輪読第3章 「会社と仕事に慣れる」 モチベーションと規則の関係 ぴくるす.

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1 輪読第3章 「会社と仕事に慣れる」 モチベーションと規則の関係 ぴくるす

2 官僚制振り返り Step.1 官僚制のイメージを自由 に挙げてみよう！ 規則ばかり？ 効率的？ トップダウン？

3 官僚制振り返り Step.2 「会社のルールは守らなければいけないのか？」 ☆key point! ６つの特徴
　　　　　今出た意見をもとに、 　　　　　次の問いについて考えましょう。 　「会社のルールは守らなければいけないのか？」 　　☆key point! ６つの特徴 　　　（ルールの本質、他部門との調整、人材育成という３側面）

4 1.官僚制 Q1.会社のルールは守らなければいけないのか？ ルールを重視するという考え方は官僚制に由来 ∴会社のルールについて理解する ≒ 官僚制の特徴を理解する ⇒官僚制の特徴とは… ①規則に基づく職務遂行 規則にしたがって職務は行われる ルールの本質 ②文書に基づく職務遂行 記録として残るように職務は文書を通じて行われる ③明確な職務権限の原則 誰がどの職務を担当するのか明確に決められる 他部門との調整 ④階層的権限体系 命令系統が明確に決められる ⑤専門的訓練 与えられた職務について徹底した訓練がなされる 人材育成 ⑥フルタイム勤務 専従者として働くことが求められる

5 1.官僚制 カリスマ的 支配 :１人の天才が組織のすべてを仕切る 会社の支配形態 伝統的 支配 : 特定の人の中から支配者を選出する
合法的 支配 : 公正なルールに基づいて組織運営なされる 長所 短所 カリスマ的支配 すべてうまくいく 天才がいなくなれば組織全体が回らなくなる(安定性と継続性の欠如) 伝統的支配 組織の日々の実作業が止まらない 世襲となり、無能な支配者による悪性の危険性がある(公正さの欠如) 合法的支配 効率的な組織運営がなされ、組織が安定 適切なルールであれば短所はない ルールの無い人に依存した経営は不安定 口頭による内容の不明確さ ①規則に基づく職務遂行 ②文書に基づく職務遂行　は 重要！

6 1.官僚制 営業部 ◆もし部署間においてルールが制定されていないと 各部門間の調整に時間がかかりすぎる ⇒ルールによって調整作業の容易化
システム部 ○○部 営業部 各部門間の調整に時間がかかりすぎる ⇒ルールによって調整作業の容易化 ※ただし、＋αとして、ルール以外の特別な際の 　調整方法も必要である！判断すべき立場の確保 ③明確な職務際限の原則 ④階層的権限体系　　　　　　も重要！ ◆労働者の能力はうまれつきと考えられていた 　が、テイラーの 科学的管理 によって労働者に理念的にルールを提示！ ×「もっと働け」〇「このように働けば、成果が出るし、それによって賃金も上がる」 　人材の育成に力をいれる、育成のためのルール作り ⑤専門的訓練 ⑥フルタイム勤務　　　　　　も重要！ A1.ルールを守ることで①～⑥が効率的に働くため 　 守るべきである！

7 内発的動機づけ振り返り 例１．ボランティアで富士山のゴミ拾いをしているAさんが、１ｋｇゴミを拾うごとに１０円もらえることになった。
少し複雑なので、具体例を考えてみましょう。 　例１．ボランティアで富士山のゴミ拾いをしているAさんが、１ｋｇゴミを拾うごとに１０円もらえることになった。 しかし、すぐにAさんはゴミを拾う気がなくなってしまった。 なぜ？ →報酬がAさんから自律性を奪ってしまったため。 　Aさんの気持ち「費用対効果が悪すぎる！」

8 ３．内発的動機づけ どうすれば仕事にのめりこめるか？ 内発的動機づけの特徴 自分の行動が内発的に動機づけられる仕事・職場を選ぶ！
その仕事自体が好き(誘因が行動に埋め込まれている) 自分から積極的に(欲求の働きかけ) 行動（仕事） 欲求 誘因

9 ３．内発的動機づけ 内発的動機づけに外的報酬が加わると・・・ 統制(報酬)が自律性を奪う 意欲の短期化 成果の小規模化 不正行為の可能性
報酬、罰、監視、評価

10 内発的動機づけ振り返り 少し複雑なので、具体例を考えてみましょう。 　例２．環境問題を取り上げたドキュメンタリー番組に触発されB君は富士山のゴミ拾いを始めたが、あまりに途方もない作業で長続きしなかった。 なぜ？ →自分の努力に対するフィードバックが感じられず、 有能感を得ることができなかったため。 B君の気持ち「僕が頑張ったところで意味ないじゃん！」

11 ３．内発的動機づけ 自律性があれば内発的に動機づけられるか？ 学習性無力感
有能感が必要　…結果を出すために行動をうまくこなすことが できるという感覚 行動（仕事） 自律性 誘因 有能感（橋渡し） 欲求 （人は生まれつき有能感を得ようとする欲求が備わっているが…） 有能感を得させようと他人によって統制を受け続けると、 些細なことでは成功したという感覚を持てなくなる→意欲につながらない 学習性無力感

12 第４章　人事異動 ジ　ン　ジ　イ　ド　ウ 会社のなかでのキャリア開発 担当：PB・pooh・アルト

13 目次 １ 会社の人材管理 pooh 会社から見た人事異動の意義 ・３つの適材適所 ２ 組織と個人の関係 アルト
Check it ! 会社から見た人事異動の意義　・３つの適材適所 １　会社の人材管理　pooh 無関心圏　・長期勤続がもたらすもの ２　組織と個人の関係　アルト 満足化原理　・キャリア・アンカー　・計画的偶発性 ３　個人のキャリア・マネジメント　PB

14 １　会社の人材管理 なぜ会社は人を異動させるのか？ 引っ越し費用は？ 家族は？ コストは負担するよ。 なぜそこまでして…..

15 １　会社の人材管理 「ずばり、それは会社が効率的な経営資源の分配を達成するためだ。」

16 会社から見た人事異動の意義 戦略的な人事異動（新規事業のためなど） →一つの異動が会社に大きな影響
気軽な人事異動（従業員を有効利用するため） →意欲減退気味な従業員に新たな仕事を与えることにより　動機づける →逆に、職場になじめない従業員のための救い 癒着防止（役所など） →リスク管理

17 会社から見た人事異動の意義 →next,さらに詳しくみていきます。 人材の適材適所 テ　キ　ザ　イ　テ　キ　シ　ョ　

18 ３つの適材適所 部分最適 全体最適 未来最適

19 部分最適 人材の能力と、タスク（部署）が求める資質とが局所的に適合している状態。 ◎最も良い成績を上げられる。
△会社全体のバランスが悪くなる可能性 △実際には自分に最適なタスクを正確に把握するのは難しい

20 全体最適 個人にとっては必ずしも最適ではないが、会社全体にとっては最も都合のよいタスクの割り当て ☆６つのケース エリートお助け異動
部門間橋渡し異動 部門縮小・撤退・集中異動 欠員補充異動 社外ポスト異動 栄転・左遷移動

21 未来最適 将来のことを考えて、今そこにその人材を配置するのが最適だという考え。 ☆２つの意味
精神面で従業員一人ひとりが成長できるように試練を与えるという意味。 従業員に知識や技術を身につけさせるために、異動により様々なタスクを経験させるという意味。

22 つまるところ…. 「ずばり、それは会社が効率的な経営資源の分配を達成するためだ。」

23 2.組織と個人の関係 【アルト】

24 人事異動・・・ なぜみんな辞令に従うのだろうか？

25 納得がいかない！ 人事異動の辞令 会社 従業員

26 辞令に素直に従う 人事異動の辞令 会社 従業員 その従業員たちを従わせる力を 　　　　　　　　持つ組織の権限とは？

27 組織を構成するメンバーはそれぞれの意思決定に基づいて行動している
権限は一方的に従わせるものではなく、従業員にそれが従うに値するものとして受け入れられたときにはじめて成立するものである 経営学者　Barnard（バーナード）

28 常識の範囲内だったら黙って 受けいれよう！
給与をもらっているからなぁ 常識の範囲内だったら黙って 　　　　　受けいれよう！ 常識的な範囲 無関心圏 この無関心圏には個人差がある！

29 無関心圏が大きければ大きいほど、 会社は安定して経営を行うことができる 優良企業になる！
会社は従業員たちの無関心圏を広げようとする

30 ④適切な命令者の選定 （有能さ、組織人格、 情報の保有）
①経営理念と命令 の一貫性 ②組織内の戦略観の 統合 ③組織の利害と 個人の利害の 統合 ④適切な命令者の選定 （有能さ、組織人格、 情報の保有） ⑤命令者との頻繁な コミュニケーション 無関心圏を拡大する方法

31 安定的に長く同じ会社に勤めたい！

32 長期勤続のメリット ―個人の場合－ ①スイッチング・コストの抑制 ②安定した能力開発 ③経営資源へのアクセサビリティ

33 長期勤続のメリット －会社の場合－ ①優秀な人材の確保 ②効果的な人材育成への投資 ③適切な人材評価

34 「見えざる出資」 賃金 生産性 賃金 生産性 年齢 長期勤続を前提とした給与体系となっている

35 なぜ辞令を受け入れるのだろうか？ 常識の範囲内＝無関心圏の存在 安定性の確保 給与体系「見えざる出資」 →長期勤続を望む
従業員自らが辞令を受け入れるという 　　　　　　　　　　　　意思決定をしている

36 3.個人のキャリア・マネジメント 自分のキャリアを管理する 自分に最適な仕事・生き方を見つけるには

37 限定された合理性 自分では最適な意思決定ができない 満足化原理

38 選択肢の中で一定の満足基準を満たすものを選択するという行動の原理
満足化原理とは 選択肢の中で一定の満足基準を満たすものを選択するという行動の原理 満足≠最適

39 最適に近づくために より多くの選択肢を持つ信頼できる他者に選んでもらう 自分の可能性を広げる 食わず嫌いをしない キャリア・マネジメント

40 キャリア・マネジメント 自分自身で積極的に方向を選択していく キャリア・デザイン キャリア・ドリフト 偶発性に依拠する

41 キャリア・デザイン キャリア・ドリフト キャリア・アンカー

42 キャリア・アンカー 自分の自覚している領域 「何がしたいのか」（動機） 「何ができるのか」（能力）
「何をすることで意味があると思えるか」（価値）

43 キャリアデザインを行う 偶然の多い場所 偶然を好機に変える能力

44 キャリア・デザイン キャリア・ドリフト

45 努力すれば成功者になれるとは限らないが。
成功者はみな努力している。 Fin.