　　※大企業は最大１００万円

④労働契約法の改正について

①無期労働契約への転換 ②「雇止め法理」の法定化 ③不合理な労働条件の禁止 労働契約法 改正のポイント 労働契約法　改正のポイント ①無期労働契約への転換 有期労働契約が反復更新されて通算５年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できるルールです。 ②「雇止め法理」の法定化 最高裁判例で確立した「雇止め法理」が、そのままの内容で法律に規定されました。一定の場合には、使用者による雇止めが認められないことになるルールです。 ③不合理な労働条件の禁止 有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁止するルールです。

実際に影響が出てくるのは 2018年（平成30年）以降から ①無期労働契約への転換　2013（平成25年4月1日）～ 2013年(平成25年)4月 雇入 ▼ 2018年(平成30年)4月 ▼ 更新 ▼ １年契約 ▲ ５年超 無期雇用 労働者からの 申出があれば 実際に影響が出てくるのは 2018年（平成30年）以降から

無期転換の申込みができる場合 2018(平成30年)年4月 ▼ 2019 (平成31年)年 4月 ▼ ▲ 2013(平成25年)年4月 ▼ 2016(平成28年)年4月 ▼

通算5年の計算について 【有期労働契約に空白期間があるとき】

①無期労働契約への転換 2013（平成25年4月1日）～ 正社員 ①無期労働契約への転換　2013（平成25年4月1日）～ 2013年(平成25年)4月 雇入 ▼ 2018年(平成30年)4月 ▼ 申出 更新 ▼ １年契約 ▲ ５年超 無期雇用 ①契約時に無期転換しない前提で契約をする。 ※５年未満で契約満了とする。 ※６年目に無期転換の申込みを 　　しないという契約は違法 ②無期転換する場合 ・今回の改正は「期間の定めのない社員化」 ・中間的社員の創設？？ ・中間的社員の取扱いをどうするのか？ 【中間的社員に対して考えておきたいこと】 1.正社員就業規則をそのまま適用する 2.契約期間に関する規定以外は無期転換前の労働条件を維持(有期契約労働者の就業規則のみなおし) 3.無期転換した社員用の特別の就業規則を適用 正社員

いまのうちから準備しておきたいこと ①労働条件通知書の書式変更 →平成25年4月1日入社分から変更後の書式を使用 　→平成25年4月1日入社分から変更後の書式を使用 ②有期雇用期間中の評価制度・賃金制度の見直し 　→優秀な方は正社員登用も視野にいれる ③無期労働契約転換申込書・受理通知書を作成 ④無期転換後の中間的社員向け就業規則の作成

有期労働契約の無期労働契約への転換 2013（平成25年4月1日）～ 有期労働契約の無期労働契約への転換　2013（平成25年4月1日）～ 　　　　【制度の注意点】 ◆同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で５年を超えて反復更新された場合は、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換します。 ◆５年のカウントは、平成25年4月1日以後に開始する有期労働契約が対象です。 施行日前に既に開始している有期労働契約は５年のカウントに含めません。

①無期労働契約への転換 ②「雇止め法理」の法定化 ③不合理な労働条件の禁止 労働契約法 改正のポイント 労働契約法　改正のポイント ①無期労働契約への転換 有期労働契約が反復更新されて通算５年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できるルールです。 ②「雇止め法理」の法定化 最高裁判例で確立した「雇止め法理」が、そのままの内容で法律に規定されました。一定の場合には、使用者による雇止めが認められないことになるルールです。 ③不合理な労働条件の禁止 有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁止するルールです。

「雇止め法理」の法定化 2012（平成24年）8月10日施行 「雇止め法理」の法定化　2012（平成24年）8月10日施行 対象となる有期労働契約 ① 過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの ② 労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの 要件と効果 上記の①、②のいずれかに該当する場合に、使用者が雇止めをすることが、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、雇止めが認められません。 従前と同一の労働条件で、有期労働契約が更新されます。

①無期労働契約への転換 ②「雇止め法理」の法定化 ③不合理な労働条件の禁止 労働契約法 改正のポイント 労働契約法　改正のポイント ①無期労働契約への転換 有期労働契約が反復更新されて通算５年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できるルールです。 ②「雇止め法理」の法定化 最高裁判例で確立した「雇止め法理」が、そのままの内容で法律に規定されました。一定の場合には、使用者による雇止めが認められないことになるルールです。 ③不合理な労働条件の禁止 有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁止するルールです。

不合理な労働条件の禁止 2013（平成25年4月1日）～ 対象となる労働条件 一切の労働条件について、適用されます。 不合理な労働条件の禁止　2013（平成25年4月1日）～ 対象となる労働条件 一切の労働条件について、適用されます。 賃金や労働時間等の狭義の労働条件だけでなく、労働契約の内容となっている災害補償、服務規律、教育訓練、付随義務、福利厚生など、労働者に対する一切の待遇が含まれます。 判断の方法 労働条件の相違が不合理と認められるかどうかは、 　① 職務の内容（業務の内容および当該業務に伴う責任の程度） 　② 当該職務の内容および配置の変更の範囲 　③ その他の事情 を考慮して、個々の労働条件ごとに判断されます。 とりわけ、通勤手当、食堂の利用、安全管理などについて労働条件を相違させることは、上記①～③を考慮して、特段の理由がない限り、合理的とは認められないと解されます。

派遣契約の中途解除にあたり講ずべき措置の明確化 均等待遇の確保への協力（2012年(平成24年)10月～） ⑤短時間労働者の社会保険適用 派遣契約の中途解除にあたり講ずべき措置の明確化 （2012年(平成24年)10月～） ○ 派遣先の都合により派遣契約を解除する場合には、派遣労働者の 　 新たな就業機会の確保、休業手当等の支払いに要する費用の負担等の 　 措置を講じる（派遣先事業主の義務） ○ 派遣契約に、派遣契約の解除時に講ずる派遣労働者の新たな就業 　 機会の確保、休業手当等の支払いに要する費用の負担等に関する 　 事項を盛り込むことを明示 均等待遇の確保への協力（2012年(平成24年)10月～） ■均等待遇の確保に関して派遣先事業主には以下のことが求められています ①派遣元事業主の求めに応じ、派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先の 　 労働者の賃金水準、教育訓練等に関する情報を提供するように努めること ②派遣元事業主の求めに応じ、派遣労働者の職務の評価等に協力するよう 　 努めること

①30時間 以上 ②20時間以上 30時間未満 ③20時間 未満 健康 保険 加入義務 ―★ ― 厚生 年金 雇用 労災 社会保険加入基準のまとめ ※正社員の１週間の労働時間が40時間の場合 ①30時間 以上 ②20時間以上 30時間未満 ③20時間 未満 健康 保険 加入義務 ―★ ― 厚生 年金 雇用 労災 ★2016（平成28年10月）から加入義務になります 44

短時間労働者の厚生年金・健康保険の適用拡大2016（平成28年10月）～ 【適用拡大の考え方】 ○社会保険の恩恵を受けられない非正規労働者に社会保険を適用し、 　セーフティネットを強化することで社会保険における「格差」を是正 ○働かないほうが有利になるような仕組みを除去することで、 　特に女性の就業意欲を促進して、今後の人口減少に備える 【社会保険加入基準まとめ】 現 行 制 度 平成28年10月～ 週30時間以上勤務 週２０時間以上勤務 年収106万円以上 月収8.8万円以上 雇用期間１年以上 501人以上の企業（※） 新たに25万人が 社会保険に新規加入 （※）平成31年９月30日までに検討を加え、その結果に基づき、必要な措置を講ずる

週の所定労働時間が20時間以上30時間未満のパートさんが100人いる場合 社会保険料 現在 平成２８年１０月～ 厚生年金保険料 － 18.30％ 健康保険料 　　 12％? 介護保険料 ２％? 雇用保険料 1.35％×給与 　 2.35％? 合計 1.35％ ３５％？(※) ３４％ ＵＰ （※）社会保険料は労使折半です。会社負担、個人負担がそれぞれ１７％増になります 年収120万円のパート社員が100人いる場合 年収120万円×100人 34％ＵＰ 2000万円負担増 個人負担 会社負担 20万円負担増

派遣契約の中途解除にあたり講ずべき措置の明確化 均等待遇の確保への協力（2012年(平成24年)10月～） ⑥産前産後期間中の保険料免除 派遣契約の中途解除にあたり講ずべき措置の明確化 （2012年(平成24年)10月～） ○ 派遣先の都合により派遣契約を解除する場合には、派遣労働者の 　 新たな就業機会の確保、休業手当等の支払いに要する費用の負担等の 　 措置を講じる（派遣先事業主の義務） ○ 派遣契約に、派遣契約の解除時に講ずる派遣労働者の新たな就業 　 機会の確保、休業手当等の支払いに要する費用の負担等に関する 　 事項を盛り込むことを明示 均等待遇の確保への協力（2012年(平成24年)10月～） ■均等待遇の確保に関して派遣先事業主には以下のことが求められています ①派遣元事業主の求めに応じ、派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先の 　 労働者の賃金水準、教育訓練等に関する情報を提供するように努めること ②派遣元事業主の求めに応じ、派遣労働者の職務の評価等に協力するよう 　 努めること

産前産後期間中の社会保険料免除 2014（平成26年）末までに開始 産前産後期間中の社会保険料免除 2014（平成26年）末までに開始 産前産後休業を取得した人に、育児休業同様の配慮とし、産休期間中の保険料 （厚生年金保険・健康保険）を免除します。 また、今後、国民年金でも同様に検討していきます。 （※１） （※1） 産前６週間（多胎妊娠の場合14週間）、産後８週間のうち、被保険者が労務に従事しなかった期間。 ※産前産後休業を終了した際の標準報酬の改定 ・産前産後休業終了後に育児等を理由に報酬が低下した場合に、定時決定まで保険料負担が改定前のものと ならないよう、産前産後休業終了後の３ヶ月間の報酬月額を基に、標準報酬月額を改定する。 ◆ 育児休業終了後についても、同様の措置あり。 48

どのくらい負担が減るの？ 標準報酬月額が２０万円である方が産前産後休業に入った場合 現在 改正後 2014（平成26年）～ 改正前 会社負担 個人負担 厚生年金保険料 16,766円 0円 健康保険料 9,970円 合計 26,736円 労使合計 53,472円 産前４２日＋産後５６日＝９８日（約３か月） ５３，４７２円×３月＝１６０，４１６円ＤＯＷＮ

～今回の改正点から～ 政府は、少子高齢化が進展する中 社会を支える人口が減少しているため 「全員参加型の社会」の構築を目指しています 　政府は、少子高齢化が進展する中 　社会を支える人口が減少しているため 「全員参加型の社会」の構築を目指しています 　　　　　◆若年者 　　　　　◆女性 　　　　　◆高齢者 　　　　　◆障がいを持つ方 でも働く意欲と能力のある人が働ける社会づくりの 一環であると考えます。

～最後に～ 　最後までご清聴いただき ありがとうございました。