１．採用管理 　　○採用計画 　　　短期→欠員が発生してから立案(欠員補充型採用) 　　　中長期→中長期の事業計画に基づく将来の必要要員数の予想

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1 　　　　１．採用管理 　　○採用計画 　　　短期→欠員が発生してから立案(欠員補充型採用) 　　　中長期→中長期の事業計画に基づく将来の必要要員数の予想 　　　　　　　現有の要員数に変動をもたらす状況を組み込み作成 　　○採用の類型 　　　欠員補充型採用…即戦力採用、随時採用、不定期採用 　　　新規学卒採用…中長期の採用計画、定期採用→通年採用への移行 　　  　　○募集と選考 　　　(募集方法)・採用する雇用形態など労働者の種類や募集範囲によって 　　　　　　　　有効なものが異なる 　　(選考)・即戦力採用…職務遂行能力を重視 　　　　　　　新規学卒採用…一般的な知識水準を重視 　　○募集・採用にかかわる法律上の規制

2 　　　　２、配置と異動 　　　○初任配属 　　　・初任配属方法　　１、はじめに工場などに１～２年→採用時予定配属先 　　　　　　　　　　　　　２、はじめから採用時予定配属先 　　　○初任配属と異動 　　　・職能分野内異動と職能分野別移動 　　　・異動目的…能力向上 　　　○自己申告制度 　　　・利点…モチベーションアップ、能力開発、上司とのコミュニケーション活性化 　　　・欠点…上司に本音が言いにくい、断られ続けると意欲低下に！

3 　　○社内人材公募制 ・仕事を明示して、従事したい従業員を社内から募集 →社内における転職が可能に ・類似した制度として「社内ベンチャー制度」がある 　　　→事業内容自体を従業員から募集 ・導入目的 ・運用上の留意点 　　○キャリアの多元化・複線化 ・異動、昇進、転勤などについて、より多元化されたキャリアを用意する 　　　→従業員の希望する就業ニーズに対応した結果、用意されるようになた 　　○キャリア形成と能力開発 ・異動の目的の一つは「能力開発」 →職業能力のジェネラリストを育成するのか、スペシャリストを育成するのか 　　○企業グループ雇用－出向・転籍 ・出向・転籍により人材の雇用、育成などが「企業単位」から「企業グルー単位」へ →企業グループ内の準内部労働市場の形成

4 　　　３、雇用調整 　　○方法 　　　・数量調整 　　　・賃金調整 　　○石油危機と雇用調整 　　○「解雇権濫用の法理」と公共政策 　　　・４つの要件

5 　　　　４、定年制 　　○定年の意味 　　・強制的に辞めさせられる　⇒　企業は定年までは雇用を維持する努力 　　・定年までは雇用が保障されている　⇒　従業員のひとつの目標 　　・「成果主義」「業績主義」との矛盾 　　・従業員の納得性を得られやすい 　　○平均寿命の伸長などを背景に、定年も延長（図２－４） 　　・定年年齢は、戦後長い間、５０～５５歳に設定されていた。 　　⇒　６０歳定年制を一般化 　　・定年退職が職業生活からの引退と同義の時代 　⇒　定年後に再就職する者が多くなる時代 　　○定年延長と人事管理システムの変化 　　・定年前に定年扱いの退職機会を設定　⇒　選択定年制 　　・昇進スピードの低下や昇進機会の減少を避ける　⇒　役職定年制・役職任期制 昇進キャリアを多元化する　⇒　複線型雇用管理 　　・賃金コストや退職金負担の増加を抑制　⇒　賃金カーブの操作、退職金制度の見直し 　　・再雇用や勤務延長　⇒　大企業を中心として継続雇用制度の導入率が減少

6 　　　５、エイジフリー 　　○老齢厚生年金の支給開始年齢の引き上げ 　　・６０歳代前半層の雇用の場を確保することが大きな課題 　　・生活していけるだけの賃金を得られることが必要 　　○６０歳プラスα 　　・６０歳定年を維持したままで、６５歳までの雇用継続に向けてαを５年に近づけていく 　　○６５歳マイナスβ 　　・定年年齢を６５歳に引き上げ、個々人がβを選択して引退年齢を決める 　　○エイジフリー 　　・定年年齢を廃止して、年齢に関係なく働ける社会をめざす