キャリアで語る経営組織 第2章　 入社する ー社会化と組織文化ー テキスト27～57ページ

プロローグ 　　　就職活動を終え，希望の会社に入社してから1カ月，新人研修も終わり，先週からいよいよ職場へと配属になった。同期のメンバーともしばし別れ，それぞれの職場で仕事をすることになった。しかし職場へ行っても何もかもが新しく，何をしていいやらわからない。ミーティングに参加したものの，先輩や上司が話している内容も十分に理解できない。仕事で早く貢献できるようになりたいが，なかなか慣れるまで時間がかかりそうだ。

1　組織社会化と組織社会化プロセス 疑問2－1（テキスト28ページ） なぜ，就職した先輩たちは 雰囲気がかわっていくのだろうか？

社会化とは 社会学の領域において，なぜ，その国や土地に生まれた人間が，その国や土地の人間のように振る舞うことができるようになるのかを論じたのが，社会化の議論 私達が知らないうちに日本人らしく振る舞えるようになっているのは，日本という社会に社会化されているから 会社にも当てはまるのでは→組織社会化論 組織社会化とは 「新人が組織に適応する過程」 →組織にとっては組織に必要な人間にすること

組織社会化の定義 組織社会化の３つの共通点 組織社会化とは 組織社会化は成員性の獲得である。 学習の過程である。 他者との相互作用を通じてパーソナリティを組織体に結びつける過程である。 組織社会化とは 「組織への参加者が組織の一員となるために組織の規範・価値・行動様式を受け入れ，職務遂行に必要な技能を習得し，組織に適応していく過程」を言う。 5

疑問2－2（テキスト31ページ） なぜ会社は新人（新入社員）を 積極的に社会化するのか？

なぜ企業は社会化をする必要があるのか 学生のままでは仕事にならないから スムーズに仕事を進めるため 相互依存的に仕事をするため 仕事そのものを知らない 専門用語や商品知識などの仕事をする上での知識がない ビジネス上のマナー スムーズに仕事を進めるため 会社のやり方を知らないと周りが困る 会社の方向性などを理解していない 相互依存的に仕事をするため 会社できちんと仲間と働くためにも社会化が必要

組織社会化に関わる3つの問い 何を学ぶのか，何を獲得するのか：内容 どのように社会化していくのか：プロセス 技術的側面：自分が携わる仕事に関するスキルや知識 文化的側面：組織文化や暗黙のルールなどの理解 どのように社会化していくのか：プロセス 予期的社会化 加入儀礼（リアリティ・ショック） 適応 誰から，どのように学ぶ（社会化される）のか？：手段 社会化戦術 社会化のエージェント

表2－1 新人が社会化プロセスで学ぶもの （テキスト36ページ） 表2－1　新人が社会化プロセスで学ぶもの （テキスト36ページ） 仕事への適応に関わるもの 組織への適応に関わるもの 仕事そのもの知識やスキル 上司や同僚の名前や地位，性格 職場特有の言語や専門用語 評価基準や評価方法 競合他社や取引相手 職場や組織での暗黙のルール 支店や子会社 職場内の人間関係や力関係 顧客 自分自身の役割 組織の戦略 組織構造

新人が職場で学ぶための学習手段 経験による学習 観察による学習 伝聞・指導による学習 これらの全てが組織社会化過程では有効な学習手段になる。 仕事をしていく過程で試行錯誤，失敗を繰り返し仕事のスキルや知識を習得していく。 観察による学習 上司や同僚などの仕事ぶりを観察することで学習する 観察学習を社会的学習，モデリングとも呼ぶ 伝聞・指導による学習 上司や同僚，メンターから教えてもらう。 これらの全てが組織社会化過程では有効な学習手段になる。

2 リアリティ・ショックと問いRJP （realistic job preview） 疑問2－3（テキスト38ページ） 本当に誰もがすんなりと組織に 適応できるのだろうか？

リアリティ・ショック（reality shock） リアリティ・ショックとは「現実と期待のギャップ」 リアリティ・ショックにもいろいろある 自分が思ったような仕事ができない（仕事のリアリティショック） 会社や職場が自分の思ったような雰囲気ではない（組織のリアリティショック） 理想の世界と違う リアリティ・ショックの問題 適応がしにくくなる 会社や仲間への一体感ができなくなる 仕事へのモチベーションが低くなる 会社を辞めてしまう

社会化のプロセス 予期的社会化 採用段階での情報や印象，内定後に選られる情報による社会化 適応 通過儀礼: リアリティ・ショック 役割管理 組織の一委員として新しい価値観の形成 組織の中での自分の役割や位置を定める 予期的社会化 適　応 役割管理 組織参入前 組織参入後 図2－1，テキスト43ページ。 （出所）Feldman[1976]p.449をもとに筆者作成。

RJP（realistic job preview）理論 採用活動のときに本当の会社の姿を伝える RJPの3つの効果 リアリティショックをなくすには RJP（realistic job preview）理論 採用活動のときに本当の会社の姿を伝える ⇔良いことしか言わない（伝統的） RJPの3つの効果 ワクチン効果：リアリティ・ショックを軽減する セルフ・スクリーニング効果：本当にやる気のある人だけが応募する コミットメント効果：会社へのコミットメントが強くなる

RJPの長所と短所 長所 短所 リアリティショックが少ない→ワクチン効果 セルフスクリーニング効果 他の企業との比較がしやすい 本当の情報が何か分からない 多くの人から選抜できない 優秀な人が来ない可能性がある

3　組織文化 疑問2－4（テキスト46ページ） 組織や職場の価値観とは いったいどのようなものか?

組織文化とは何か 組織文化:組織が持つ特有の価値観のようなもの 組織文化の要素 「共有された価値観，規範，信念」 儀礼: 表彰式などの高揚儀礼，運動会などの統合儀礼 遊び: 恒例の飲み会など 表象: シンボルマークなど 共有価値: 組織や職場における望ましさについての観念 無自覚的前提: 意識にのぼらない共有価値

図2－2 シャインの組織文化の3つのレベル （テキスト48ページ） 図2－2　シャインの組織文化の3つのレベル （テキスト48ページ） 人工物：儀礼や遊び，表象のうち，具体的な儀礼やシンボルマークなど価値を理解する手がかりとなるようなもの 価値：表象のうちの理念などの言葉として示された価値観や，明示化されていないがメンバーが意識している価値観 基本的前提：無自覚的前提など価値の背後にあって誰も疑わないもの 人工物 （Artifacts） 価　値 （Value） 基本的仮定 （Basic Assumption） （出所）　Schein [1980] p.4をもとに筆者作成。

組織文化の機能 外的適応の機能と内的適応の機能 外的適応: 組織の価値や目標を示すことによって，組織を取り巻く環境にうまく適応するような機能 　 ・独特の文化があることが採用希望者を増やす 内的適応: 組織に所属するメンバーに一体感をもたせ，協働を促進する機能 ・コミュニケーションが早くなる ・意志決定がスムース ・もめ事が少なくなる ・従業員のモチベーションが高まる

組織文化がメンバーに深く共有されていることは 4　同質性の怖さと過剰な社会化 疑問2－5（テキスト50ページ） 組織文化がメンバーに深く共有されていることは 本当によいことなのか？

組織文化の逆機能：画一性・同質性の問題 価値観を否定するような新しい発想や工夫が生まれにくくなる→環境への適応の遅れ 変革に対する抵抗が激しい→古い価値観を信じている人ほど新しい価値観への抵抗が激しい 価値観と異なる価値観に対する強い圧力

疑問2－6（テキスト52ページ） 本当に新入社員を社会化することは よいことなのだろうか？

過剰な社会化の問題 過剰適応: 適応を急ぐばかりに，自分らしさを押さえつけたり，自分の意見を飲み込んでしまうこと 個性の喪失 自己の中でコンフリクトを起こす ストレスや不満を抱えてしまう 個性の喪失 組織の価値観とは異なる価値観や感覚の喪失 →仕事の意欲やキャリアへの展望の喪失 学習性無力観（学習することが無駄に思える） 会社側の学習機会の喪失 新人の振るまいや言動が考え直す機会になる 新人の職場への良い影響を消してしまう

次回の問い 会社のルールは守らなければならないか？