働き方改革関連法 について 岐阜労働局 平成30年11月21日 岐阜労働局 （内容）１．岐阜県内の働き方を取り巻く現状 　　（内容）１．岐阜県内の働き方を取り巻く現状 　　　　　　　　２．働き方改革関連法の概要 　　　　　　　　３．働き方改革取組への支援、相談窓口 平成30年11月21日 岐阜労働局

１．岐阜県内の労働時間の現状 1

年間総実労働時間の推移（パートタイム労働者含む） 　パートタイム労働者を含んだ総実労働時間は､全国、岐阜県ともに減少傾向である。 これは、過去10年間のパートタイム労働者を含んだ年間総実労働時間のグラフです。赤線が全国、青線が岐阜県ですが、全国も岐阜県も概ね減少傾向にあります。 2

一般労働者の年間総実労働時間及びパートタイム労働者の比率 　一般労働者の総実労働時間は、全国、岐阜県ともにこの１０年間ほとんど減少していない。 　パートタイム労働者比率は、全国、岐阜県ともに上昇傾向にある。 上の折れ線は、パートタイム労働者を除く一般労働者の総実労働時間であり、青線が岐阜県、赤線が全国ですが、いずれもこの10年間ほとんど横ばいになっています。パートを除く一般労働者の総実労働時間はほとんど減少していないということです。 一方、下の棒グラフはパートタイム労働者の比率を示しており、赤が全国、青が岐阜県ですが、いずれも上昇傾向にあります。 先ほどパートを含む総実労働時間数は減少傾向と申しましたが、一般労働者の労働時間短縮は進んでおらず、パート労働者の比率が上がることで全体の総実労働時間数が減少していることがわかります。 3

長時間労働者のいる事業場の割合(岐阜県) 全業種では、時間外・休日労働が月80時間超は約2割、月100時間超は約1割となっている。 月80時間超 （時間外・休日 　労働時間数） 月100時間超 これは当局で規模50人以上の事業場を対象に実施している自主点検結果を集計したものです。 平成28年の数字ですが、全業種で月80時間を超える時間外・休日労働をした長時間労働者のいる事業場の割合は21％、月100時間を超える長時間労働者がいる事業場の割合は9.5％となっています。平成26年をピークに減少傾向ではありますが、過労死ラインを超える労働者がいる事業場の割合は未だに高い状況です。 （同上） ４ 岐阜労働局「安全衛生管理自主点検結果」より

脳・心臓疾患と精神障害の労災補償状況 5 平成２９年度の精神障害の支給決定件数（全国）は過去最多である。 脳・心臓疾患の労災補償状況 精神障害の労災補償状況 【全国】 【全国】 【岐阜】 【岐阜】 これは過労死の脳・心臓疾患と精神障害の労災補償状況です。 全国の脳・心臓疾患の請求は800件前後の横ばい、労災と認定されるものは250件前後で若干減少傾向です。 全国の精神障害の請求は右肩上がりで増加し、平成29年度は1,700件超となりました。労災認定も平成29年度が506件と過去最高となっています。 脳・心、精神ともに毎年100名弱の方が死亡又は自殺（未遂含む）されています。 県内の状況は、脳・心臓疾患、精神障害とも請求件数が少なく、また、全国より発生率が低い状況ですが、毎年数名の方が労災認定されています。 （資料出所）　厚生労働省　平成29年度「過労死等の労災補償状況」 5

岐阜県は２８年が「４２．６％」、全国は「４９．４％」であり、全国平均を下回っている。 年次有給休暇取得率の推移 岐阜県は２８年が「４２．６％」、全国は「４９．４％」であり、全国平均を下回っている。 全国 岐阜 (％) (％) ○　政府目標として、ワークライフバランスの実現のために、2020年までに年次有給休暇取得率70％といった数値目標を定めております。 ○　実績としては、年次有給休暇の取得率については、近年5割を下回る水準で推移しており、28年が岐阜県では「42．6％」、全国は「49．4％」であり、全国に比べ、岐阜県は有給休暇の取得率が低調である状況で、今後も改善を行う必要があります。 資料出所　就労条件総合調査（厚生労働省）　　（注）常用労働者30人以上

２．働き方改革関連法の概要

働き方改革関連法　８法の概要　 その１ ①　労働基準法 　　 時間外労働の上限規制、一定日数の年次有給休暇の確実な取得、中小企業における　　　月60時間超時間外労働に対する割増賃金の見直し、高度プロフェッショナル制度の創設ほか ②　じん肺法 　　労働者の心身の状態に関する情報の取り扱いの整備　 ③ 雇用対策法（法律名変更）＝「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定 及び職業生活の充実等に関する法律」 労働時間の短縮等労働者が生活と調和を保ちつつ、意欲と能力に応じて就業できる環境の整備に努めなければならない。 ④　労働安全衛生法 　　産業医・産業保険機能の強化、労働時間の状況把握　　

働き方改革関連法　８法の概要　 その２ ⑤　労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（労働 　者派遣法） 　　均等・均衡規定の整備、待遇に関する説明義務 ⑥　労働時間等の設定の改善に関する特別措置法（労働時間設定改善法） 　　勤務間インターバル制度の普及促進 ⑦　短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パート労働法：法律名変更）＝ 　「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」 　　均等・均衡規定の整備、待遇に関する説明義務 ⑧　労働契約法 　　不合理な待遇差を解消するための規定の整備

働き方改革 働き方改革全体の推進 ～ 一億総活躍社会の実現に向けて ～ Ⅰ 労働時間法制の見直し Ⅱ 雇用形態に関わらない公正な待遇の確保 働く方々がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現する働き方改革を総合的に推進するため、長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保等のための措置を講じます。　　　　　　　　　　　　　 働き方改革全体の推進 ポイント Ⅰ 　　　　 労働時間法制の見直し 働き過ぎを防ぐことで、働く方々の健康を守り、多様な「ワーク・ライフ・バランス」を実現 できるようにします。 ポイント Ⅱ 　　　　 雇用形態に関わらない公正な待遇の確保 　同一企業内における正規雇用と非正規雇用の間にある不合理な待遇の差をなくし、どのような 雇用形態を選択しても「納得」できるようにします。　 10

働き方改革の全体像 11 働き方改革の基本的な考え方 中小企業・小規模事業者の働き方改革 　　　働き方改革の基本的な考え方 「働き方改革」は、働く方々が、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で「選択」できるようにするための改革です。 日本が直面する「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」、「働く方々のニーズの多様化」などの課題に対応するためには、投資やイノベーションによる生産性向上とともに、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境をつくることが必要です。 働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現することで、成長と分配の好循環を構築し、働く人一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指します。 　　　中小企業・小規模事業者の働き方改革 「働き方改革」は、我が国雇用の７割を担う中小企業・小規模事業者において、着実に実施することが必要です。 魅力ある職場とすることで、人手不足解消にもつながります。 職場環境の改善などの「魅力ある職場づくり」が人手不足解消につながることから、人手不足感が強い中小企業・小規模事業者においては、生産性向上に加え、「働き方改革」による魅力ある職場づくりが重要です。 取組に当たっては、「意識の共有がされやすい」など、中小企業・小規模事業者だからこその強みもあります。 「魅力ある職場づくり」→「人材の確保」→「業績の向上」→「利益増」の好循環をつくるため、「働き方改革」により魅力ある職場をつくりましょう。 11

各改正事項の施行・適用時期 12 被改正法律・項目 内容 大企業 中小企業 雇用対策法 平成３０年７月６日 労働基準法 労働時間の上限 働き方改革に係る基本的考え方を明らかにするとともに、国は、改革を総合的かつ継続的に推進するための「基本方針」を定めることとする。 平成３０年７月６日 労働基準法 労働時間の上限 （第36条等） 時間外労働の上限について月45時間、年360時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合にも上限を設定。（罰則付） 平成３１年４月１日 平成３２年４月１日 高度プロフェッショナル制度の創設 （第41条の２） 職務の範囲が明確で一定の年収を有する労働者が高度の専門的知識等を必要とする等の業務に従事する場合に、健康確保措置や本人同意、労使委員会決議等を要件として、労働時間、休日、深夜の割増賃金等の規定を適用除外とする。 年５日の年次有給休暇の取得義務 （第39条第７項） 使用者は10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、年５日について毎年時季を指定して与えなければならないこととする。 フレックスタイム制見直し（第32条の３） フレックスタイム制の清算期間の上限を１ヶ月から３ヶ月に延長。 中小企業における割増賃金率の猶予措置廃止 （第138条） 月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率（50%以上）について、中小企業への猶予措置を廃止。 ― 平成３５年４月１日 労働時間等設定改善法 勤務間インターバル制度の普及促進、事業主への取引上配慮すべき事項に関する責務の規定など。 労働安全衛生法、じん肺法 産業医・産業保健機能の強化、高プロ対象者を除くすべての労働者を対象とした労働時間の状況の把握の義務化など。 パートタイム労働法・労働契約法 短時間・有期雇用労働者について、①不合理な待遇差を解消するための規定の整備、②待遇差の内容・理由等に関する説明の義務化、③裁判外紛争解決手続（行政ＡＤＲ）の整備など。 平成３３年４月１日 労働者派遣法 派遣労働者について、①不合理な待遇差を解消するための規定の整備、②待遇差の内容・理由等に関する説明の義務化、③裁判外紛争解決手続（行政ＡＤＲ）の整備など。 12

大企業 中小企業 平成３０年 （2018年） 平成３１年 （2019年） 平成３２年 （2020年） 平成３３年 （2021年） 平成３４年 （2022年） 平成３５年 （2023年） 平成３６年 （2024年） 労働時間関係 同一労働同一賃金関係 ７月６日 （公布日） ４月 ４月 ４月 ４月 ４月 ４月 大企業 労働基準法 ・上限規制 設定改善法 ・勤務間インターバル 安全衛生法 ・産業医、産業保健強化 ・労働時間の状況の把握 ・高度プロフェッショナル制度 ・年休取得義務 ・フレックスタイム パートタイム労働法 労働基準法 上限規制の適用猶予廃止 　・自動車運転者 　・建設 　・医師 　・鹿児島沖縄砂糖製造業 労働契約法 労働者派遣法 中小企業 設定改善法 ・勤務間インターバル 安全衛生法 ・産業医、産業保健強化 ・労働時間の状況の把握 労働基準法 ・高度プロフェッショナル制度 ・年休取得義務 ・フレックスタイム 労働基準法 ・上限規制 パートタイム労働法 労働基準法 ・割増賃金率見直しの 　猶予措置の廃止 労働基準法 上限規制の適用猶予廃止 　・自動車運転者 　・建設 　・医師 　・鹿児島沖縄砂糖製造業 労働契約法 労働者派遣法

３．改正労働基準法等の説明

労働時間法制の見直し Ⅰ 15 見直しの内容 ① 残業時間の上限を規制します ② 「勤務間インターバル」制度の導入を促します ③ 　　 　　労働時間法制の見直し ポイント Ⅰ 　　　見直しの内容 ① 残業時間の上限を規制します ② 「勤務間インターバル」制度の導入を促します ③ １人１年あたり5日間の年次有給休暇の取得を、企業に義務づけます ④ 月60時間を超える残業は、割増賃金率を引上げます（25%→50%） 　　▶ 中小企業で働く人にも適用（大企業は平成22年度～） ⑤ 労働時間の状況を客観的に把握するよう、企業に義務づけます 　　▶ 働く人の健康管理を徹底 　　▶ 管理職、裁量労働制適用者も対象 ➅ 「フレックスタイム制」により働きやすくするため、制度を拡充します 　　▶ 労働時間の調整が可能な期間（清算期間）を延長（1か月→3か月） 　　▶ 子育て・介護しながらでも、より働きやすく ⑦ 専門的な職業の方の自律的で創造的な働き方である 「高度プロフェッショナル制度」を新設し、選択できるようにします　 ⑧ 「産業医・産業保健機能」を強化し、労働者の健康管理を強化します 労働時間法制の見直しは①～⑦の項目について労働基準法、労働安全衛生法等が改正されます。 法改正の施行時期については、2019年（平成31年）4月1日からとなっていますが、中小企業には例外があります。①残業時間の上限規制については2020年4月1日、④月60時間を超える残業の割増賃金については、2023年4月1日となっています。 ★生産性を向上しつつ長時間労働をなくすためには、これらの見直しとあわせ、 　職場の管理職の意識改革・非効率な業務プロセスの見直し・取引慣行の改善（適正な納期設定など）を通じて長 時間労働をなくしていくことが必要です。 　このような取り組みが全ての職場に広く浸透していくよう、厚生労働省では、周知・啓発や中小企業への支援・ 助成を行っていきます。 15

① 残業時間の上限を規制します（施行期日：2019年4月1日～ ※中小企業は2020年4月1日～） ① 残業時間の上限を規制します（施行期日：2019年4月1日～　※中小企業は2020年4月1日～） 残業時間の上限を法律で規制することは、70年前（1947年）に制定された「労働基準法」において、初めての大改革となります。 （現在） （改正後） 法律上は、残業時間の上限が ありませんでした（行政指導のみ）。 法律で残業時間の上限を定め、これを超える残業はできなく なります。 月残業80時間＝１日残業４時間程度 法律による上限(例外) ・年720時間 ・複数月平均80時間＊ ・月100時間未満＊ 　　＊休日労働を含む　 月残業45時間 ＝１日残業２時間程度 上限なし 法律による上限(原則) 年間６か月まで 年間６か月まで 大臣告示による上限 （行政指導） 残業時間(原則) 月45時間 年360時間 残業時間 月45時間 年360時間 改正法の大きな柱である残業時間の上限規制について説明します。労働者に残業を行わせる場合は、通称36協定と呼ばれている労使協定を結ぶ必要がありますが、現行の労基法は左の表にあるとおり上限の時間数が定められておらず、36協定で例えば月120時間で合意すれば、月120時間の残業を指示することができました。 改正後は労基法の上限として原則月45時間、年間360時間と定め、特別条項を結ぶ場合も、年間720時間まで、1か月は休日労働を含んで100時間未満、複数月では休日労働を含んで平均80時間を上限とすることで、これを超える残業、休日労働はできないこととなります。 法定労働時間 １日８時間 週40時間　　　　　　　　　　　　　　　 法定労働時間 １日８時間 週40時間　　　　　　　　　　　　　　　 １年間＝12か月 １年間＝12か月 16

① 残業時間の上限を規制します 17 改正法施行５年後に、上限規制を適用します。 自動車運転の業務 （改正後） ※ただし、上限規制には適用を猶予・除外する事業・業務があります。 【適用猶予・除外の事業・業務】 自動車運転の業務 改正法施行５年後に、上限規制を適用します。 （ただし、適用後の上限時間は、年９６０時間とし、将来的な一般則の適用については引き続き検討します。） 建設事業 （ただし、災害時における復旧・復興の事業については、複数月平均８０時間以内・１か月１００時間未満の要件は適用しません。この点についても、将来的な一般則の適用について引き続き検討します。） 医師 （ただし、具体的な上限時間等については、医療界の参加による検討の場において、規制の具体的あり方、労働時間の短縮策等について検討し、結論を得ることとしています。） 鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業 新技術・新商品等の研究開発業務 医師の面接指導（※）、代替休暇の付与等の健康確保措置を設けた上で、時間外労働の上限規制は適用しません。 ※時間外労働が一定時間を超える場合には、事業主は、その者に必ず医師による面接指導を受けさせなければならないこととします。 ただし、適用を猶予・除外する一部の事業、業務があります。自動車運転者、建設事業、医師については、５年後に適用が予定されています。 （想定問）　なぜ上記の事業・業種だけを適用除外又は猶予するのか？労働者の健康面から直ちに規制すべきである。 　(回答）　　①　これまでの労働慣行、取引慣行で長時間労働の実態があり、国民の生命、生活の維持、災害等の緊急対応に大きな影響が生ずるもの　②天候等の影響で労働時間の規制が難しい農業と関連が深い砂糖製造業　　などを猶予するもの。 17

ポイント ○ 法改正にあわせて、３６協定の様式を変更 ○ 新しい３６協定には以下の事項の記載が必要 時間外労働の上限規制のポイント ポイント ○　法改正にあわせて、３６協定の様式を変更 ○　新しい３６協定には以下の事項の記載が必要 対象労働者の範囲 時間外労働・休日労働をさせることができる場合 １日・１月・１年の時間外労働時間、休日労働日数 １か月100時間未満（休日労働を含む）、２～６か月平均80時間以内（休日労働を含む）の要件を満たすこと 限度時間を超えて労働させることができる場合 限度時間を超える労働者への健康福祉確保措置 限度時間を超えた場合の割増賃金率 限度時間を超える手続き 有効期間 「１年」の起算日 ○　３６協定の締結にあたって留意すべき事項に関する指針を策定 　　　※現行の大臣告示（限度基準告示）は廃止

ポイント ○時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめる。 ○使用者は、３６協定の範囲内であっても労働者に対する安全配慮義務を負うこと。 ３６協定の締結に当たって留意いただく事項 ポイント ○時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめる。 ○使用者は、３６協定の範囲内であっても労働者に対する安全配慮義務を負うこと。 　労働時間が長くなるほど過労死との関連性が強まることに留意。 ○時間外労働・休日労働を行う業務の区分を細分化し、業務の範囲を明確にすること。 ○臨時的な特別の事情がなければ限度時間（月45時間・年360時間）を超えられないこと。 　限度時間を超える必要がある場合は、できる限り具体的に定めること。 　限度時間にできる限り近づけること。 特別条項で延長する場合、月末２週間と翌月初２週間の４週間に160時間の時間外労働を行わせるといったような、短期に集中して過重な労働となることは望ましくないことに留意してください。

○ １か月未満の期間で労働する労働者の時間外労働は、目安時間（※）を超えないよう努めること。 ○　１か月未満の期間で労働する労働者の時間外労働は、目安時間（※）を超えないよう努めること。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（※）１週間：15時間、２週間：27時間、４週間：43時間 ○休日労働の日数・時間数をできる限り少なくするよう努めること。 ○限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保すること。 　　⇒健康福祉確保措置として望ましい措置： (1) 医師による面接指導 (2)深夜業の回数制限 (3)終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル） (4)代償休日・特別な休暇の付与 (5)健康診断 (6)連続休暇の取得 (7)心とからだの相談窓口の設置 (8)配置転換 (9)産業医等による助言・指導や保健指導 ○限度時間の適用除外・猶予の事業・業務についても、限度時間を勘案し、健康・福祉を確保するよう努めること。 20

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新労働基準法第36条の規定は、平成31年４月１日以後の期間 のみを定めている時間外・休日労働協定に適用する。 ☆　時間外・休日労働協定に関する経過措置　その１ １　時間外・休日労働協定に関する経過措置 　　新労働基準法第36条の規定は、平成31年４月１日以後の期間 　のみを定めている時間外・休日労働協定に適用する。 　　平成３１年３月３１日を含む期間を定めている時間外・休日労 　働協定については、当該協定に定める期間の初日から起算して 　１年を経過する日までの間については、なお従前の例によること 　とし、改正前の労働基準法第３６条、労働基準法施行規則及び 　限度基準告示が適用される。

中小事業主（※）の事業に係る時間外・休日労働協定については、 平成32年４月１日から新労基法第36条の規定を適用する。 ☆　時間外・休日労働協定に関する経過措置　その２ ２　中小事業主に対する経過措置 　　中小事業主（※）の事業に係る時間外・休日労働協定については、 　平成32年４月１日から新労基法第36条の規定を適用する。 　　平成32年3月31日を含む期間を定めている時間外・休日労働協定に ついては、当該協定に定める期間の初日から起算して1年を経過する 　日までの間については、なお従前の例によることとし、改正前の労働基 　準法 第36条、労働基準法施行規則及び限度基準告示が適用される。 　（※）中小事業主（企業単位で判断） ①資本金の額または出資の総額　　または　　②常用使用する労働者数 (注)資本金や出資金の概念がない場合は、労働者数のみで判断されます。 小売業 5,000万円以下 サービス業 卸売業 1億円以下 それ以外 3億円以下 小売業 50人以下 サービス業 100人以下 卸売業 それ以外 300人以下 25

② 「勤務間インターバル」制度の導入を促します（施行期日：2019年4月1日～） 「勤務間インターバル」制度とは？ １日の勤務終了後、翌日の出社までの間に、 一定時間以上の休息時間（インターバル）を確保する仕組みです。 この仕組みを企業の努力義務とすることで、 働く方々の十分な生活時間や睡眠時間を確保します。 【 例：11時間の休息時間を確保するために始業時刻を後ろ倒しにする場合 】　　　　　　　　　　　　　 ８時　　　　　　　　　　　　　　　　　　 17時　　　　　　　　　　　　　　　　　 21時　　　　　　　　　　　　　　　 23時　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ８時　　　　　　　　　　　　　　　　　　 10時　　　　　　　　　　　　　　　　　 残業 休息時間（11時間） 始業　　　　　　　　　　　　　　　　　　 始業時刻を 後ろ倒しに 次に勤務間インターバル制度についてです。これは、「労働時間設定改善法」という法律に企業の努力義務として新たに追加されました。 終業時刻から次の始業時刻までの間に一定の休息時間を確保する制度となりますが、設定改善法には、導入する場合の具体的な時間数は明示されていません。業種や各企業の実態に応じた導入を検討していただきたい。 始業　　　　　　　　　　　　　　　　　　 終業　　　　　　　　　　　　　　　　　　 勤務終了　 残業 休息時間（11時間） 始業　　　　　　　　　　　　　　　　　　 始業　　　　　　　　　　　　　　　　　　 終業　　　　　　　　　　　　　　　　　　 勤務終了　 【７月２４日閣議決定】 過労死等防止対策大綱の目標に３０人以上企業のインターバル制度導入１０％以上（２０２０年まで）等を追加 ※「８時～１０時」までを「働いたものとみなす」方法などもあります。 26

③ 年5日の年次有給休暇の取得を、企業に義務づけます（施行期日：2019年4月1日～） （現在） （改正後） 労働者が自ら申し出なければ、年休を取得できませんでした。 使用者が労働者の希望を聴き、希望を踏まえて時季を指定。 年５日は取得していただきます。 ①労働者が使用者に 　取得希望時季を申出 ①使用者が労働者に 　取得時季の希望を聴取 例 ｢○月×日に休みます」 労働者 使用者 労働者 ②労働者の希望を踏まえ 　使用者が取得時季を指定 使用者 年次有給休暇については、これまでは労働者が請求しなければ付与する必要はないというのが原則でした。先ほどご紹介したように現在の取得率は全国、岐阜ともに5割を切る状況です。 改正後は、10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者に対し、使用者が労働者の希望を踏まえて、５日間は予め時期を指示して、実際に取得させることが義務付けられます。 ②○月×日に年休が成立 例 ｢○月×日に休んでください」 ４/１ 入社 １０/１ 10日付与 （基準日） １０/１～翌９/３０までの１年間に５日取得時季を指定しなければならない。 ９/３０ （例）４/１入社 　　　の場合 27

ポイント ○ 対象者は、年次有給休暇が年10日以上付与される労働者 （管理監督者を含む） 年次有給休暇の時季指定義務のポイント ポイント ○　対象者は、年次有給休暇が年10日以上付与される労働者 　（管理監督者を含む） ○　労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日（基準日）から１年以内に５日について、使用者が取得時季を指定して与える ○　労働者が自ら申し出て取得した日数や、計画的付与で取得した日数については、５日から控除することができる ○　時季指定に当たっては、労働者の意見を聴取し、その意見を尊重するよう努めなければならない ○　労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、３年間保存 （例） 労働者が自ら５日取得した場合 ⇒ 使用者の時季指定は不要 労働者が自ら３日取得＋計画的付与２日の場合 　　　　　〃 労働者が自ら３日取得した場合 使用者は２日を時季指定 計画的付与で２日取得した場合 　　〃　３日　　〃

（参考）法定の基準日と異なる年次有給休暇の付与をする場合 法定の基準日と異なり、 入社日から年次有給休暇を付与する場合や、 全社的に年次有給休暇の起算日を合わせるために２年目以降に付与日を変える場合 　などについては、以下のような取扱いとなる。 ①法定の基準日（雇入れの日から半年後）より前に10日以上の年次有給休暇を付与する場合 　⇒使用者は付与した日から１年以内に５日指定して取得させなければなりません。 ４/１入社 １０/１ ３/３１ 法定の基準日 10日付与 ９/３０ （例）４/１入社時に10日付与する場合 通常は１０/１～翌９/３０までの１年間に５日取得させることになるが、４/１に前倒しで付与した場合には、４/１～翌３/３１までの１年間に５日取得させなければならない。 ５日取得 ②入社した年と翌年で年次有給休暇の付与日が異なるため、５日の指定義務がかかる１年間の期間に重複が生じる場合（全社的に起算日を合わせるために入社２年目以降の社員への付与日を統一する場合など） 　⇒重複が生じるそれぞれの期間を通じた期間（前の期間の始期から後の期間の終期までの期間）の長さに応じた日数（比例按分した日数）を、当該期間に取得させることも認められます。 （例）４/１入社で、 　　初年度は１０/１に付与 　　翌年度は４/１に付与 　する場合 １年目の付与日 （10日付与） ２年目の付与日 （11日付与） ４/１入社 １０/１ ４/１ ９/３０ ３/３1 通常は１年目の１０/１～翌９/３０までの１年間に５日取得させ、２年目の４/１～翌３/３１までの１年間に５日取得させることになるが、期間の重複が生じるため管理が複雑になる。 ５日取得 ５日取得 この場合には、１０/１～翌々３/３１までの期間（18箇月）に、５日÷12×18＝７．５日以上取得させることも認められる。 ７．５日以上取得 29

30 ③上記①・②の期間経過後は当該期間の最終日の翌日からの１年間に５日の指定義務がかかります。 （例）①の場合 10日付与 法定の基準日 ４/１ 入社 １０/１ ３/３１ ４/１ ３/３１ ５日取得 ５日取得 ①の期間 次の期間 （例）②の場合 １年目の付与日 ２年目の付与日 ４/１ 入社 １０/１ ４/１ ９/３０ ３/３１ ４/１ ３/３１ ７．５日以上取得 ５日取得 ②の期間 次の期間 ④10日のうち一部を法定の基準日より前倒しで付与し、労働者が自ら年次有給休暇を取得した場合 　⇒分割して前倒しで付与した場合には、付与日数の合計が10日に達した日からの１年間に５日の指定義務がかかります。当該日以前に、分割して前倒しで付与した年次有給休暇について労働者が自ら取得していた場合には、取得した日数を５日の指定義務から控除します。 ４/１ 入社 ７/１～翌６/３０までの１年間に５日取得させることが必要。 ７/１ ５日付与 ６/３０ ただし、４/１～６/３０までに労働者が自ら年次有給休暇を取得していた場合には、取得した日数を５日から控除する。 （例）４/１入社時に５日付与し、７/１に残り５日付与する場合 ←合計10日に到達 ５日取得 30

◎ 整備法の施行の際、４月１日以外の日が基準日（＊）で ある労働者に係る年次有給休暇については、整備法の施 ☆　年次有給休暇に関する経過措置　 ◎ 整備法の施行の際、４月１日以外の日が基準日（＊）で 　ある労働者に係る年次有給休暇については、整備法の施 　行の日後の最初の基準日の前日までの間は、新労基法 　39条第7項の規定にかかわらず、なお従前の例のよるこ 　ととし、改正前の労働基準法第39条が適用される。 　（＊）年次有給休暇を当該年次有給休暇に係る基準日より 　　　前の日から与えることとした場合はその日 31

④ 月60時間を超える残業は、割増賃金率を引上げます 　　　　　　　　　　　　　　　　　（施行期日：大企業は施行済み　※中小企業は2023年4月1日～） （現在） （改正後） 月60時間超の残業割増賃金率大企業は ５０％ 中小企業は ２５％ 月60時間超の残業割増賃金率大企業、中小企業ともに５０％ ※中小企業の割増賃金率を引上げ １か月の時間外労働 １日８時間・１週40時間 を超える労働時間 60時間以下 60時間超 大企業 25% 50% 中小企業 １か月の時間外労働 １日８時間・１週40時間 を超える労働時間 60時間以下 60時間超 大企業 25% 50% 中小企業 平成20年の労基法改正により、時間外労働に対する割増賃金率は全て25％であったものが、平成22年度から残業時間が60時間を超える場合は50％と割増率が引き上げられました。中小企業については、当分の間これを猶予するとされて いましたが、この猶予措置が5年後になくなることとなります。 32

⑤ 労働時間の状況を客観的に把握するよう、企業に義務づけます 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（施行期日：2019年4月1日～） （現在） ● 割増賃金を適正に支払うため、労働時間を客観的に把握することを通達で規定 　 　　　　　　→　裁量労働制が適用される人などは、この通達の対象外でした。 【理由】 　・裁量労働制の適用者は、みなし時間※に基づき割増賃金の算定をするため、通達の対象としない。 　・管理監督者は、時間外・休日労働の割増賃金の支払義務がかからないため、通達の対象としない。 ※「みなし(労働)時間」とは、実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ定められた時間労働　 　したものとみなすことをいいます。 （改正後） 健康管理の観点から、裁量労働制が適用される人や管理監督者も含め、 すべての人の労働時間の状況が客観的な方法その他適切な方法で把握されるよう法律で義務づけます。 労働時間の状況を把握することについては、これまで管理監督者やみなし労働時間制の適用者は対象外となっていました。 今回の改正では、健康管理という観点からすべての労働者に労働時間の把握が義務付けられます。 高度プロフェッショナル制度もこれに準じて「健康管理時間」を把握することが必要です。 労働時間の状況を客観的に把握することで、 長時間働いた労働者に対する、医師による面接指導 ※ を確実に実施します。 　※「労働安全衛生法」に基づいて、残業が一定時間を超えた労働者から申出があった場合、使用者は医師による面接指導を実施す 　　る義務があります。 33

フレックスタイム制の清算期間の上限を１か月から３か月に延長（施行期日：2019年4月1日～） ⑥フレックスタイム制の見直し 　フレックスタイム制の清算期間の上限を１か月から３か月に延長（施行期日：2019年4月1日～） ○フレックスタイム制の清算期間の上限を１か月から３か月に延長し、柔軟な働き方を可能とする。 ○ただし、特定月に業務が過度に集中することを防ぐため、各月で週平均50時間を超えた場合は、その月ごとに超えた時間に対する割増賃金の支払いを必要とする。 （改正前） （改正後） 清算期間の上限：１か月 清算期間の上限：３か月 法定労働時間 １か月目 労働時間 ２か月目 ３か月目 １か月単位で清算するため、この分の割増賃金を支払う必要あり 法定労働時間 １か月目 労働時間 ２か月目 ３か月目 ３か月単位で清算するため、この分の割増賃金の支払いは不要 所定労働時間に満たない場合、欠勤扱い １か月目に働いた時間と相殺するため、欠勤扱いにならない 例えば、「６・７・８月の３か月」の中で労働時間の調整が可能となるため、子育て中の親が８月の労働時間を短くすることで、夏休み中の子どもと過ごす時間を確保しやすくなるといったメリットがある。 34

目的 １ ⑦「高度プロフェッショナル制度」を新設します（施行期日：2019年4月1日～） 対象者の限定 35 （１）対象は高度専門職のみ 自律的で創造的な働き方を希望する方々が、高い収入を確保しながら、メリハリのある働き方をできるよう、本人の希望に応じた自由な働き方の選択肢を用意します。 制度の 目的 要点 １ 対象者の限定 制度の対象者は、高度な専門的知識を持ち、高い年収を得ている、ごく限定的な少数の方々です。 （１）対象は高度専門職のみ ・高度の専門的知識等を必要とし、従事した時間と成果との関連が高くない業務 具体例：金融商品の開発業務、金融商品のディーリング業務、アナリストの業務、コンサルタントの業務、研究開発 業務など （２）対象は希望する方のみ ・職務を明確に定める「職務記述書」等により同意している方（同意の撤回も可能） （３）対象は高所得者のみ ・年収が「労働者の平均給与額の３倍」を「相当程度上回る水準」以上の方 ＝交渉力のある労働者・・・具体額は「1075万円」を想定 国会における議論の中で反対があった制度ですが、対象としては、高度な専門職で交渉力があり、制度の適用を希望する高所得者のみを想定しており、県内において対象となる労働者はごく少数の限られた者となります。具体的には例にある金融商品開発、金融商品のディーリング、アナリスト、コンサルタント、研究開発等の各業務が挙げられます。 35

新たな規制の枠組み ＝ 在社時間等に基づく健康確保措置 ⑦「高度プロフェッショナル制度」を新設します 要点 ２ 健康の確保措置の徹底 制度の創設に当たっては、長時間労働を強いられないよう、以下のような手厚い仕組みを徹底します。 （１）制度導入の際には、法律に定める企業内手続が必要 事業場の労使同数の委員会（いわゆる「労使委員会」）で、対象業務、対象労働者、健康確保措置などを ５分の４以上の多数で決議すること （=すなわち、労働者側委員の過半数の賛成が必要になります） （２） 新たな規制の枠組み　＝　在社時間等に基づく健康確保措置 ● 年間104日以上、かつ、４週４日以上の休日確保を義務付け ● 加えて、以下のいずれかの措置を義務付け 　　　　　　　　　　※どの措置を講じるかは労使委員会の５分の４の多数で決議 ① インターバル規制（終業・始業時刻の間に一定時間を確保）＋　深夜業（22～５時）の回数を制限（1か月当たり） ② 在社時間等の上限の設定（1か月又は3か月当たり） ③ １年につき、２週間連続の休暇取得（働く方が希望する場合には１週間連続×２回） ④ 臨時の健康診断の実施（在社時間等が一定時間を超えた場合又は本人の申出があった場合） ● 在社時間等が一定時間（1か月当たり）を超えた労働者に対して、医師による面接指導を実施（義務・罰則付き） この制度の導入には、労使委員会の決議が必要であり、導入後も健康確保の措置として、年間104日以上の休日確保や①～④のいずれかの措置を講じる必要があります。また、一般の労働者と同様、在社時間が一定の時間を超えた場合は医師による面接指導を義務付けることとしています。 こうした措置を講じた場合には現行の労働時間規制が適用されないことになります。 面接指導の結果に基づき、職務内容の変更や特別な休暇の付与等の事後措置を講じる 36

自立的で創造的な働き方を希望する人のために、本人の希望に応じた自由な働き方の選択肢を用意 ◆高度プロフェッショナル制度 　　自立的で創造的な働き方を希望する人のために、本人の希望に応じた自由な働き方の選択肢を用意 「高度の専門的知識等を必要とする」とともに「従事した時間と従事して得た成果との関連性が通常高くないと認められる」という性質の範囲内で、具体的には省令で規定 金融商品の開発業務、金融商品のディーリング業務、アナリストの業務（企業・市場等の高度な分析業務）、コンサルタントの業務（事業・業務の企画運営に関する高度な考案又は助言の業務）、研究開発業務等を想定 １．対象業務 書面等による合意に基づき職務の範囲が明確に定められている労働者 「１年間に支払われると見込まれる賃金の額が、『平均給与額』の３倍を相当程度上回る」水準として、省令で規定される額（1075万円を参考に検討）以上である労働者 ２．対象労働者 使用者は、客観的な方法等により在社時間等の時間である「健康管理時間」を把握 年間１０４日の休日確保措置を義務化。加えて、①インターバル措置（終業時刻から始業時刻までの間に一定時間以上を確保する措置）、②１月又は３月の健康管理時間の上限措置、③２週間連続の休日、④臨時の健康診断のいずれかの措置の実施を義務化。 　　 この他、省令で定める事項のうちから労使で定めた措置を実施 併せて、健康管理時間が一定時間を超えた者に対して、医師による面接指導を実施 ３．健康管理時間に基づく健康確保措置等 働き方改革関連法案の盛り込まれた、修正後の内容を反映させたもの 職務記述書等に署名等する形で職務の内容及び制度適用についての本人の同意を得る。　 導入する事業場の委員会で、対象業務・対象労働者をはじめとした上記の各事項等を決議 ４．制度導入手続 時間外・休日労働協定の締結や時間外・休日・深夜の割増賃金の支払義務等の規定を適用除外とする。 ５．法的効果 37

１ 産業医・産業保健機能の強化 １ 産業医・産業保健機能の強化 ⑧ 「産業医・産業保健機能」を強化し、労働者の健康管理を強化します ⑧　「産業医・産業保健機能」を強化し、労働者の健康管理を強化します （施行期日：2019年4月1日～）　　　 １ 産業医・産業保健機能の強化 （1）産業医への情報提供 　　事業者は、産業医に対し、健康診断及び面接指導の実施後の措置の内容、長時間労働者の状況な 　ど、産業医が労働者の健康管理等を適切に行うために必要な情報を提供しなければなりません。 （２）衛生委員会等への報告 　　事業者は、産業医の勧告を受けたときは、当該勧告の内容及び当該勧告を踏まえて講じた措置 　又は講じようとする措置の内容を等を衛生委員会等に報告しなければなりません。 （３）必要な体制の整備等 　事業者は、産業医が労働者からの健康相談に応じ、適切に対応するために必要な体制整備等に努めなければなりません。 １ 産業医・産業保健機能の強化 （４）労働者の健康情報の取扱い 　事業者は、労働者の心身の状態に関する情報を収集・保管・使用するに当たっては、労働者の健康確保に必要な範囲内で行わなければなりません。 38

⑧ 「産業医・産業保健機能」を強化し、労働者の健康管理を強化します ⑧　「産業医・産業保健機能」を強化し、労働者の健康管理を強化します　　 　２　面接指導等 （1）面接指導の対象範囲の拡大 　　残業時間（ 1週間当たり40時間を超えた時間)が月100時間を超えた労働者を対象として、事業 　者は本人からの申出により医師による面接指導を行わなければならないこととされていました 　が、この対象となる労働者の要件が、残業時間が1月当たり80時間を超えた者に改められました。　 （２）研究開発業務に従事する労働者に対する医師による面接指導 　　新技術・新商品の研究開発業務に従事する労働者に対しては、残業時間が1月100時間を超える 　労働者に対しては、当該労働者に申出なしに医師による面接指導を行わなければならないことと 　されました。　 （３）高度プロフェッショナル制度の対象労働者に対する面接指導 　　事業者は、高度プロフェッショナル制度の対象労働者の健康管理時間が厚生労働省令で定め 　る一定時間を超えた場合には、医師による面接指導を実施しなければなりません。 39

雇用形態に関わらない公正な待遇の確保 Ⅱ 正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（パートタイ 　　 雇用形態に関わらない公正な待遇の確保 ポイント Ⅱ 　　　改正の目的 正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（パートタイ ム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）との不合理な待遇の差をなくす。 どのような雇用形態を選択しても、待遇に納得して働き続けられるようにするこ とで、多様で柔軟な働き方を「選択できる」ようにします。 ○　ポイントの２つ目になります「雇用形態に関わらない公正な待遇の確保」（同一労働同一賃金）について概要を説明します。 40

（パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法の改正） 雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保 （パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法の改正） 「働き方改革実行計画」に基づき、以下に示す法改正を行うことにより、同一企業内における正規雇用労働者と 非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の実効ある是正を図る。 １．不合理な待遇差を解消するための規定の整備 短時間・有期雇用労働者に関する同一企業内における正規雇用労働者との不合理な待遇の禁止に関し、基本給、 役職手当、食事手当、賞与、福利厚生、教育訓練などの　個々の待遇ごとに、　当該待遇の性質・目的に照らして 適切と認められる事情を考慮して判断されるべき旨（均衡待遇）を明確化。　 有期雇用労働者について、正規雇用労働者と①職務内容、②職務内容・配置の変更範囲が同一である場合の差別的取扱 いの禁止（均等待遇）を義務化。 (3)　派遣労働者について、①派遣先の労働者との均等・均衡待遇、②一定の要件（同種業務の一般の労働者の平均的な賃金と　　 　同等以上の賃金であること等）を満たす労使協定による待遇のいずれかを確保することを義務化。 (4)　どのような待遇差が不合理なものかを具体的に示す「同一労働同一賃金ガイドライン」を整備。 ２．労働者に対する待遇に関する説明義務の強化 　 　短時間労働者・有期雇用労働者・派遣労働者について、正規雇用労働者との待遇差の内容・理由等に関する説明を義務化。 ○　雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保に向けて、パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法の改正を行い、同一企業内における正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の実効ある是正を図る。 ○　改正の内容は、大きく分けて次の３つ。 　①　不合理な待遇差を解消するための規定の整備 　②　労働者に対する待遇に関する説明義務の強化 　③　行政による履行確保措置及び裁判外紛争手続（行政ADR）の整備 ○　いずれも、現行パートタイム労働法に規定されているが、有期労働者及び派遣労働者も対象となる。 ３．行政による履行確保措置及び裁判外紛争解決手続（行政ＡＤＲ）の整備 　　　１の義務や２の説明義務について、行政による履行確保措置及び行政ＡＤＲを整備。 有期雇用労働者を法の対象に含めることに伴い、題名を改正 　「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム労働者・有期雇用労働法）」

➊ 均衡待遇規定の明確化 ➌ 待遇ごとに判断するこ とを明確化し、 ➋ 均等待遇規定 ①不合理な待遇差をなくすための規定の整備 　　　　　　　　　　　　　　　　　　（施行期日：2020年4月1日～　※中小企業2021年4月1日～） 裁判の際に判断基準となる「均衡待遇規定」「均等待遇規定」をパート・有期・派遣で統一的に整備します※。 ※ 派遣については派遣先との均等・均衡または労使協定による待遇決定（次々ページ参照） （１）パートタイム労働者・有期雇用労働者 「均衡待遇規定」の内容 　　①職務内容※、②職務内容・配置の変更範囲、③その他の事情 　　の相違を考慮して不合理な待遇差を禁止 「均等待遇規定」の内容 　　①職務内容※ 、②職務内容・配置の変更範囲が同じ場合は差別的取扱い禁止 　　　　※ 職務内容とは、業務の内容＋責任の程度をいいます。 （現在） （現在） ○ 均衡待遇規定 　 パートタイム労働者…規定あり ／ 有期雇用労働者…規定あり どのような待遇差が不合理に当たるか、明確性を高める必要がありました。 ○ 均等待遇規定 　 パートタイム労働者…規定あり ／ 有期雇用労働者…規定なし （改正後） （改正後） スライド２７，２８ ○　まずは、①不合理な待遇差を解消するための規定の整備。 ○　不合理な待遇差を解消するための規定として、現行法では、 ・　職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲が同じ場合に差別的取扱いを禁止する均等待遇規定が、パートタイム労働者のみ規定。（パートタイム労働法第9条） ・　職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲、その他の事情を考慮して不合理な待遇差を禁止する均衡待遇規定が、パートタイム労働者と有期雇用労働者について規定。（パートタイム労働法第8条、労働契約法第20条） ○　これについて改正後は、 ・　パートタイム労働者だけでなく有期雇用労働者についても均等待遇規定の対象とするとともに、 ・　どのような待遇差が不合理であるか、明確性を高める必要があることから、均衡待遇規定について明確化し、 ・　均等待遇規定、均衡待遇規定の解釈を明確化するガイドラインの策定根拠を規定するもの。 ○　このうち均衡待遇規定の明確化について、現行法の均衡待遇規定（パートタイム労働法第8条、労働契約法第20条）は、正規雇用労働者との間の待遇差について、職務内容、職務内容・配置の変更の範囲（いわゆる「人材活用の仕組み」）、その他の事情という3つの考慮要素を考慮して不合理と認められるものであってはならないとされている。 ➊ 均衡待遇規定の明確化 　基本給、役職手当、食事手当、賞与、福利厚生、教育訓練などの 　　　個々の待遇ごとに、当該待遇の性質･目的に照らして適切と 　　　認められる事情を考慮して判断されるべき旨を明確化。 ➋ 均等待遇規定 　　　　新たに有期雇用労働者も対象とする。 ➌ 待遇ごとに判断するこ とを明確化し、 ガイドラインの策定 などによって規定の解釈 を明確に示します。 42

詳しくは厚労省専用窓口03-3595-3316（平日9:30~18:15)へ。 ①不合理な待遇差をなくすための規定の整備 同一企業内において、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、基本給、役職手当、食事手当、賞与、福利厚生、教育訓練などの 個々の待遇ごとに、不合理な待遇差を設けることが禁止されます。 いかなる待遇差が不合理であり、いかなる待遇差は不合理なものでないかを 示した「同一労働同一賃金ガイドライン案」が2016年12月に策定されており、 今後、確定する予定であり、どのような待遇差が不合理に当たるかを明確に示 します。　 詳しくは厚労省専用窓口03-3595-3316（平日9:30~18:15)へ。 【改正前→改正後】○：規定あり △：配慮規定　×：規定なし ◎：明確化 パート 有期 派遣 均衡待遇規定 ○　→　◎ 　△　→　○＋労使協定 均等待遇規定 ○　→　○ ×　→　○ 　×　→　○＋労使協定 ガイドライン 　×　→　○ １ ４ ２ ３ ５ 　➍➎は次ページ参照 43

①不合理な待遇差をなくすための規定の整備（施行期日：2020年4月1日～） （２）派遣労働者 （現在） ○ 派遣労働者と派遣先労働者の待遇差 ⇒ 配慮義務規定のみ ★ 派遣労働者の待遇差に関する規定の整備にあたっては、 　「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」の選択制になります。　 ＜考え方＞ ● 派遣労働者の就業場所は派遣先であり、待遇に関する派遣労働者の納得感を考慮する上で、派遣先の労働者との均等・均衡は重要な観点です。 ● しかし、派遣先の賃金水準と職務の難易度が常に整合的とは言えないため、結果として、派遣労働者の段階的・体系的 なキャリアアップ支援と不整合な事態を招くこともあり得ます。 ● こうした状況を踏まえ、以下の２つの方式の選択制とします。 　　１）派遣先の労働者との均等・均衡待遇 　　２）一定の要件を満たす労使協定による待遇 （改正後） ○ 下のいずれかを確保することを義務化します。（前ページの表➍） 　　　（１）派遣先の労働者との均等・均衡待遇 　　　（２）一定の要件を満たす労使協定による待遇 　 ※ 併せて、派遣先になろうとする事業主に対し、派遣先労働者の待遇に関する派遣元への情報提供義務を新設します。 ○ 派遣先事業主に、派遣元事業主が上記⑴⑵を順守できるよう派遣料金の額の配慮義務を創設。 ○ 均等・均衡待遇規定の解釈の明確化のため、ガイドライン（指針）の策定。 　 根拠を規定。（前ページの表➎） スライド２９，３０ ○　派遣労働者については、現行法では、派遣労働者と派遣先労働者との待遇差について、均等待遇規定、均衡待遇規定は整備されていない。 ○　これについて改正後は、派遣労働者について、（1）派遣先の労働者との均等・均衡待遇、または（2）一定の要件を満たす労使協定による待遇のいずれかを確保することを義務化。 ○　このほか、派遣先事業主に対し、派遣料金の額についての配慮義務の創設や、ガイドラインの策定根拠を規定。 44

①不合理な待遇差をなくすための規定の整備 （１）派遣先労働者との均等・均衡方式 派遣先 待遇情報の提供義務　 ○ 派遣労働者と派遣先労働者との均等待 遇・均衡待遇規定を創設。 ○ 教育訓練、福利厚生施設の利用、就業環 境の整備など派遣先の措置の規定を強化。 派遣元 派遣 均等／均衡 （２）労使協定による一定水準を満たす待遇決定方式 派遣元 派遣先 派遣元事業主が、労働者の過半数で組織す る労働組合又は労働者の過半数代表者と以 下の要件を満たす労使協定を締結し、当該 協定に基づいて待遇決定。(派遣先の教育訓 練、福利厚生は除く。） 派遣 労使協定 ・賃金決定方法（次の(イ)、(ロ)に該当するものに限る） 　(イ) 協定対象の派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金額と同等以上の賃金額となるもの 　(ロ) 派遣労働者の職務内容、成果、意欲、能力又は経験等の向上があった場合に賃金が改善されるもの ・派遣労働者の職務内容、成果、意欲、能力又は経験等を公正に評価して賃金を決定すること ・派遣元事業主の通常の労働者（派遣労働者を除く）との間に不合理な相違がない待遇（賃金を除く）の決定方法 ・派遣労働者に対して段階的・体系的な教育訓練を実施すること 45

「同一労働同一賃金ガイドライン案」の概要 　(1)　正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（有期雇用労働者・パートタイム労働者・派遣労働者）との間で、 　　待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差は不合理なものでないのかを示したものである。 　(2)　典型的な事例として整理できるものについては、問題とならない例・問題となる例という形で具体例を付した。 　(3)　具体例として整理されていない事例については、各社の労使で個別具体の事情に応じて議論していくことが望まれる。 　(4)　今後、本ガイドライン案については、関係者の意見や国会審議を踏まえて、最終的に確定する。　　詳細はQRコードへ　 基 本 給 給与明細書 基本給 円 役職手当 　「①職業経験・能力に応じて」、「②業績・成果に応じて」、「③勤続年数に応じ て」支給しようとする場合は、①、②、③に応じた部分について、同一であれば同一 の支給を求め、一定の違いがあった場合には、その相違に応じた支給を求めている。 　無期雇用フルタイム労働者と有期雇用労働者・パートタイム労働者の賃金の決定基 準・ルールの違いがあるときは、「将来の役割期待が異なるため」という主観的・抽 象的説明では足りず、賃金の決定基準・ルールの違いについて、職務内容、職務内 容・配置の変更範囲、その他の事情の客観的・具体的な実態に照らして不合理なもの であってはならない。 スライド３１、３２ ○　「同一労働同一賃金ガイドライン案」について説明します。 ○　非正規雇用労働者の待遇改善を進めていくためには、具体的にどのような待遇差が不合理であるかを示していくことが大切です。 ○　「同一労働同一賃金ガイドライン案」は、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差が不合理なものではないのかを示したものです。 ○　ガイドライン案の対象は、基本給、昇給、ボーナス、各種手当てといった賃金にとどまらず、教育訓練や福利厚生もカバーしています。 ○　原則となる考え方を示すとともに、典型的な事例として整理できるものについては、問題とならない例、問題となる例として、事例も取り入れている。ガイドライン案に取り上げられていない待遇や、ガイドライン案には取り上げられているが具体例として整理されていない事例については、各社の労使で個別具体の事情に応じて議論していくことが望まれます。 ○　また、ガイドラインは「案」であり、関係者の意見や改正法についての国会審議を踏まえて、現在、労働政策審議会同一労働同一賃金部会において、審議中でありますが、最終的に「案」がとれて確定し、改正法の施行日に施行することとされています。 ○　同一労働同一賃金の実現は、特に中小企業・小規模事業者になると、そもそも賃金規程の整備から始めなければならなかったりするなど、取組として時間がかかる性格のものです。 ○　したがって、「案」ではあるが、各企業において少しでも早く着手していただきたく、その際の参考という趣旨で公表されているものです。 ○　まずは、自社内の賃金制度等がどのように決まっているかを把握していただくとともに、各社の労使で個別具体の事情に応じて議論していくことが望ましいものです。 ○　スライドの３１，３２については、説明を割愛させていただきますが、ご不明な点等があれば、後ほどご説明する働き方改革推進支援センターにご相談いただきたい。 役職手当等 　役職の内容、責任の範囲・程度に対して支給しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の役職･責任に就く有期雇用労 働者・パートタイム労働者には、同一の支給をしなければならない。 　また、役職の内容、責任に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。 ※ 同様の手当…特殊作業手当（同様の作業の場合） 特殊勤務手当（同様の勤務の場合） 精皆勤手当（同一の業務内容の場合） 46

「同一労働同一賃金ガイドライン案」の概要 通勤手当等 給与明細書 通勤手当 円 賞与 時間外手当 深夜出勤手当 休日出勤手当 家族手当 住宅手当 　有期雇用労働者・パートタイム労働者には無期雇用フルタイム労働者と同一の支給 をしなければならない。　 ※ 同様の手当…単身赴任手当（同一の支給要件を満たす場合） 賞 与 　賞与について、会社の業績等への貢献に応じて支給しようとする場合、無期雇用フ ルタイム労働者と同一の貢献である有期雇用労働者・パートタイム労働者には、貢献 に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、貢献に一定の違いが ある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。 時間外手当等 　無期雇用フルタイム労働者と同一の時間外、休日、深夜労働を行った有期雇用労働 者・パートタイム労働者には、同一の割増率等で支給をしなければならない。 家族手当・住宅手当等 　家族手当、住宅手当等はガイドライン案には示されていないが、均衡・均等待遇の対象となっており、各社の労使で個別具体 の事情に応じて議論していくことが望まれる。 47

② 労働者に対する、待遇に関する説明義務を強化します 事業主が労働者に対して説明しなければならない内容を、パート・有期・派遣で統一的に整備します。 ➊ 有期雇用労働者に対し、本人の待遇内容及び待遇決定に際しての考慮事項に関する説明義務を創設。 ➋ パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者について、事業主に正規雇用労働者 との待遇差の内容・理由等の説明義務（求めた場合）を創設。 ➌ 説明を求めた場合の不利益取扱い禁止を創設。 ★ 改正によって、非正規雇用労働者は、「正社員との待遇差の内容や理由」についても説 明を受けられるようになります。 　【改正前→改正後】○：説明義務の規定あり 　 ×：説明義務の規定なし パート 有期 派遣 待遇内容（※） ○　→　○ ×　→　○ 待遇決定に際しての考慮事項 待遇差の内容・理由 ○　次に、②労働者に対する待遇に関する説明義務の強化について説明します。 ○　現行法では、待遇の内容や待遇決定に際しての考慮事項に関する事業主の説明義務について、パートタイム労働者、派遣労働者には規定があるが、有期雇用労働者については規定がない。 ○　これについて有期雇用労働者を対象とするとともに、パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者について、正規雇用労働者との待遇差の内容や理由についての説明義務を新たに事業主に課すことが改正の内容。 １ ２ ※賃金、福利厚生、教育訓練など 　説明を求めた場合の不利益取扱いを禁止 ３ 48

裁判外紛争解決手続(行政ＡＤＲ)※の規定を整備します ③ 行政による事業主への助言・指導等や 　裁判外紛争解決手続(行政ＡＤＲ)※の規定を整備します ※ 事業主と労働者との間の紛争を、裁判をせずに解決する手続きのことをいいます。 行政による助言・指導等や行政ＡＤＲの規定をパート・有期・派遣で統一的に整備します。 ● 有期雇用労働者・派遣労働者について、行政による裁判外紛争解決手続（行政 ADR）の根拠規定を整備。 ★ 改正によって、「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由」に関する説明についても、行政ＡＤ Ｒの対象となります（無料）。 パート 有期 派遣 行政による助言・指導等 ○　→　○ ×　→　○ 行政ADR △　→　○ ○　さらに、③行政による履行確保措置及び裁判外紛争手続の整備について説明します。 ○　行政による報告徴収や助言、指導等といった、行政による履行確保措置については、現行法は有期雇用労働者に係る規定がなく、裁判外紛争手続（行政　 ADR）については、有期雇用労働者、派遣労働者に係る規定がない。また、パートタイム労働者であっても均衡待遇規定に関しては、行政指導や行政ADRの対象外となります。 ○　これについて、有期雇用労働者や派遣労働者であっても、行政指導や行政ADRの対象とするとともに、これまで対象外であった均衡待遇規定や、今回新たに設ける待遇差の内容や理由に関する説明義務についても、行政ADRの対象に追加することが改正の内容。 ○　以上が、概要である。施行期日は、平成32年4月1日を原則としているが、中小企業におけるパートタイム労働法、労働契約法の改正規定の適用は平成33年4月1日としている。 　【改正前→改正後】○：規定あり △：部分的に規定あり　 ×：規定なし （均衡待遇は対象外) 49

パート・有期雇用労働者の公正待遇に向けた取組手順 パートタイム労働者や有期雇用労働者はいますか？ いる いない 正規雇用労働者とパート・有期雇用労働 者の待遇に違いはありますか？ 将来雇用するときに備えて、今から準備しましょう。 ある ない 個々の待遇ごとに、待遇の違いが仕事の 内容や転勤や異動の範囲の違いに見合っ た、不合理なものではありませんか？ 今すぐ対応しなければならない課題はありません。 いいえ はい 労働者から説明を求められたときに、 待遇の違いの内容や不合理な待遇差ではない 理由について説明できるようにしておきま しょう。 改善しましょう。 50

３．働き方改革取組への支援、相談窓口 51

中小企業・小規模事業者等に対する働き方改革推進支援事業 ①「同一労働同一賃金ガイドライン（案）」等を参考とした企業における非正規雇用労働者の処遇改善 ②過重労働防止に資する時間外労働の上限規制への対応に向けた弾力的な労働時間制度の構築や生産性向上による賃金引上げ ③人材の定着確保・育成を目的とした雇用管理改善や業種の特性に応じた業務プロセス等の見直し等による人材不足対応に資する 労務管理に関する技術的な相談等 総合的な支援を行うため、民間団体等への委託により、47都道府県に「働き方改革推進支援センター」を設置し、関係機関と連携を図 りつつ、労務管理・企業経営等の専門家による個別相談援助や電話相談等を実施するとともに、商工会議所・商工会・中央会等におけ るセミナー・出張相談会を実施する。 働き方改革推進支援センターの設置 　47都道府県に「働き方改革推進支援センター」を設置 　　　岐阜県では「岐阜県働き方推進支援センター」を 　　　岐阜市神田町６丁目12番・シグザ神田５階に設置 　　　受託者：㈱タスクールPlus（名古屋市千種区千種通7-25） 　電話・メール、来所による非正規雇用労働者の処遇改善、労働時間制度、賃金制度等に関する一般的な相談を受付 【地域の商工会議所・商工会等】 〇　これまで、働き方改革の意義や改正法の概要等を説明してきましたが、続いて、相談窓口や各種助成金の支援策について紹介します。 〇　働き方改革推進支援センターについては、前述の「働き方改革関連法」に対応するものであり、政府が働き方改革を実行する上で、特に経営基盤が脆弱である中小企業・小規模事業者を対象に、各地の商工会議所、商工会、中央会及びよろず支援拠点などと連携を図りつつ、 ・　労務管理等の専門家を常駐させ、個別相談援助や電話相談 ・　労務管理等の専門家を直接事業所に訪問の上、コンサルティングの実施 ・　商工会議所、商工会、中央会等におけるセミナー・出張相談会の実施 　などの取組を行っています。 ○　岐阜労働局管内においては、岐阜市中心部の岐阜市神田町に「岐阜県働き方改革推進支援センター」を設置し、各種相談や支援制度の紹介を行っています。 　商工会議所・商工会、中央会等で、セミナーの開催や出張相談会を実施 　労務管理・企業経営等の専門家による個別訪問を行い、就業規則等の見直し、労働時間短縮、賃金引上げに向けた生産性向上に関するコンサルティング等を行う 【中小企業等】 52

労働関係助成金（ダイジェスト版）フロー表 従業員を 育成したい 従業員に訓練を 受けさせる場合 正規雇用労働者 向け 人材開発支援助成金（一般訓練or特定訓練コース） 安 非正規雇用労働者 向け 人材開発支援助成金（特別育成訓練コース） 安 非正規雇用労働者向け 従業員の 処遇や 職場環境を 改善したい 正社員等に登用する場合 キャリアアップ助成金（正社員化コース） 安 基本給を増額する場合 キャリアアップ助成金（賃金規定等改定コース） 安 正社員と共通の賃金規定を作成する場合 キャリアアップ助成金（賃金規定等共通化コース） 安 65歳以上への定年引上げ等を実施する場合 65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用促進コース） 高 労働時間等の設定の改善に取組む場合 時間外労働等改善助成金 ※受付期限があります。　　　 雇 生産性向上のための設備投資＋最低賃金を引き上げる場合 業務改善助成金　　　 ※受付期限があります。 雇 人事評価制度と賃金制度を整備する場合 人材確保等支援助成金（人事評価改善等助成コース） 安 諸手当制度を新設する 場合 正規雇用労働者 向け 非正規雇用労働者 人材確保等支援助成金（雇用管理制度助成コース＜評価・処遇制度＞） 安 キャリアアップ助成金（諸手当制度共通化コース） 安 賃金制度を整備する場合 介護・保育事業主 向け 人材確保等支援助成金（介護・保育労働者雇用管理制度助成コース） 安 ○　助成金も種類がたくさんある中で、本資料は「働き方改革に資する助成金」を抜粋しております。そもそも労働関係助成金とは、「雇用の安定、職場環境の改善、仕事と家庭の両立支援、従業員の能力向上」等に取り組む企業に対して、その後押しをするため、国費、具体的には、企業の皆様から収めていただく「労働保険料」を財源として、各助成金の支給要件を満たせば、一定額をお支払いするものです。 ○　資料の構成として、左側に「従業員を育成したい」、「従業員の処遇や職場環境を改善したい」といった、まず企業が「働き方改革」に向けて、どのような事に取組みたいかを項目別で記載しております。そして、この場合に活用できる助成金として、どのような助成金があるのかを記載しております。 女性の活躍を促進したい 女性管理職の積極登用等の計画を策定し達成した場合 両立支援等助成金（女性活躍加速化コース） 雇 男性の育児参加を促進したい 男性が育児休業を取得するための取組みをする場合 両立支援等助成金（出産時両立支援コース） 雇 機器・設備を購入したい 介護事業主が介護福祉機器を購入する場合 人材確保等支援助成金（介護福祉機器助成コース） 安 従業員の健康を増進したい 法定外の健康診断制度を導入する場合 正規雇用労働者 向け 人材確保等支援助成金（雇用管理制度助成コース＜健康づくり制度＞） 安 非正規雇用労働者 向け キャリアアップ助成金（健康診断制度コース） 53 安

人材確保等支援助成金 54 助成金名 対象事業主 支給対象取組 成果目標 支給額 人事評価改善等助成コース 設備改善等支援コース 生産性の向上のため人事評価制度と賃金制度の整備を通じて、生産性の向上、賃金アップ及び離職率の低下に取り組む事業主 ①　人事評価制度等整備計画を作成し労働局に提出して認定を受ける。 ②　認定された人事評価制度等整備計画に基づき、人事評価制度対象労働者にその制度を実施 ③　人事評価制度の実施日の前月とその1年後の同月を比較したときに、毎月決まって支払われる賃金額が２％以上増加 ①　人事評価制度等整備計画認定申請日の３年後の生産性の伸び率が６％以上 ②　新たな人事評価制度等の実施の結果３年後の全員分の賃金の合計額が２％以上増加 ③　新たな人事評価制度等の実施の結果、１年間の離職率が３０％以下で、かつ、人事評価制度等整備計画提出前１年間の離職率と比べ雇用保険一般被保険者が１～３００人の事業所は「維持」、３０１人以上の事業所は「１％ポイント以上」低下 支給対象取組①~③すべてを実施した場合　　　　　　　　５０万円 成果目標①～③すべてを達成した場合 　　　　　　　　　　８０万円 設備改善等支援コース 生産性向上に資する設備を導入することにより、雇用管理改善（賃金アップ等）と生産性向上を実現した事業主（申請は雇用保険適用事業所単位で可能） ①　雇用管理改善計画（計画期間１年又は３年）の策定 ※１　雇用管理改善計画１年タイプは設備導入費用が175万円以上1,000万円未満の中小企業が対象 ※２　雇用管理改善計画期間３年タイプは設備導入費用240万円以上で5,000万円未満の場合は中小企業のみ対象、5,000万円以上の場合は全ての企業が対象 ②　各種機器、システム又はソフトウェア等生産性向上に資する設備等の導入 ③　雇用管理改善計画の実施及び生産性目標達成 ●　雇用管理改善計画１年コース 　　　計画達成助成 　　　　　賃金アップ上昇率２％以上 　　　上乗せ助成 　　　　ⅰ　賃金アップ上昇率６％以上 　　　 ⅱ　生産性要件６％以上 計画達成助成　　　　　　５０万円 上乗せ助成　　　　　　　 ８０万円 ※中小企業のみが対象 ●　雇用管理改善計画３年コース ①　計画達成助成１回目（１年目） 　　　　ⅰ　賃金アップ上昇率２％以上 　　　　ⅱ　生産性要件０％以上 ②　計画達成助成２回目（２年目） 　　　　ⅰ　賃金アップ上昇率４％以上 　　　　ⅱ　生産性要件２％以上 ③　目標達成助成（３年目） 　　　　ⅱ　生産性要件６％以上　　 設備導入費用 ①240万円以上5,000万円未満（※中小企業のみが対象） 　計画達成助成１回目　 ５０万円 　計画達成助成２回目　 ５０万円 　目標達成助成　　　　　 ８０万円 ①5,000万円以上1億円未満 　計画達成助成２回目　 ７５万円 　目標達成助成　　　 　１００万円 ①1億円以上 　計画達成助成１回目 １００万円 　計画達成助成２回目 １５０万円 　目標達成助成　　　　 ２００万円 54

キャリアアップ助成金 55 助成金名 対象事業主 支給対象取組 支給額 賃金規定等共通化コース 諸手当制度共通化コース 有期契約労働者等に対して正規雇用労働者と共通の賃金規定等を適用した事業主 ①　「有期契約労働者等のキャリアアップに関するガイドライン～キャリアアップの促進のための助成措置の円滑な活用に向けて～」※１に沿って対象労働者に対しキャリアアップ管理者を配置するとともに、キャリアアップ計画を作成し労働局に提出し認定を受ける ②　キャリアアップ計画に基づき別に定める条件※２のすべてを満たす賃金規定等を導入し適用 １事業所あたり 　　　　　　　　　　５７万円〈７２万円〉 　　　　　　（４２．７５万円　〈５４万円〉） 対象労働者が２人以上いる場合、２人目から１人あたり以下の額を加算 　　　　　　　　　　２万円〈２．４万円〉 　　　　　　　（１．５万円　〈１．８万円〉） 注１　１事業所あたり１回のみの支給となります 注２　加算上限人数は２０人までとなります 注３　〈　〉内は生産性要件を満たした場合 注４　（　）内は中小企業以外の額 諸手当制度共通化コース 有期契約労働者に対して正規雇用労働者と共通の諸手当に関する制度を適用した事業主 ②　キャリアアップ計画に基づき別に定める条件※２のすべてを満たす以下のいずれかに関する諸手当制度を新たに導入し適用 ⅰ　賞与 ⅱ　役職手当 ⅲ　特殊作業手当・特殊勤務手当 ⅳ　精皆勤手当 ⅴ　食事手当 ⅵ　単身赴任手当 ⅶ　地域手当 ⅷ　家族手当 ⅸ　住宅手当 ⅹ　時間外労働手当 ⅺ　深夜・休日手当 　　　　　　　　　３８万円〈４８万円〉 　　　　　　（２８．５万円〈３６万円〉） 　　　　　　　　１．５万円（１．２万円） 当該諸手当制度を、同時に２つ以上新たに作成し適用した場合、２つ目以降の手当1つにつき以下の額を加算 　　　　　　　　　１６万円〈１９．２万円〉 　　　　　　　　（１２万円〈１４．４万円〉） ※１　「有期契約労働者等のキャリアアップに関するガイドライン～キャリアアップの促進のための助成措置の円滑な活用に向けて～」は厚生労働省のホームページ 　　　に掲載しております。 ※２　条件については、岐阜労働局助成金センターへお問い合わせください 55

岐阜県内における相談窓口のご案内① 56 労働基準監督署 働き方改革推進支援センター 岐阜労働局 産業保健総合支援センター ■　働き方改革関連法に関する相談については、以下の相談窓口をご活用ください。 　法律について 労働基準監督署 労働時間相談・支援コーナー 時間外労働の上限規制や年次有給休暇などに関する相談 　▶岐阜労働基準監督署　　　　　　　　　（TEL）０５８－２４７－２３６８ 　▶大垣労総基準監督署　　　　　　　　　（TEL）０５８４－７８－５１８４ 　▶高山労働基準監督署　　　　　　　　　（TEL）０５７７－３２－１１８０ 　▶多治見労働基準監督署　　　　　　　　（TEL）０５７２－２２－６３８１ 　▶関労働基準監督署　　　　　　　　　　（TEL）０５７５－２２－３２５１ 　▶恵那労働基準監督署　　　　　　　　　（TEL）０５７３－２６－２１７５ 　▶岐阜八幡労働基準監督署　　　　　　　（TEL）０５７５－６５－２１０１ 岐阜労働局 　▶労働基準部監督課　　　　　　　　　　（TEL）０５８－２４５－８１０２ 正規雇用労働者と非正規雇用労働者（パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消に関する相談 　▶雇用環境・均等室　　　　　　　　　　（TEL）０５８－２４５－１５５０ 派遣労働者と派遣先労働者の待遇差解消に関する相談 　▶職業安定部職業安定課需給調整事業室　（TEL）０５８－２４５－１３１２ ■　働き方改革の推進に向けた課題を解決するために、以下の相談窓口をご活用ください。 　課題解決の支援 働き方改革推進支援センター 働き方改革関連法に関する相談のほか、労働時間管理のノウハウや賃金制度等の見直し、助成金の活用など、労務管理に関する課題について、社会保険労務士等の専門家が相談に応じます。 　▶岐阜県働き方改革推進支援センター　　　　（TEL）０５８－２０１－５８３２ 　　https://sien.task-work.com/ 産業保健総合支援センター 医師による面接指導等、労働者の健康確保に関する課題について、産業保健の専門家が相談に応じます。 　▶岐阜産業保健総合支援センター　　　　（TEL）０５８－２６３－２３６６ 　　https://www.gifus.johas.go.jp/ スライド４０、４１ ○　岐阜県内の相談窓口の一覧です。 56

岐阜県内における相談窓口のご案内② 57 よろず支援拠点 ハローワーク 医療勤務環境改善支援 岐阜県中小企業総合人材確保 センター 　課題解決の支援 よろず支援拠点 生産性向上や人手不足への対応など、経営上のあらゆる課題について、専門家が相談に応じます。 　▶公益財団法人岐阜県産業経済振興センター　（TEL）０５８－２７７－１０８８ 　　https://www.gpc-gifu.or.jp/monodukuri/yorozu/index.asp　 岐阜県中小企業総合人材確保 センター 岐阜県内企業の人材確保に関する対応について、専門家による相談等を実施しています。 　▶岐阜県中小企業総合人材確保センター　（TEL）０５８－２７８－１１４６ 　　https://www.jinzai-gifu.jp ハローワーク 求人充足に向けたコンサルティング、事業所見学会や就職面接会などを実施しています。 　▶岐阜公共職業安定所　　　　　　（TEL）０５８－２４７－３２１１ 　▶大垣公共職業安定所　　　　　　（TEL）０５８４－７３－８６０９ 　▶大垣公共職業安定所揖斐出張所　（TEL）０５８５－２２－０１４９ 　▶多治見公共職業安定所　　　　　（TEL）０５７２－２２－３３８１ 　▶高山公共職業安定所　　　　　　（TEL）０５７７－３２－１１４４ 　▶恵那公共職業安定所　　　　　　（TEL）０５７３－２６－１３４１ 　▶関公共職業安定所　　　　　　　（TEL）０５７５－２２－３２２３ 　▶関公共職業安定所岐阜八幡出張　（TEL）０５７５－６５－３１０８ 　▶美濃加茂公共職業安定所　　　　（TEL）０５７４－２５－２１７８ 　▶中津川公共職業安定所　　　　　（TEL）０５７３－６６－１３３７ 医療勤務環境改善支援 医療機関に特化した支援機関として、個々の医療機関のニーズに応じて、勤務環境の改善に関する サポートをします。 　▶岐阜県医療勤務環境改善支援センター　（TEL）０５８－２７２－８２５４ 　　（岐阜県健康福祉部医療福祉連携推進課内） 　　http://www.pref.gifu.lg.jp/kodomo/iryo/ishi-kangoshi/11230/kinmukankyo.html 57

期間：平成30年９月３日（月）～平成30年12月28日（金） ハラスメント特別相談窓口を開設します！ 期間：平成30年９月３日（月）～平成30年12月28日（金）　　　　 　　　 　　妊娠を報告したら ｢代わりの人を雇うので早めに辞めて！」と言われました。辞めなくてはならないのですか？ 働く人 　　　　　 　　　　社員から 　セクハラの相談を受けました。 　初めてなのでどう対処すればいいか　　 　分かりません。 企業の担当者 　　　 　　パワハラが原因で、仕事を辞めました。 適切な対応をしてくれなかった会社に金銭補償を求めることはできますか？ 　　　　　 　 　　会社は マタハラ防止のための取組をしなくてはならないと聞きました。 何をすればいいのでしょう？ 働く人 企業の担当者 ○　この画面にあるのは労働局に寄せられた相談の一例です。 ○　職場でハラスメントが起きると、労働者の能力発揮の妨げになったり、被害者に加え行為者も退職する場合がある等、労使双方にとって大きな損失になることが少なくないため、事前の防止対策が重要です。 ○　男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法において、職場におけるセクハラといわゆるマタハラについて、事業主に防止対策を講ずることを義務づけております。パワハラについては、法の定めはありませんが、セクハラ、マタハラと同様に対策を講ずることが求められます。 育児　短時間勤務を申し出たら、 「パートになるか、辞めるかどちらか選ぶように」と言われました。 どちらかを受け入れるしかないのでしょうか？ 働く人 パートや派遣でも産休・育休は取れますか？　また、男性でも育児休業は取れますか？ 働く人 企業の担当者 58

期間：平成30年９月３日（月）～平成30年12月28日（金） ハラスメント特別相談窓口を開設します！ 期間：平成30年９月３日（月）～平成30年12月28日（金）　　　　 職場のマタハラ､セクハラ､パワハラ の問題解決を労働局がお手伝いします。 岐阜労働局雇用環境・均等室　 受付時間　８時30分～17時15分(土・日・祝日、年末年始を除く) 　　　　　※時間をかけて、丁寧にご相談に対応します。 　　　　　　　 できるだけお早めにお電話又はご来庁ください。 電話番号　058-245-1550　(セクハラ・マタハラ) 　　　　　058-245-8124　(パワハラ) 住　　所 岐阜市金竜町5-13 岐阜地方合同庁舎4階 ○　現在、岐阜労働局雇用環境・均等室では、「ハラスメント撲滅キャラバン」の一環として、「ハラスメント特別相談窓口」を開設しています。 ○　労使双方からのご相談を受け付けておりますので、お気軽にご相談ください。 ※パワハラの相談、セクハラ・マタハラについての簡単な問い合わせは、各労働基準監督署の「総合労働相談コーナー」でも受け付けます。 59

ご清聴ありがとうございました ○ 以上が、働き方改革関連法の概要です。 ○　以上が、働き方改革関連法の概要です。 ○　詳細なことをお知りになりたい場合は、労働局、監督署の担当窓口にお問い合わせください。 ○　また、自社の働き方改革の推進のための課題・その解決方法等については、「働き方改革推進支援センター」にお気軽にお問い合わせください。 ○　ご清聴ありがとうございました。