英米法 最近の連邦最高裁判決から見るアメリカ法の動向 #06 Wal-Mart Stores v. Dukes 2012年11月16日 北海道大学大学院法学政治学研究科（法科大学院・法学政治学専攻） 会沢 恒

Wal-Mart Stores, Inc. v. Dukes, 131 S. Ct. 2541 (2011) 民事手続> クラス・アクション 労働法> 個別的労使関係> 差別禁止法

1964年公民権法第7編Title VII of the Civil Rights Act of 1964 42 U.S.C. §2000e-2 (a) Employer practices. It shall be an unlawful employment practice for an employer-- (1) to fail or refuse to hire or to discharge any individual, or otherwise to discriminate against any individual with respect to his compensation, terms, conditions, or privileges of employment, because of such individual's race, color, religion, sex, or national origin; or (2) to limit, segregate, or classify his employees or applicants for employment in any way which would deprive or tend to deprive any individual of employment opportunities or otherwise adversely affect his status as an employee, because of such individual's race, color, religion, sex, or national origin.

1964年公民権法第7編Title VII of the Civil Rights Act of 1964 42 U.S.C. §2000e-2 (k) Burden of proof in disparate impact cases (1)(A) An unlawful employment practice based on disparate impact is established under this subchapter only if— (i) a complaining party demonstrates that a respondent uses a particular employment practice that causes a disparate impact on the basis of race, color, religion, sex, or national origin and the respondent fails to demonstrate that the challenged practice is job related for the position in question and consistent with business necessity; or (ii) the complaining party makes the demonstration described in subparagraph (C) with respect to an alternative employment practice and the respondent refuses to adopt such alternative employment practice.

差別的取り扱い（disparate treatment）の禁止 “sex-plus” 動機の競合 立証のハードル McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792 (1973); Texas Dep't of Community Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248 (1981) セクシャル・ハラスメントなども 対価型 環境型 系統的な差別的取扱い systematic disparate treatment; “pattern or practice”

差別的インパクト（disparate impact）の法理 中立的な制度が特定のグループにネガティブな影響を及ぼしている場合 Griggs v. Duke Power Co., 401 U.S. 424 (1971) Dothard v. Rawlinson, 433 U.S. 321 (1977)

報復（retaliation）の禁止 「雇用者」の責任 特にセクシャル・ハラスメントの場合などにおいて 予防・是正プログラムの意義

雇用機会均等委員会 Equal Employment Opportunity Commission 紛争解決と救済 雇用機会均等委員会 Equal Employment Opportunity Commission 州レベルの同様のスキーム 差止め 復職・昇進、バックペイ 損害賠償 填補賠償 懲罰的賠償 弁護士費用

→パラダイムの応用；statutory civil rights 教育 連邦補助金プログラム 年齢差別（ADEA） 障害者（ADA） 同性愛者？

Wal-Mart Stores v. Dukes：事案 被告ウォルマート社 全米トップクラスの小売りチェーン 民間部門としては最大の雇用主 約3400 の店舗で100 万人以上が勤務 賃金・昇進等の意思決定についてはローカルなマネージャーに広い裁量 “hourly employee” の賃金については店長クラスが決定 原告 同社の現＆元女性従業員3名 →W社が性差別を行っているとして、全米の女性従業員150万人を代表して、クラス・アクション

一定の共通性を持った人々のグループ＝class その内の一人が代表者class representativeとして名乗り出る クラス・アクション：定義 一定の共通性を持った人々のグループ＝class その内の一人が代表者class representativeとして名乗り出る →代表者の訴訟行為はクラス全体を拘束する 入り口・出口における裁判所の裁量 本件も、クラスの認証（class certification）段階の決定 Google Book Search訴訟 Multidistrict Litigation

Fed. R. Civ. P. Rule 23 Class Actions (a) Prerequisites. One or more members of a class may sue or be sued as representative parties on behalf of all members only if: (1) the class is so numerous that joinder of all members is impracticable, (2) there are questions of law or fact common to the class, (3) the claims or defenses of the representative parties are typical of the claims or defenses of the class; and (4) the representative parties will fairly and adequately protect the interests of the class.

(b) Types of Class Actions. A class action may be maintained if Rule 23(a) is satisfied and if: … (2) the party opposing the class has acted or refused to act on grounds that apply generally to the class, so that final injunctive relief or corresponding declaratory relief is appropriate respecting the class as a whole; or (3) the court finds that the questions of law or fact common to class members predominate over any questions affecting only individual members, and that a class action is superior to other available methods for fairly and efficiently adjudicating the controversy. The matters pertinent to these findings include …

(b)(2)クラス・アクション (b)(3)クラス・アクション 実際に判決がなされることは稀 →「制度改革訴訟」 Brown v. Bd. of Educ., 347 U.S. 483 (1954) 人種別学の禁止 #14? Brown v. Plata (b)(3)クラス・アクション 少額請求糾合型 独禁法違反の価格吊り上げ 紛争の一回的解決を目指すもの “mass torts” 実際に判決がなされることは稀

Wal-Mart Stores v. Dukes：事案・その2 公式の方針があったわけではない より下位の管理者に賃金・昇進の判断権限を与えることが、全社的な女性差別を構成するか？ 差別的インパクトがあるか？ 差別的インパクトを認識しながら放置していることが差別的取扱いを構成するか？ W社の「企業文化」と、下位管理職の（無意識な）バイアス →全女性従業員が被害 差止め、宣言判決、懲罰的賠償、バックペイ

【争点】このようなクラス・アクションは可能か？ R.23(a)(1)の共通要件 R.23(b)の類型

Wal-Mart Stores v. Dukes：法廷意見 R.23(a)(1)の共通要件が欠ける クラス構成員が「同じ被害」を被ったこと 個別の雇用判断を結びつける “glue” が必要 W社に公式の方針があったわけではない 証拠①社会学者による調査 →どの程度の差別的意思決定があったのかは明らかにできていない ローカル管理職への決定権限の委譲 全社的な差別的判断の態様は主張立証されていない 証拠②W社内の男女間の賃金・昇進の差に関する統計的証拠 差別的慣行を立証していない 証拠③120名の従業員の証言 従業員数に照らしても店舗数で見ても少なすぎ

R.23(b)(2)クラス・アクションとして遂行することは不可 バックペイの請求が差止め判決の請求に「優位する」かどうかは関係ない 運用の困難さ

Wal-Mart Stores v. Dukes：反対意見 ※(b)(2)クラス・アクションでは不可、という点には同調 地裁によるクラスの認証にはそれなりの根拠がある 法廷意見は共通性要件の問題と(b)(3)における優越性の問題とを混同している 法廷意見はクラス構成員の「相違」を強調することで、彼女らを結び付ける要因を過小評価している

Wal-Mart Stores v. Dukes：分析と評価 クラス・アクションで雇用差別を追及することができなくなったわけではない もっと小さい範囲で W社（のような雇用主）が免責されるわけではない 一店長の差別行為はW社自体の責任に帰着し得る 「企業文化」を俎上に載せることの困難さ 統計的証拠の質・使い方 社会科学的調査の質・使い方