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CongruencyとMBO Congruencyは、ラテン語の語源からは、調和や合意 (harmony and/or agreement)、文字通りには、共に走る （running together)、といった意味がある。 グローバル化の進展で多様性(diversity)が増す中、われわ れはどうすれば、「同じゴールに向かって共に走る」ことがで きるか？ MBO(Management by Objective : 目標設定による人事管理） は、「調和のとれたゴール」を形作るための、効果的で実務 的な人事管理手法である。
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効果的なMBOのための８条件 個人のゴール設定は、マネージャーとの「協働」の形で行わ れなければならない。
ゴール設定には、創造性・改善志向・個々人の意思判断、 が考慮されなければならない。 いったんゴール設定したら、個人にできるだけ裁量を任せる。 これが、任された、という実感を生む。 そして、マネージャーは「コーチ」の役割を果たす。「助言者」 との違いはコーチは伴走する点にある。
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効果的なMBOの８条件 評価のフィードバックミーティングにおいて、マネージャーは、 結果・改善余地のほか、改善に向けたのトレーニング計画 について話し合う。 フィードバックミーティングでは、達成事項だけではなく、達 成過程で発揮された「優れた行動や態度」をしっかりと讃え る。 このMBOを通じた業績査定は、人事査定、つまり昇給・賞 与・昇格・人事異動等としっかりと連動させる。 当該年度の業績査定は、次年度のゴール設定へと、しっか り反映させていく。
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（参考） MBO（目標による管理）とは -Wikipediaから-
目標による管理（もくひょうによるかんり）とは、組織のマネジメント手法の1つで、個々の担当者に自らの業務目標を設定、申告させ、その進捗や実行を各人が自ら主体的に管理する手法。1950年代に米国のピーター・ドラッカーが提唱したとされる。本人の自主性に任せることで、主体性が発揮されて結果として大きな成果が得られるという人間観／組織観に基づくもの。また、ドラッカーがユダヤ人であり、人種や性格特性ではなく、結果／成果だけを見てほしいという叫びに似た記述を『現代の経営』においてしている。 目標管理は、米語でManagement by objectivesといい、MBOと略される。『目標による管理』とはその訳語である。単に「目標管理」ともいうが、「目標管理」では「目標」そのものを管理（マネジメント）することと誤解されやすいので、「目標による管理」が本来の意味を表しているとされる。 目標管理は、ダグラス・マクレガーによって継承され（1953年に"An uneasy look for Performance Applasal"「業績評価に対する気がかりな見通し」ハーバードビジネスレビュー掲載）、当時の大企業の一部に人事考課制度として導入されるケースも出た。その後は、影響の大きかったものとして、シュレイの『結果の割り付けによる管理』（Management by Results）がある。これは計画と実績の立て方など目標管理の詳細を解説するもので、上野一郎によって直ちに翻訳され、米国のみならず、日本にも大きな影響を与えた。 しかし、米国では当初からMBOには懐疑的な見方も示され（例えば、GE研究やマグレガーなど）、やがて1970年代には徐々に行動評価尺度に代替されていく（例えば、1963年に開発された行動アンカー尺度,Smith）。80年代以降は米国でMBOが議論されることさえなくなっていった。現在ではASTD、SHRM、HR.comなどのサイトで調べても数件しかなく、MBOと言えば、セールスマンの業績評価の際に時々使われるという位置付けである。
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