組織改正と人事異動の概要 平成１８年４月１日付け 佐賀県知事 古川 康 平成１８年３月２９日 平成１８年３月２９日 経営支援本部 職員課

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1 組織改正と人事異動の概要 平成１８年４月１日付け 佐賀県知事 古川 康 平成１８年３月２９日 平成１８年３月２９日 経営支援本部 職員課
経営支援本部　職員課 内線：１２１６ 外線：０９５２－２５－７０１１ Ｅ-mail: 平成１８年４月１日付け 組織改正と人事異動の概要 平成１８年３月２９日 佐賀県知事　古川　康

2 １ 組 織 改 正 （１）企業立地統括理事（本部長級）を設置 （２）保健福祉事務所を設置（５事務所） 主な改正 【農林水産商工本部】
１　組　織　改　正 主な改正 （１）企業立地統括理事（本部長級）を設置 【農林水産商工本部】 ○　雇用創出や経済効果の大きな大規模企業、重点誘致 　産業関連企業の立地を促進 （２）保健福祉事務所を設置（５事務所） ○　保健所と福祉事務所を統合 ○　保健・福祉サービスの一体的な提供により、障害・母子 　保健福祉などにおける住民サービスの向上を図る

3 （３） 総務事務効率化センターを設置 （４） 建設政策監（課長級）を設置 【統括本部 情報・業務改革課】
（３）　総務事務効率化センターを設置 【統括本部　情報・業務改革課】 ○　旅費、給与事務などの総務事務を集中管理及びアウト 　ソーシングするセンターを設置 （４）　建設政策監（課長級）を設置 【県土づくり本部　企画・経営グループ】 ○　県土づくり本部内の横断的な重要政策課題等に対応す 　る体制を強化

4 （５） 地域振興企画監（課長級）を設置 （６） 食育を推進する部門（担当）を設置 【経営支援本部 市町村課】
（５）　地域振興企画監（課長級）を設置 【経営支援本部　市町村課】 ○　市町村合併後の新しい枠組みの中で、戦略的なまち 　づくりを推進 （６）　食育を推進する部門（担当）を設置 ○　くらしの安心安全課・・・「食育担当」設置 　　 生産者支援課 ・・・・・・・「食と農の絆づくり担当」設置 ○　各担当課の連携により食育施策を効率的かつ重点的 　に推進

5 （８） 職員研修所を「自治修習所」に名称変更
（７）　「新エネルギー導入推進担当」を設置 【くらし環境本部　環境課】 ○　「新エネルギー導入戦略的行動計画」に基づく 　　プロジェクト事業の本格化に対応 （８）　職員研修所を「自治修習所」に名称変更 ○　真の地方自治を担う個性ある、多様な人材を育成する 　ため、研修体系を「管理型」から「自発型」へ転換 ○　分権時代において自治体経営を担うプロとして、職員が 　行政経営能力を自らしっかりと身につける場所という意味 　を込め、名称を変更

6 （９）　その他 ○労政事務所（佐賀、唐津、武雄）を廃止 ○建設技術センターを廃止（業務を民間委託） ○防災センターを「危機管理センター」に名称変更

7 ２ 人 事 異 動 ○ 異動者総数：１，５７０人 ・実質異動者数：１，１１７人（Ｈ１７：１，１００人）
２　人　事　異　動 ○　異動者総数：１，５７０人 　　・実質異動者数：１，１１７人（Ｈ１７：１，１００人） ※　実質異動者数は、組織の名称変更や配置換えを伴わない昇任等による 　形式異動者を除いた数。

8 能力開発型人材マネジメントシステムの展開
コンピテンシーモデルを活用した 能力開発型人材マネジメントシステムの展開 ○　「求められる職員像」であるコンピテンシーモデルを活用 ○　人材の能力開発や適材適所の配置などが主眼 ○　「採用」から「退職」に至る様々なステージをカバー 総合的な人材施策を、今回の人事異動から始めました。

9 育成型人事考課制度（育成評価制度）の導入 コンピテンシー能力の開発・向上のための研修
佐賀県 能力開発型 人材マネジメントシステム の概要 育成型人事考課制度（育成評価制度）の導入 「学ぶ職場風土づくり」の推進 適材適所の実現 複線型キャリア システムの導入 「管理型研修」から 「自発型研修」へ コンピテンシーモデル 育成型ジョブ・ ローテーション コンピテンシー能力の開発・向上のための研修 自己申告制度の 拡充と活用 採用試験制度の改革 （多彩な人材の確保） 庁内公募制の活用 柔軟な任用制度の研究・実践 「採用」から「退職」 に至る様々な人事施策に活用

10 採用から退職までの 人事施策 展開 ～ 採用から キャリア形成 目 的 具体的な施策内容 採用 ・「知識偏重の採用」 から 「人物
～　採用から キャリア形成 目　　的 具体的な施策内容 採用 ・「知識偏重の採用」 から 「人物 　本位・能力重視の採用」 へ ・県だけでは養成できないキャラク　 　ターを外部から導入する ・コンピテンシー面接の実施 ・中途採用、任期付任用の実施 ６月間 ・県職員として真に適応できてい　 　るかを初期の段階で見極める ・条件付採用期間における審査にコン 　ピ評価を導入、「要否」 を見極める １０年間 ・自分の潜在的な能力に気づき、 　新しい自分を発見する ・育成型ジョブローテーション ・積極的な職種間交流 採用後 　　　～ ・適材を適所に配置する ・能力と職のマッチング ・職員の長所を生かした配置 ・能力に応じた職制配置 ・自己申告制度の見直し ・職員の能力開発意欲を促し、自 発的に参加できるよう、研修体系 を「管理型」から「自発型」に転換 ・コンピテンシー対応研修の実施 ※ 「※」は新年度から実施予定

11 採用から退職までの 人事施策 展開 ～ 若手職員の育成 キャリア形成 目 的 具体的な施策内容 若手 職員 ・高業績を出すためのコンピテン
～　若手職員の育成 キャリア形成 目　　的 具体的な施策内容 若手 　　職員 ・高業績を出すためのコンピテン 　シー要素を様々な形で紹介する ・成果情報登録・公開 ・プラスワン活動情報登録・公開 ・自分自身の未来を自ら切拓き、 　キャリアを豊かにしていく ・プロポーザル制度 ・各種公募制度の充実 ・若いうちから積極的にマネジメント 　能力を伸ばす ・ポストチャレンジ制度

12 採用から退職までの 人事施策 展開 ～ 中堅、退職に至るまで キャリア形成 目 的 具体的な施策内容 中堅 職員
～　中堅、退職に至るまで キャリア形成 目　　的 具体的な施策内容 中堅 　 職員 ・将来の自分の職業人生を考え、自らの キャリアパスを設計する ・エキスパート職の設定 ・ライフプランの中で位置づけ ・家族介護、子育て、自分自身の病気等 長い職業人生の中で起こる様々な出来 事と仕事上の責任の度合とを柔軟に マッチングさせる ・希望降任制度 ・所属長のマネジメント能力を高める ・マネジメント・サポート制度 　（３６０度評価） の実施 退職 ・退職後も民間で活躍し、佐賀県への 更なる発展に貢献する ・県職員人材紹介プログラム 　（人材還元制度） ※ ※ 「※」は新年度から実施予定

13 ① コンピテンシー面接の実施（大卒程度34名）
採用 新規採用職員　　８８名（うち女性５３名）　　 ※県立病院、Ｕ・Ｉターンを含む 新しい採用方法を導入 ①　コンピテンシー面接の実施（大卒程度34名） ○　「知識偏重の採用」から「人物本位・能力重視の　 　採用」への転換

14 ②中途採用、任期付任用の実施 ○ 新たな採用形態として「Ｕ・Ｉターン型民間企業 等職務経験者採用試験」を実施
○　新たな採用形態として「Ｕ・Ｉターン型民間企業　 　等職務経験者採用試験」を実施 ○　県だけでは養成できないキャラクターを、外部 　から導入

15 育成型ジョブローテーション 対象：入庁後10年までの若手職員 本人の育成や新たな適性の発見等を意図した戦略的な人事配置を行う。
採用後10年間 育成型ジョブローテーション 対象：入庁後10年までの若手職員 　本人の育成や新たな適性の発見等を意図した戦略的な人事配置を行う。 　○複数の本部間で異動 　○本庁・現地間で異動 　○質や種類の異なる業務に配置 　○本人のコンピテンシー傾向とは逆のコンピテン 　　 シーが求められる職場に配置　　　　　など

16 上記のいずれかに該当する者６１人（９０％）

17 積極的な職種間交流 対象：技術職員 ① 職種を超えた人事異動を実施 ② 他職種の業務を経験させ専門分野のフィールド を拡大 （ねらい）
①　職種を超えた人事異動を実施 ②　他職種の業務を経験させ専門分野のフィールド　 　を拡大 （ねらい） 　○　職員の視野の拡大や技術力の向上を図る 　○　研究成果等の行政施策への反映を促進

18 職種間の人事交流 ○ 職種間での人事交流 ○ 試験研究機関と行政、普及部門との交流 Ｈ１７ ・土木部門と農業土木部門の交流（５２名）
○　職種間での人事交流 Ｈ１７ ・土木部門と農業土木部門の交流（５２名） （４８名） ・技術職員の事務系部門への配置（７名） （　６名） ○　試験研究機関と行政、普及部門との交流 Ｈ１７ 行政⇔普及（３２名） 行政⇔研究（１２名） 研究⇔普及（　４名） （２５名） （１６名） （１２名）

19 適材適所の追求 ○　適材適所の配置を目指し、組織全体の 　最適化を図る。

20 プロポーザル制度 職員が、自分の配属されたい所属の長に対し、自分自身のマニフェストを記してメールや面談により売り込む。
若手職員 プロポーザル制度 　 職員が、自分の配属されたい所属の長に対し、自分自身のマニフェストを記してメールや面談により売り込む。 マニフェストの内容 　○その所属でやりたいこと、自分が出来ること 　○事業のアイデア 　○自分の強みとして有するコンピテンシー要素　　　など 　プロポーザルを受けた所属長がその職員の配置 を希望すれば、その希望を尊重。 今回の結果　：　応募者７名に対し選抜者２名

21 各種公募制度の充実 ○　 「業務」、「研修」についての公募を実施 　　※　公募に際し、求める（又は研修で習得が期　　 　　　待される）コンピテンシーを明示

22 ○「業務」公募による人員配置状況（9名）

23 ○「研修」公募による派遣状況（4名）

24 ポストチャレンジ制度 ○ 担当職員で、係長の職に挑戦したいと自ら手 を挙げた者の中から登用
○　担当職員で、係長の職に挑戦したいと自ら手　 　を挙げた者の中から登用 ○　若いうちからマネジメント（経営）経験を積ませる。

25 エキスパート職の設定 ○ 自己実現可能な働き方に応えるためのキャリア パス（能力を高める職歴の積み方）の仕組みを設定
中堅職員 エキスパート職の設定 ○　自己実現可能な働き方に応えるためのキャリア　 　パス（能力を高める職歴の積み方）の仕組みを設定 ○　特定の部門・分野に精通した専門スタッフをエキ 　スパート職（専任職）として創設

26 多彩なキャリア形成を選択できる複線型人事の導入
複線型人事制度のイメージ図 幹部職員 （　ジ　ェ　ネ　ラ　リ　ス　ト　）　 特定分野専任職 （エキスパート） 資格・免許を必要としないが、 特定の部門・分野で業務に精通 し、専門的スタッフとして業務の 進行・管理にあたる職 管理職 特定分野専任職 監督職 専門技術職 専門技術職 （スペシャリスト） 特殊な資格・免許が必要な職種 担当職

27 人材還元制度（平成18年度から実施） ○ 県庁が育成し能力開発してきた人材に、県を退職 した後も民間の様々なステージで活躍してもらい、佐
○　県庁が育成し能力開発してきた人材に、県を退職　 　した後も民間の様々なステージで活躍してもらい、佐 　賀県へのさらなる貢献に寄与 ○　早期退職による新陳代謝を促進 　【対象】　５０歳以上の職員で転職を希望する者 　【リスト登録】　氏名、年齢、経歴・職歴、免許資格、　 　　　　　　　　　エキスパート職（専任職）、専門分野等 　【人材紹介】　企業・団体等から求人の申し出があっ　 　　　た場合に、双方の希望条件に見合う人材を紹介　

28 その他 本庁・現地機関一体の総合人事の推進 ○　 本庁職員を積極的に現地機関に配転し、 　本庁・現地機関一体の総合人事を推進 ※（　　）はＨ１７

29 ○ 特に、将来の課長候補者たる副課長級職員に ついては、本庁から現地機関へ新規登用者３３人 を配置（新規登用者（６７人）の約５０％）
○　特に、将来の課長候補者たる副課長級職員に 　ついては、本庁から現地機関へ新規登用者３３人 　を配置（新規登用者（６７人）の約５０％） ○　本庁、現地機関の交流率　 全体で３１．２％ 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 （Ｈ１７：２８．１％）　　　 ○　土木事務所については 　　　　　　　　　本庁との交流率　　　　　４０．１％ 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　（Ｈ１７：２９．９％） ※交流率＝本庁と現地機関相互の異動者の実質異動 　　　　　　　 者全体に占める割合（現業職員を含む）

30 課長級以上の本庁・現地機関の交流（例） （副本部長級） ・健康増進課長 → 佐賀中部保健福祉事務所長 ・畜産課長 → 農業大学校長
　・健康増進課長　　　　　　　→　佐賀中部保健福祉事務所長 　・畜産課長　　　　　　　　　　→　農業大学校長 （課長級） 　・税務課副課長　　　　　　　→　武雄県税事務所副所長 　・市町村課副課長　　　　　 →　唐津土木事務所副所長 　・流通課副課長　　　　　　　→　伊万里農林事務所副所長 　・畜産課副課長　　　　　　　→　西部家畜保健衛生所長 　・鳥栖土木事務所副所長　→　土地対策課長 　・鹿島土木副所長　　　　　 →　有明海再生課長 　・東松浦普及所長　　　　　 →　畜産課長　　　　　　　　　など　

31 能力主義による登用 ○ 課長級（施策推進の責任者）や、副課長級（将来 の課長候補者）に積極的に若手職員を登用
○　課長級（施策推進の責任者）や、副課長級（将来　 　の課長候補者）に積極的に若手職員を登用 ・　課長級に４０歳代職員を積極登用 ・　最年少登用者：　　　課長級　　 ４５歳 　　　　　　　　　　　 　　　副課長級　 ４２歳　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　 　　　係長級 　 ３６歳 ・登用者の平均年齢：課長級　 ５２歳 副課長級　４８歳 　　 係長級　 ４３歳 ※国からの交流職員等を除く

32 ○ ４０歳代職員の課長級登用者 ９名（前年と同じ）
※県立病院を除く ○　４０歳代職員の課長級登用者　９名（前年と同じ） ○　４０歳代課長級職員の総数　２６名（前年と同じ）

33 ※県立病院 　 を除く

34 ※県立病院を除く

35 女性職員の登用 ○ 女性職員の職域拡大や登用を積極的に推進 ○ 上記以外の職域拡大 ・県税事務所徴収担当に２名配置（過去1名）
○　女性職員の職域拡大や登用を積極的に推進 【新たに女性職員を配置した主な職】 副本部長級： くらし環境本部副本部長、監査委員事務局長 課　長　級　：　政策監グループ政策監、くらしの安全安心課長 　　　　　　　　　 市町村課長、自治修習所副所長 副 課 長 級 ：　総務事務効率化センター副センター長 　　　　　　　　　商工課副課長 係　長　級 ：　建築住宅課住宅管理担当係長（主幹） 　　　　　　　　　佐賀中部保健福祉事務所指導担当係長（主幹） 　　　　　　　　　くらし環境本部企画経営グループ企画担当係長 　　　　　　　　　環境課新エネルギー導入推進担当係長 　　　　　　　　　新産業課企業誘致担当係長　　　　　　　　　　　　など ○　上記以外の職域拡大 ・県税事務所徴収担当に２名配置（過去1名） ・土木事務所用地担当に２名配置（現在1名）

36 ○ 課長級以上の女性職員 １７名（前年に比べ1名増） ○ 上位の職への昇任者 ２８名（前年に比べ２名増）
※県立病院を除く ○　課長級以上の女性職員　１７名（前年に比べ1名増）　 ○　上位の職への昇任者　 ２８名（前年に比べ２名増） ○　係長以上の女性職員　 １１２名（前年に比べ２名増）