女性の活躍推進企業実態調査 課題①「働きやすさ、WLB」

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女性の活躍推進企業実態調査 課題①「働きやすさ、WLB」   女性の活躍推進企業実態調査 課題①「働きやすさ、WLB」 ○WLBの取組み状況  ・有給休暇の取得や相談窓口の設置は約40%前   後が取り組んでいるものの、全体的にWLB     の取組みは進んでいない企業が多い  ・従業員規模の大きい企業の方がWLBに取り組   んでいる傾向  ・必要性は感じ、検討中が1~2割、検討は   まだの企業も1~2割 ○時間外の状況  ・非管理職は、男女とも10時間未満   の割合が高い  ・管理職は非管理職に比べて、   時間外が長い ○就業環境の評価   ・残業の少なさや、休暇の取得   については、非管理職の女性   の評価は高い   ・女性の働き続けやすさ、制約   のある人の活躍などについて   は、非管理職の女性の評価は   低い  ⇒「制約のある人が活躍できな   い」と思う理由は、   「制約ができる前と同様の   職種・職位に就くのは難しい」   「残業・休日勤務に対応   できない」

女性の活躍推進企業実態調査 課題②「採用・定着」   女性の活躍推進企業実態調査 課題②「採用・定着」 ○この5年の採用状況  ・正社員が増えた企業は約41%  ・女性の正社員が増えた企業は約37%  ・30人未満では正社員が増えた企業は約20%  ・女性の正社員では約16%にとどまり、   採用には従業員規模による差がみられる ○女性活躍推進の上での課題  ・「女性を採用したくとも応募が少ない」と   回答する企業は、特に「製造」「運輸・郵便」   「生活関連サービス」等でみられる ○女性の平均勤続年数  ・従業員規模に関わらず「5~10年未満」   の割合が高い。300人以上の企業は   「10~15年未満」、「15~20年未満」の   割合が高い  ・男性の勤続年数を100とすると、女性は79  ・管理職候補層に近い「10年後の在籍率」に   約10ポイントの男女差  ・建設、卸小売、宿泊・飲食サービスでは、   女性勤続年数の対男性比率60%未満が3割   近くを占め、定着に課題 ○非正社員の正社員登用制度の有無  30人未満では「ない」が約48%、  規模が大きいほど「ある」割合が高い ○従業員の結婚、子どもの有無  ・非管理職(5年以上)では、結婚、子どもの   有無に男女差がみられない  ・管理職(男性)が、結婚、子どもがいる比率   が他よりも高く、管理職(女性)に比べても   高い 【婚姻の有無】 【正社員全体】 【女性正社員】 【子どもの有無】

女性の活躍推進企業実態調査 課題③「人材育成や評価」   女性の活躍推進企業実態調査 課題③「人材育成や評価」 ○女性活躍を推進するための課題  ・「登用できる人材育成ができていない」と認   識している企業が最も高く、次いで「管理職   を目指す意欲を高めることが難しい」、    「女性が担当できる仕事や配置が限られる」   といった回答が上位になっている ○女性活躍への企業意識  ・営業課題として女性の活躍を「重視し ている」企業は半数以上。一方、「重 視していない」企業が35% ○従業員から見た人材育成や評価  ・非管理職(5年未満)の男女とも、「男女の差のない人材育成」に対しては比較的評価が高い   が、5年以上になると、男女とも評価が下がっている  ・管理職育成に対しては、非管理職の女性の評価が特に低い   ⇒ 一方で、特に女性管理職     の評価は高い  ・男性の方が女性に比べて評価   の変動が小さい  (男性はあまり課題と感じていないこともうかがえる) ○キャリア形成の取組み ・女性管理職の養成や意識啓発に対  する取組はほとんど行われていない 【女性管理職養成に向けた研修】 (上位10項目のみ掲載) 【女性管理職の育成に対する意識啓発】

【女性の管理職が少ないまたはいない理由】   女性の活躍推進企業実態調査 課題④「女性の管理職の状況」 ○女性の管理職  ・女性の課長職以上の管理職がいるのは半数にとどまり、   一定割合以上いるのは約26%  ・男性の管理職に比べて、増えたとする企業の割合が低い   ・女性の管理職がいない理由として、「経験等のある   対象者がいない」とする企業が約半数 ○女性管理職の意識  ・女性管理職の約7割は管理職を目指していな    かった。就任後9割が「やりがいを感じてい    る」  ⇒管理職就任後の仕事への満足度は高い ○管理職を目指さない理由  ・「向いていない」「能力が足りない」「経験   が不足」の他、「両立支援の難しさ」「スト   レスが増える」といったマイナスのイメージ   を持っている人が多い  【この5年間の管理職数の変化】 【女性の管理職が少ないまたはいない理由】 (%) マイナスイメージ 【役職員の状況】 憧れがもてない ○従業員の管理職への意識  ・女性の非管理職の約7割は今の職位のままを希望   課長以上の管理職への希望は10~15%  ・男性の非管理職も約4割は今の職位のままを希望   ⇒女性だけが意欲が低いわけではない 【非管理職の人が今後目指す役職】

女性の活躍推進企業実態調査 課題⑤「女性の管理職の推進」   女性の活躍推進企業実態調査 課題⑤「女性の管理職の推進」 ○女性管理職比率と定着比率(男性比)  ・業種別にみると、「医療福祉は、女性管理職   比率・定着比率(男性比)」が高い  ・一方、運輸業、郵便業を除く、他の産業は、   女性管理職比率・定着比率(男性比)は   おおむね、平均以下となっている。  ・運輸業、郵便業は定着比率(男性比)は平均   以上であるが、女性管理職比率は低い ○女性の登用や育成への取組  ・課題と認識しているが、具体的取組や   検討に至っていない企業が多い  ・女性管理職目標設定や能力開発、配置   基準の見直し等にすでに取組んでいる   企業は1割程度  ・必要性は感じているが、取組や検討は   まだとする企業が2~3割 ○女性の活躍を推進するために  必要な支援策  ・保育や介護など、多様な公的   サービスの充実  ・女性の再就職の支援(即戦力を求め    ている)  ・財政的な支援  ・好事例の提示(女性活躍推進のヒント    へのニーズ)  ・人材育成研修の場 などを期待している企業が多い ○女性管理職が増えるために必要な制度や支援  従業員の男女とも労働時間の長さではなく、仕事の成果  での評価を求めている人が多くなっている。  また、男女問わず長時間労働の是正を求める人が多く、  働き方と配属・評価への期待が大きい ○「管理職になるために役立った」こと  ・男女ともに「困難を伴う仕事の経験」「多様な業務の   経験」「失敗の経験」  ・特に女性管理職にとっては、「上司の支援」「先輩の   指導・助言」「家族の理解・サポート」をあげる割合   が男性より高い 右記点線は全国平均 全国の女性管理職比率は100人以上、全産業のデータ (上位10項目のみ掲載) (上位10項目のみ掲載)