障害者雇用 ４年　伊澤　蔵田　鈴木　深澤 ３年　神澤　塩見　森澤 ２年　古澤　中島

しょうがい 【障害・障碍・障礙】 1.正常な進行や活動の妨げとなるもの。 「―を除く」 2.「障害競走」の略。 障害って？ しょうがい 【障害・障碍・障礙】 1.正常な進行や活動の妨げとなるもの。  「―を除く」 2.「障害競走」の略。

障害概念は時代により数あれ ど、政策的に有意なのは二つ 障害とは 障害概念は時代により数あれ ど、政策的に有意なのは二つ 医学モデル と 社会モデル

昔 今 障害とは 社会モデル 障害＝個人のもつ機能面の特徴 障害者に対するリハビリテーションなどの社会的支援によって克服しようとする 医学モデル 昔 障害＝社会がもたらす障壁 社会的な差別や、施設の不備など社会の側が作る障壁を取り除こうと考える」 社会モデル 今

法に見るモデルの変化 医学モデル 社会モデル 旧障害者基本法 第二条 この法律において「障害者」とは、身体障害、知的障害又は精神障害があるため、継続的に日常生活又は社会生活に相当な制限を受ける者をいう。 旧障害者基本法 社会モデル 第二条 一 　障害者　身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む。）その他の心身の機能の障害（以下「障害」と総称する。）がある者であつて、障害及び社会的障壁により継続的に日常生活又は社会生活に相当な制限を受ける状態にあるものをいう。 平成23年改正障害者基本法 ＊障害者差別解消法も同様の定義を採用

障害とは？ 伝統的三類型 身体障害 知的障害 精神障害 ＋発達障害

厚生労働省が定める「雇用施策対象者」該当数 障害者の総数 単純計 787万人 身体障害児・者 393.7万人 知的障害児・者 74.1万人 精神障害児・者 3２０万人 複数障害を持つ人もいるため... 障害者総数 約766万人 厚生労働省が定める「雇用施策対象者」該当数 　　　　　　　　　　　　（18～64歳の在宅の障害者） 約324万人 （身体障害者111万人、知的障害者41万人、精神障害者172万人）

今回は主に 知的障害 発達障害 精神障害 について扱います。

なぜ？ これら三つは身体障害にくらべ外見から分かりにくい ①障害者枠で雇用されている割合が身体より低い ②当事者が適切な支援を受けにくい ②当事者が適切な支援を受けにくい　　　　　　　 ③企業側の知識が足りない ④賃金が低い

１．障害者雇用に関する制度 障害者基本法 雇用政策 障害者雇用促進法 障害者雇用率制度 納付金制度 特例子会社制度 差別禁止と合理的配慮 福祉政策 障害者総合支援法 就労移行支援 就労継続支援 Ａ型 Ｂ型 障害者基本法

1－1.障害者雇用促進法 事業主に対する措置 雇用義務制度 納付金制度 当事者に対する措置 職業リハビリテーションの実施

1-1.障害者雇用率制度 身体及び知的障害者について、一般労働者と同じ水準において常用労働者となる機会を与えるため、常用労働者の数に対する割合＝障害者雇用率を設定し、事業主等に障害者雇用率達成義務を課すもの 業種 法定雇用率 達成率 一般の民間企業 2.0% 44.7％ 独立行政法人法等 2.3％ 73％ 都道府県 93.6％ 低い！！

1-1-1.納付金制度 障害者雇用率（2.0%）未達成の事業主は、法定雇用障害者数に不 足する障害者数に応じて1人につき月額50,000円の障害者雇用納 付金を納付、その納付金を基に法定雇用率達成企業に調整金、報 奨金を支給 法定雇用率未達成企業 法定雇用率達成企業 高齢・障害・求職者支援機構 納付金 調整金

1-1-2.特例子会社制度 事業主が障害者の雇用に特別の配慮をした子会社を設立し、一定の要件を満たす場合には、特例としてその子会社に雇用されている労働者を親会社に雇用されているものとみなして、実雇用率を算定できる

雇用促進法においては職場適応援助者の設置や助成金について定めてある 職場適応援助者（ジョブコーチ） 障害特性を踏まえた直接的で専門的な支援を行い、障害者の職場適応・定着を図ること。 目的 就職時の支援や職場適応支援を行う  障害当事者のみならず、事業主や従業員に対しても助言・提案を行う  内容 配置型、訪問型、企業在籍型  種類 雇用促進法においては職場適応援助者の設置や助成金について定めてある

２．障害者総合支援法 障害者総合支援法 介護給付 訓練等給付 自立訓練 就労移行支援 就労継続支援 Ａ型 Ｂ型 地域生活支援事業

2-1.就労移行支援 利用者 サービス内容 就労を希望する６５歳未満の障害者で、 通常の事業所に雇用されることが可能と 見込まれる者 障害者の適性にあった職場探しのために事業所や企業において作業や実習を行い、職場への定着を支援。 通所を原則とし、24か月を上限とする標準利用期間について本人の同意に基づき作成した個別支援計画に基づき職場実習を行う

2-2.就労継続支援Ａ型 利用者 企業等に就労が困難な者であって、雇用契約に基づき、継続的に就労することが可能な65歳未満の者（利用開始時65歳未満の者）。 サービス内容 障害者との雇用契約に基づき、原則として最低賃金を保障する（お給料をもらいながら働く）仕組みの雇用型福祉サービス。 利用者数４６，４４６人のうち、知的障害者は13330人（平成25年10月時点）

2-3.就労継続支援B型 利用者 サービス内容 就労移行支援事業等を利用したが一般企業等の雇用に結びつかない者や、一定年齢に達成している者 就労の機会を提供するとともに生産活動その他の活動の機会の提供を通じてその知識・能力の向上のために必要な訓練等を提供するもの。　位置づけとして労働ではない！

目次 発達障害者のキャリア形成に必要な支援  一般就労を目指す知的障害者の問題と解決策 精神障害者の制度と支援上の課題 就労継続支援事業ｂ型を取り巻く課題と解決策

１．発達障害とは ２．制度 ３．現場の声 ４．課題 ５．提言 発達障害のキャリア形成に必要な支援 １．発達障害とは ２．制度 ３．現場の声 ４．課題 ５．提言

発達障害とは　 定義 発達障害者支援法 第二条 　この法律において「発達障害」とは、自閉症、アスペルガー症候群その他の広汎性発達障害、学習障害、注意欠陥多動性障害その他これに類する脳機能の障害であってその症状が通常低年齢において発現するものとして政令で定めるものをいう。 ２　この法律において「発達障害者」とは、発達障害がある者であって発達障害及び社会的障壁により日常生活又は社会生活に制限を受けるものをいい、「発達障害児」とは、発達障害者のうち十八歳未満のものをいう。

http://www.rehab.go.jp/ddis/発達障害を理解する/%E7%99%BA%E9%81%94%E9%9A%9C%E5%AE%B3%E3%81%A8%E3%81%AF/

発達障害 制度 手帳 × 交付基準に該当する場合、当該手帳の交付 手帳の種類 療育手帳 精神障害者保健福祉手帳 身体障害者手帳 障害の種類 発達障害　制度　手帳 手帳の種類 × 療育手帳 精神障害者保健福祉手帳 身体障害者手帳 障害の種類 発達障害者 知的障害者 精神障害者 身体障害者 根拠法 発達障害者支援法 （通知） 精神保健福祉法 身体障害者福祉法 交付基準に該当する場合、当該手帳の交付

発達障害 制度 特別支援教育 特別支援教育コーディネーター 発達障害　制度 特別支援教育 LD・ADHD・高機能自閉症等を含め、障害のある児童生徒一人一人の教育的ニーズに対応した教育を校内外の資源を活用し、学校職員のチームワークと地域機関のネットワークで行う教育 特別支援教育コーディネーター 保護者や関係機関に対する学校の窓口として、また、学校内の関係者や福祉、医療等の関係機関との連絡調整の役割を担う者として位置付けられる

発達障害　現場の声

合理的配慮に至るまでの建設的な話し合いが大切 取材Ⅰ　明星大学発達障害学生就労支援研究会 一人一人個別に対応 早期からのインターン重視 合理的配慮に至るまでの建設的な話し合いが大切 卒論と就活の両立困難 在学中は移行支援事業使えない 担当社員の異動による質の変質 村山さん 地域差がある

就労移行支援事業 教育支援事業 取材Ⅱ ・全国規模で展開 ・リソース多数 ・インターン重視 ・当人の希望優先 ・ミスマッチを防ぐ 取材Ⅱ　 ・全国規模で展開  ・リソース多数 　 ・インターン重視  ・当人の希望優先  ・ミスマッチを防ぐ 　　　（定着率が高い）  就労移行支援事業 ・障害者に対する社会の誤った理解  ・障害者に対するラベリング   ・大手と中小で差がある   ・手帳の開示の問題   ・正規でなく、契約社員かスタート  ・コミュニケーションス キル、ソーシャルスキルの養成  ・環境（学校・保護者）へのアプローチ  ・障害で区別せず、個々に対応  教育支援事業 ・各所との更なる連携が必要

取材Ⅲ 岩本友規さん 岩本さん ハローワークは参考にはなるが、実際には分からないことも多い ハローワークは担当者によって対応が異なる 取材Ⅲ　岩本友規さん ハローワークは参考にはなるが、実際には分からないことも多い ハローワークは担当者によって対応が異なる 現場の理解度が大きく左右する 社風に合わせなければならない働き方は、この先なくなるだろう ポジションサーチの活用 発達障害者・精神障害者が新たに法定雇用率に加えられる →当事者にとってはチャンスが増える 岩本さん 自分のやりたいことを仕事にできる社会に！

課題まとめ 〈教育〉 ・コミュニケーションスキル・ソーシャルスキルの養成 〈就労〉 ・ミスマッチによる離職の軽減

発達障害　提言

提言 ①発達障害者手帳を作る  ②特別支援教育コーディネーターの育成推進 

①発達障害者の手帳を作る × 現状 手帳の種類 療育手帳 精神障害者保健福祉手帳 身体障害者手帳 障害の種類 発達障害者 知的障害者 根拠法 発達障害者支援法 （通知） 精神保健福祉法 身体障害者福祉法

発達障害者支援法に発達障害者手帳に関する新たな規定を設ける 「発達障害者は、発達障害者手帳の交付を申請することができる」 ①発達障害者の手帳を作る 発達障害者手帳 発達障害者支援法に発達障害者手帳に関する新たな規定を設ける 「発達障害者は、発達障害者手帳の交付を申請することができる」

①発達障害者の手帳を作る 発達障害者手帳 〈例〉 □ ✓ アスペルガー症候群 □ 自閉症 □ ADHD □ LD

①発達障害者の手帳を作る 発達障害者手帳 〈例〉 □ 重度 □ ✓ 中度 □ 軽度

集中できない(長時間座っていると手足がそわそわする) ①発達障害者の手帳を作る 発達障害者手帳 〈例〉 □ コミュニケーションをとるのが苦手 □ ✓ 集中できない(長時間座っていると手足がそわそわする) □ 約束や用事を忘れがちである □ ✓ 複数のことを同時にするのが苦手 □ ✓ 知的な遅れの伴いが顕著である □ 指示の理解に時間がかかる

①発達障害者の手帳を作る 〈例〉 発達障害者手帳 発症：10歳 学歴：○○小学校特別支援学級、□□障害者職業開発校 など 学歴：○○小学校特別支援学級、□□障害者職業開発校　など 職務歴：プログラミング　など その他特記事項： ・事前にスケジュールや手順を伝えておくと、スムーズに仕事ができる ・本人が症状を自覚していない ・離職経験がある　　　　など

②特別支援教育コーディネーターの育成推進 特別支援コーディネーター ・一般の担任がいきなり指名されるのは負担が大きい ・知識も少ない ・養成研修だけでは不十分 しかし… 特別支援教育コーディネーターの果たす役割は大きい →特別支援教育コーディネーターの育成強化

②特別支援教育コーディネーターの育成推進 特別支援コーディネーター 講義 現場研修 →知識だけでなく、スキルや経験を積むことができる！

メリット A．ミスマッチによる離職率を軽減させることができる B．コミュニケーションスキル、ソーシャルスキルを養成できる C．引継ぎをスムーズに行うことができる D．発達障害に対する誤ったイメージを払拭できる E．一人一人に個別に支援を行うことができる

A．ミスマッチによる離職率を軽減させることができる こんな能力があるよ こんな障害があるよ →企業があらかじめ把握することができる

を、兼ね備えた特別支援教育コーディネーターが指導 B．コミュニケーションスキル・ソーシャルスキルを養成できる 現場研修を行った 知識 スキル 経験 を、兼ね備えた特別支援教育コーディネーターが指導 ・特別な支援が必要な生徒に適切な支援を行うことができる ・生徒の可能性を広げられる ・保護者や先生が生徒に対し的確な対応ができる

C．引継ぎをスムーズに行うことができる 赴任したばかりでも障害者の特徴が分かる！ 特徴がチェックリストで一目瞭然！ 特別支援教育コーディネーターも間に入る！ 赴任したばかりでも障害者の特徴が分かる！ 必要な支援についても、特別支援教育コーディネーターから教えてもらえる！

D．発達障害に対する誤ったイメージを払拭できる ・発達障害は親の育て方が悪いことから起きる   ・発達障害は能力が欠如しているから、ずっと発達しない ・パニックを起こしたら大勢で押さえつける  ・コミュニケーションがとれない  ・単調な作業しかできない  「雇う側」「保護者」「教育者側」 みんな正しく理解していない！！

発達障害者手帳によって、一人一人の特徴が分かりやすくなった！ 特別支援教育コーディネーターも現場研修で得たスキルを活かせる！ E．一人一人に個別に支援を行うことができる 発達障害者手帳によって、一人一人の特徴が分かりやすくなった！ 特別支援教育コーディネーターも現場研修で得たスキルを活かせる！ →教育においても就労においても、個別に細かい指導が可能に！

一般就労を目指す知的障害者の現状と解決策

知的障害者 総数 在宅者数 施設 入所者数 18歳以上 57.8 46.6 11.2 総計 74.1 62.2 11.9 ○定義 知的障害者　 ○定義　 　「知的機能の障害が発達期（おおむね18歳まで）にあらわれ、日常生活に支障が生じているため、何らかの特別の援助を必要とする状態にあるもの」。 ○判断基準 次の (a) 及び (b) のいずれにも該当するもの (a)「知的機能の障害」知能指数70まで 「日常生活能力」日常生活能力の到達水準を考慮 ○知的障害者数　 総数 在宅者数 施設 入所者数 18歳以上 57.8 46.6 11.2 総計 74.1 62.2 11.9 http://www.mhlw.go.jp/shingi/2008/10/dl/s1031-10e_0001.pdf http://www.mhlw.go.jp/toukei/list/101-1c.html

一般企業で働く知的障害者 ○職務内容 清掃 クリーニング パン・菓子製造 等 パン・菓子製造　等　 ⇒業務内容に変更や変化が少なく、同じ作業を繰り返す仕事に就く傾向 https://works.litalico.jp/interview/case/intellectual_disability/ http://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/titeki/index.html 総数：97744人 製造業：26854人 卸売業・小売業：19585人 医療・福祉：16738人 サービス業：10782人 ○雇用状況　 障害種別雇用状況 区分 知的障害者 民間企業 97,744人 http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11704000-Shokugyouanteikyokukoureishougaikoyoutaisakubu-shougaishakoyoutaisakuka/0000106111.pdf

職務内容（実　例） 最初はフロア掃除だけでしたが、徐々に商品管理や接客を担当するようになり、今では同じ障害者雇用で採用された後輩の指導も任されています！ レンタルビデオ店勤務のＡさん ラベルを正しい位置に貼ることができるようになりました！ 次は、検品や手動機の仕事もしてみたいです！ 容器製造工場勤務のＢさん 自分に向いている仕事は調理だと思っていましたが、店長に勧められて始めた接客業が楽しく、実は自分に向いているんだと分かりました！ お弁当屋勤務のＣさん

就業先での困難 報告・連絡・相談が苦手 仕事内容を覚えることが苦手 スケジュール管理が苦手 周りから孤立

取材からみえる 障害者雇用の取り組み 「Ｗｅｌ’ｓ 新木場」の例 取材からみえる　障害者雇用の取り組み 「Ｗｅｌ’ｓ　新木場」の例　 （１）特別支援学校からの実習生受け入れ 　　　→卒業後の受け皿、将来の選択肢を広げる （２）支援者が、現場の人との信頼関係構築のため「キーパーソン」を設定 　　　→人間関係の悩み解消 （３）能力・強みなどを企業内で把握 　　　→業務内での活躍機会が増える　→　積極的キャリアアップへ 配置転換（％） 事業所間 事業所内部課間 より楽な、易しい仕事へ 同レベルで異なる仕事へ より困難な仕事へ 管理職・現場監督への昇進 合計 8.5 12.3 12.9 32.7 11.9 0.3

取材からみえる 障害者雇用の取り組み 「LITALICO」、「東京都障害者職業センター」の例 障害者雇用の関心： 「採用すること」→「定着させること」​ ​ キャリアアップに関する企業からの相談増加​​ 定着率が高い秘訣：「インターンシップ」 →企業と利用者間の信頼関係醸成 →ミスマッチを防ぐ →障害者に関する企業の認識改革

取材からみえる 障害者が求めるもの →個人の特性を活かした仕事…（１） ・就職後 →従業員とのコミュニケーション …（２） 取材からみえる　障害者が求めるもの 「Ｗｅｌ’ｓ　新木場」 「リタリコ」　より ・就職前  →個人の特性を活かした仕事…（１）  ・就職後 →従業員とのコミュニケーション …（２）    →定期的な仕事内容の見直し…（３） 「Wel's　新木場」「東京都障害者職業センター」　より

「障害のない企業」認定！ 基準 インターンシップの導入 企業在籍型ジョブコーチの配置 キャリアアップの達成率 就職前 企業在籍型ジョブコーチの配置 キャリアアップの達成率 就職後 のいずれか一つに当てはまっていれば認定。 より多くあてはまると企業価値が上がる仕組み

目的 手段 インターンシップの導入（就職前） 障害者：将来の選択肢を広げる 企 業：障害者雇用について考えるきっかけ(準備) 企業と障害者がお互いを知る機会を設ける。 目的 インターンシップ実施企業をデータベース化。 全国どこでも閲覧できる環境づくり。 手段 　障害者：将来の選択肢を広げる  　企　業：障害者雇用について考えるきっかけ(準備)

目的 方法 企業在籍型ジョブコーチの配置（就職後） 障害者：業務と人間関係の悩み解消 企 業：離職率を下げる、社内理解が深まる（共に  障害者と社員を繋ぐ 目的 達成基準を策定する。→障害者を雇用している、組織の基準単位ごとに（ex課）2人。 方法 障害者：業務と人間関係の悩み解消  企　業：離職率を下げる、社内理解が深まる（共に 　　　　働くことが当たり前になる 

目的 手段 キャリアアップの達成率（就職後） 給料を上げる 正当な業務評価をする。（役職に就ける、賃金アップの基準を策定） 給料を上げる   目的 正当な業務評価をする。（役職に就ける、賃金アップの基準を策定） 手段    障害者：社会参画の一形態となる 企　業：多様な視点を確保できる