３ 雇用調整 雇用調整・・・企業の労働サービス需要の量と質の変化に対応できるよ うに サービス供給量とその質的な構成を変更する施策のこ と。 数量調整賃金調整 労働者数と労働時間を削減する賃金などを削減する 新規採用削減 退職者不補充 出向・転籍 希望退職者募集 解雇 残業抑制 など 賞与の削減 ベースアップの水準削減 定期昇級の停止・延期 など 実際の雇用調整では、数量調整と賃金調整の両者 を組み合わせて実施されることが多い。
資料出所：厚生労働省「平成２６年雇用動向調査」
数量調整の直接的な方法 解雇 しかし・・・ ・労働組合や従業員は定年までの雇用機会の確保を企業に期待 ・解雇権濫用法理に基づいた労働契約法 解雇権の濫用に歯止めがかけられている 企業にとって解雇は最終手 段！ ・解雇に至る前に、希望退職者募集が実施されることは多い。 ・出向や転籍、配置転換雇用調整の方法として活用される。
企業が解雇を避けるのは法律によるものではな い。 民法：「雇用期間の定めのない雇用契約」 → ２週間の予告期間を おけば いつでも解約できる 労働基準法：労働者を解雇しようとする場合 → 少なくとも３０日 前に 予告しなければならない ＊賃金を払えば予告日数を短縮可、 ＊３０日分以上の資金（予告手当）を払えば予告日数は不要 法律上は解雇の裁量権が経営者に与えられている １９７０年代後半から１０年ほどの間に、人員整理に関する裁判例が積み重ね られる。 → 「整理解雇」が有効であるための４つの要件 「整理解雇の４要件」 が 確立 ①経営上、人員削減を行なうべき必要性があること。 ②人員削減措置を実施する前に、配転、一時帰休、希望退職者など解雇を回避 する努力が行われていること。 ③年齢、勤続年数、勤務成績、職種、再就職の可能性など解雇対象者の選定基 準が妥当なものであること。 ④労働組合や労働者に対して、整理解雇の必要性とその時期・規模・方法及び 被解雇者の選定基準や解雇条件などについて十分に説明・協議していること。
・・・・・・・・・・雇用政策・・・・・・・・・・ 雇用保険法・・・解雇を避け、企業の経営状況が回復するまで 従業員を企業内に雇用し続けることを支援する法律 雇用安定事業として助成金制度が設けられている。 → その中の１つに、雇用調整助成金がある