Lifespan経営塾 2015年 4月度 給与体系 （成長の道標を示す件） 2015年4月9日 Reクリエイト㈱東駅前町 新オフィス

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1 Lifespan経営塾 2015年 4月度 給与体系 （成長の道標を示す件） 2015年4月9日 Reクリエイト㈱東駅前町 新オフィス
　　　　 年 4月度 給与体系 （成長の道標を示す件） 2015年4月9日 Reクリエイト㈱東駅前町 新オフィス

2 [質疑応答タイム] Q,「究極の逆算」 A，走れたらすごいですね。 自分の人生を決めて、決められた道を走る人生になるってことですか？
匿名希望氏 より Q,「究極の逆算」 自分の人生を決めて、決められた道を走る人生になるってことですか？ A，走れたらすごいですね。 　目的は基本変わりませんが、 　目標は随時変わります。 　(決めたものは、決め直しOK)

3 家族のために、仕事をする。 家族→目的 仕事→手段 Lifespan経営塾 目的→究極の逆算 手段→PDCAの回し上げ ※PDCAの対象である道、業務、取組事項などの『やり方』は状況次第で変更ありです。

4 【成果を出す人の３つの共通点】 １．愚直な実践 ２．報連相 ３．知の系譜

5 【Lifespan経営】 １.思考 編 （より濃く） ２.あり方 編 （より広く） ３.方向性 編 （より高く） ４.商品･ｻｰﾋﾞｽ 編 （より多く） ５.関係性の構築 編 （より深く） ６.マネージメント 編 （より長く） ７.コンサルティング 編（より近く） ８.コミュニティ 編 （より強く）

6 【 究極の逆算®からのPDCAの回し上げ®】
直近 〔3月〕 短期 〔1年〕 中期 〔5年〕 長期 〔一生〕 超長期 〔死後〕 やりたい [未来] 　 　 　 できる [現在] やるべき [過去] 究極の逆算® Ⓟ人生設計→経営計画 〔思い・行動・数字〕 Ⓓタスク管理→実行 Ⓒ会議 Ⓐストック管理＋フロー管理 PDCAの回し上げ®

7 ～分解思考～ イメージする理想を手が届いて掴めるとこまで細かく分解 手をつけるハードルを下るので、 最初の一歩が踏み出しやすい。 ⇒一度着手すると、完結するまで落ち着かない状況をつくる。

8 ～逆算思考～ 計画 経験 現状 理想 （原因） 　 ↓ 過去 （結果） ↓ 現在 （手段） ↓ 現在過去を 考慮した未来 （目的） 　 ↓ 未来

9 こうすればできるという、 理想から逆算する過程に できない理由がない。 ⇒理想が具体的にイメージできればできるほど、逆算が可能
～逆算思考～ こうすればできるという、 理想から逆算する過程に できない理由がない。 ⇒理想が具体的にイメージできればできるほど、逆算が可能 （ナビ：分解←逆算←俯瞰）

10 ～俯瞰思考～ 俯瞰の対象 ・時間（時系列、期限） ・場所（物理的距離、空間） ・感情（心理的距離、空間） 俯瞰（ふかん）
→全体を上から見ること 俯瞰の対象 ・時間（時系列、期限） ・場所（物理的距離、空間） ・感情（心理的距離、空間）

11 ～俯瞰思考～ 俯瞰思考になると、 目的地（理想）が、 常に視野に入ります。

12 【価値観】 　価値観とは、 　 価値の有無、 　 高低を決める判断基準 　 衣食住遊学人健仕 の８つに区分される。

13 【信念】 『人が言う今の心』 『価値観の集合体』 ⇒衣食住遊学人健仕の８つそれぞれ を横断する。 『正しいと信じて向かう方向性』 ⇒信念がある人は、 意図して自分の人生を決める人 (北川の価値観では魅力のある人)

14 〔WANT〕 やりたいこと 人生の目的、夢 未来⇒欲求
信念 （=CONCEPT） 〔CAN〕 できること 人生の役割、能力 現在⇒仕事 〔MUST〕 やるべきこと 人生の責任、使命 過去⇒共感

15 【モチベーション】 ＝やりがい[遣り甲斐] 一度設定されると、 ＝そのことをするだけの価値と､それに伴う気持ちの張り。夢、信念、志。
人によって、 有るか､無いか､曖昧かが分かれる。 一度設定されると、 気分や感情によって変わるものではない。 人との出会いによって変わることがある。

16 【モチベーションを上げる方法】 理想をイメージする (遠い理想＋近い理想) ※時間は有限。なるべく早くイメージする習慣をつくる。

17 理想を共有する仲間を持つ 理想を共有 ⇒心が伝わり､行動に圧がかかる。 ⇒近い理想で言行一致が起こり、 遠い理想が本物の夢に変わる。
【モチベーションを維持する方法】 理想を共有する仲間を持つ 理想を共有 ⇒心が伝わり､行動に圧がかかる。 ⇒近い理想で言行一致が起こり、 　遠い理想が本物の夢に変わる。 本物の夢＝今､本気で動いていること 本気になれること⇒自分以外＞自分

18 【給与体系の目的】 ・AさんとBさんの給料の違い、 その理由が説明できる。 ・労使ともに納得感があって、 ・労使ともにモチベーションが上がってしまう。 ⇒ 成長の道標を示す。

19 【給与体系に必要な考え方】 ・組織を構成するのは『人』 『人』の成長＝『組織』の成長 ⇒同じコミュニティにいる人とは、 同じベクトルの目的を共有できる。 ・雇用契約もビジネス(手段)のひとつです。

20 【ビジネスとは】 人の役に立つこと＋価値の交換 ＝ビジネス 他者への成果､利益への貢献 など相手に価値を提供すること ⇒人の役に立つこと
人によって価値観が違い、 お互いに自分が差し出すものよりも価値の高いも のを交換し合う →どちらも得をするのがビジネス （低い価値で交換→非継続、無価値→詐欺など）

21 【給与体系に必要な考え方】 ・俯瞰 いつまでに、どこまで、なぜ成長してもらいたいか。（目的） ・逆算 どうやって成長してもらいたいか。 （手段） ・分解 誰が何をできるようになれば、 どれだけの価値があるか。

22 【テンション】 ＝やる気｡生きがい[生き甲斐] 気分、感情、バイオリズムにより 上がり下がりの波がある。 (放置してたら、どんどん下がる)

23 【テンションの上げ方】 ①成長するイメージ ・シンプルな目的 ・自分や他人との勝負 ・適切な期限 ・ゴール ・数値化
（でも思い通りにならないのがポイント） ・自分や他人との勝負 ・適切な期限　・ゴール　・数値化 ⇒ゲーム、とくにRPG参照 ②承認･感謝･愛 ・生きがいを感じる仕掛け､仕組み

24 【実務的な話】 ・評価基準 顕在価値⇒役割、職務、業績、情意 潜在価値⇒能力、技術、知識、資格 (年齢、勤続年数) ・労働法規遵守 残業手当、有給休暇、解雇予告など

25 【超実務的な話】 ・人件費＝給料+賞与＋退職金 ＋法定福利費＋福利厚生費 ・フルタイム勤務もパートタイム勤務も、すべて時給ベース
　　　　　＋法定福利費＋福利厚生費 （給料よりも賞与、賞与よりも退職金） ・フルタイム勤務もパートタイム勤務も、すべて時給ベース ・フルタイム勤務とパートタイム勤務の価値の差は、 『役職手当』『皆勤手当』など別枠の手当で評価 ・歩合給があると、納得感UP。

26 Lifespan経営塾 2015年 5月度 ギャップインパクトトーク （※経営レベル中級以上の方対象） 2015年5月14日
　　　　 年 5月度 ギャップインパクトトーク （※経営レベル中級以上の方対象） 2015年5月14日 Reクリエイト㈱ 姫路本社オフィス