１９．勤労所得と差別 ＜キーワード＞ 人的資本 差別

勤労所得と差別 今日の米国での勤労所得の違い - 医者の平均年収は約２０万ドル（１ドル＝１ １５円では、２３００万円）。 - 警察官の平均年収は約５万ドル（５７５万円 ）。 - 農業労働者の平均年収は約２万ドル（２３０ 万円）。 今日の日本での勤労所得の違い - 医者（開業医）：約３０００万円 - 消防官（３０代後半）：約８００万円 - 林業：３００～４００万円 １９．勤労所得と差別 2

勤労所得と差別 どんな理由で勤労所得はこんなに違うの だろうか。 - 賃金は、労働の需要と供給によって決まる。 - 労働需要は労働の限界生産性を反映している 。 - 均衡においては、個々の労働者の賃金は経済 の財・サービスの生産に対する限界寄与度（ あと１単位の労働を提供したときにどれだけ の生産が生まれるか）の価値によって決まる 。 １９．勤労所得と差別 3

均衡賃金に関するいくつかの決定要 因 補償格差（ Compensating differentials ） 人的資本（ Human capital ） 能力（ Ability ） 、努力（ effort ） 、運（ chance ） シグナリング（ Signaling ） スーパースター現象（ The superstar phenomenon ） １９．勤労所得と差別 4

補償格差（ Compensating Differentials ） 補償格差とは、 金銭以外の面で仕事の属 性が異なることによって発生する賃金格 差のことである。 - 炭坑労働者は教育水準が同じような他の労働 者よりも賃金が高い。 - 夜勤の工場労働者は、昼勤の工場労働者より も賃金が高い。 - 大学教授は、同じような教育水準の弁護士や 医者よりも給料が低い。 １９．勤労所得と差別 5

人的資本（ Human Capital ） 人的資本とは、教育や実地訓練（ on-the- job training ）のような人々への投資の蓄積 である。 もっとも重要な種類の人的資本は教育で ある。 １９．勤労所得と差別 6

人的資本 教育は将来の生産性を上昇させるために ある時点で支出された資源の量を示して いる。 米国では、２０００年までに、大卒の男 性は高卒の学生に比べて８９％高い賃金 を得ていた。女性の場合にも、大学に行 くことの報酬の差が７０％になっている 。 日本では、大卒の男性は２００５年にお いて、３５％高い給与を得ており、大卒 の女性も２００５年において４０％高い 給与を得ている。 １９．勤労所得と差別 7

Table 1 教育達成度による平均年収（米国） Copyright©2004 South-Western

日本の学歴と給与 出所： 平成１８年版 労働経済の分析（労働経済白書）、付３－（１）－３表 学歴別所定内給与の推移

人的資本 なぜ熟練労働者（ skilled workers ）と未熟 練労働者（ unskilled workers ）との間の賃 金格差が最近になって拡大したのだろう か。 - 国際貿易によって、熟練労働者と未熟練労働 者への相対的な需要が変化した。 - 技術の変化によって、熟練労働者と未熟練労 働者への相対的な需要が変化した。 １９．勤労所得と差別 10

能力、努力、運 生まれつきの能力は、あらゆる職業に従 事するすべての労働者にとって重要なこ とである。 数多くの個人的な特性は、その人がどれ だけ生産性が高いかを決定付け、つまり 、その人が稼得する賃金を決定する役割 を果たしている。 １９．勤労所得と差別 11

教育に関するもう一つの見方：シグナリン グ 企業は、教育水準の達成度によって、優 秀な能力を持つ労働者とそうでない労働 者を選別している。 - 企業にとっては、大卒の資格を能力の指標と して解釈することが合理的になる。 １９．勤労所得と差別 12

スーパースター現象 スーパースターは、次のような特徴をも つ市場に出現する。 - その市場におけるすべての顧客が、最良の生 産者によって生み出される財・サービスを享 受したがっている。 - そのような財・サービスは、最良の生産者が すべての顧客に低い費用で供給することを可 能にする技術を用いて生産される。 １９．勤労所得と差別 13

均衡水準を上回る賃金： 最低賃金法 、労働組合、効率賃金 なぜ、ある種の労働者の賃金は、需要と 供給が均衡する以上の水準で賃金が設定 されているのか？ - 最低賃金法 - 労働組合の市場支配力 - 効率賃金 １９．勤労所得と差別 14

均衡水準を上回る賃金： 最低賃金法 、労働組合、効率賃金 労働組合 - 労働組合とは、賃金や労働条件について雇用 主と交渉する労働者の団体のことである。 ストライキ - ストライキとは、組合によって労働者が企業 から引き揚げられることである。 １９．勤労所得と差別 15

均衡水準を上回る賃金： 最低賃金法 、労働組合、効率賃金 効率賃金 - 効率賃金の理論が述べていることは、企業は 高賃金を払うことによってより高い利潤をえ ることができ、その理由は、高賃金によって 労働者の生産性を高めることができるからで ある。高賃金によって » 労働者の離職を減らし、 » 労働意欲を増進し、 » その企業に応募してくる労働者の質を引き上げる 。 １９．勤労所得と差別 16

差別の経済学 差別が起きるのは、人種や民族や性や年 齢など人的な特徴が異なるだけの同じよ うな個人に対して異なる機会を市場が提 供するときである。 差別はしばしば激しい論争を引き起こす 感情的なトピックであるが、経済学者は 、このトピックを神話と現実を切り離す ために客観的に研究しようとしている。 １９．勤労所得と差別 17

労働市場における差別の測定 差別は、しばしばそれぞれのグループ毎 の平均賃金をみて測定される。 差別の無い労働市場においてさえ、賃金 は人によって異なるからである。 人々がもっている人的資本の量や、行う ことが可能な、あるいは進んでやりたい と思う作業の種類は人によって異なって いる。 １９．勤労所得と差別 18

労働市場における差別の測定 黒人対白人、女性対男性といった大まか なグループ間の賃金格差を観察するだけ では、雇用主が差別を行っていることを 証明することはできない。 １９．勤労所得と差別 19

表１９－２ 人種・性別の平均年収 Copyright©2004 South-Western

労働市場における差別の測定 異なるグループ間の平均賃金の差には人 的資本や職種の特徴の違いが反映されて いるために、それ自体、労働市場にどれ だけ差別が存在しているかについてあま り言えることがない。 １９．勤労所得と差別 21

雇用主による差別 差別をしない企業は、差別をされている 労働者を雇うことができるので、より低 い労働費用を支払うことができる。 差別をしない企業は差別をする企業に取 って代わるようになる。 競争市場は雇用主の差別の影響を制限す る傾向をもつ。 差別をしない企業は、差別をする企業に 比べてより利益を得るだろう。 １９．勤労所得と差別 22

顧客と政府による差別 利潤動機は、差別的な賃金格差を解消さ せる強い力をもっているが、そのような 格差解消作用には限界がある。 - 顧客の好み（ Customer preferences ） - 政府の政策（ Government policies ） １９．勤労所得と差別 23

顧客と政府による差別 顧客の好み： - 顧客が差別的な好みをもっていると、競争市 場は差別的な賃金格差と両立する。 - このことが起こるのは、顧客が差別的な慣行 を維持する為に高い料金を支払うときである 。 政府の政策 : - 政府が差別的な慣行を強制する、もしくは企 業が差別するようにしむけるとき、差別的な 賃金格差が存在する。 １９．勤労所得と差別 24

要約 労働者は、さまざまな理由によって異な った賃金を稼ぐ。 賃金格差は、ある程度までは労働者の仕 事の属性を補償している。 多くの人的資本をもっている労働者は、 少ない人的資本しかもっていない労働者 より高い賃金を得る。 １９．勤労所得と差別 25

要約 人的資本を蓄積することの収益性は高く 、米国ではこの１０年間に増大している 。 経済学者が測定できる要因では所得変動 のかなりの部分は説明できない。 １９．勤労所得と差別 26

要約 説明できない変動部分は、主に生まれつ きの才能、努力、運によるものである。 経済学者によっては、教育水準のより高 い人々が高い所得を得ているのは、教育 が生産性を上昇させるからではなく、生 まれつき才能に恵まれている労働者が教 育水準の高いことを能力のシグナルとし て雇用主に伝えているからであると主張 する。 １９．勤労所得と差別 27

要約 賃金は、場合によっては、需要と供給が 均衡する水準を上回る。その理由は、最 低賃金法、労働組合、効率賃金の三つで ある。 所得格差の一部分は、人種、性別やその 他の要因に基づいた差別に帰因させるこ とが可能である。 差別の程度を測定するときには、人的資 本の違いや仕事属性の違いを調整しなけ ればならない。 １９．勤労所得と差別 28

要約 競争市場は、差別が賃金に与える影響を 抑制する傾向がある。 競争市場においても、差別が存続する場 合があるのは、顧客が - 差別を行っている企業に進んで高い価格を支 払ったり、 - もしくは、政府が企業に差別を強制するよう な法律つくったときである。 １９．勤労所得と差別 29