福利厚生の種類 大きく分けて二つ存在 法定福利 ・・・国会の議決を経て法律によって定め たもの 法定外福利 ・・・企業の意思決定で設定されたもの
福利厚生の目的、１ ① 従業員が組織要請に応える為の条件 ② 従業員の労働意欲向上 ③ 従業員の生活安定
福利厚生の目的、２ ④ 労働市場での人材確保 ⑤ 規模の経済性 ⑥ 税制上の優遇
福利厚生の現状 ・平均労働費用からわかること 従業員数が増える ⇒法定外福利費（とりわけ住居費）の割合が高くな る
法定福利費内訳 １、厚生年金 51.3% ２、健康保険・介護保険 33.9 ％ ３、労災保険 4.9% ４、雇用保険 8.8% ☆高齢化とともに将来的に上がっていくことが確実になっ ている 法定福利費とは 会社が負担する、法律で定められている福利厚生に関する保険料のこ と
アメリカの労働費用構成 法定外福利費＞法定福利費 → 医療保険が大半を占める 健康保険制度 公的な医療保険が存在しない → 医療保険の充実度が勤務先を選ぶ重要な 基準のひとつ 福利厚生の国際比較
日本の福利厚生 → 手厚とは言えな い → 福利厚生制度が従業員を企業に縛る 退職金制度 勤続２５．３０年から急速の増加 ４０歳前後で転職＝転職なし２ / １ → 労働移動を妨げる。見直しが必 要！
労働費用構成の国際比較（製造業） （％） 国名計現金給与現金給与以外法定福利費法定外福利費退職金等その他 日本 (2006) アメリカ － (2008) イギリス (2004) ドイツ (2004) フランス (2004) 資料出所 日本：厚生労働省「平成 18 年版就労条件総合調査」
育児休業と介護休業 ① 育児休業法（ 1992 年 4 月施行） – 産前産後の休職は以前から認められていた。 – その後の育児についても支援をするために制定。 育児休業取得率 女性 90.6 ％ 男性 1.23 ％ ⇒全体的に取得率上昇、男性は低水準 （厚生労働省 平成 20 年度雇用均等基本調査）
育児休業と介護休業 ② 介護休業制度（ 1997 年） – 育児休業法のなかに介護に関する規定が入った。 – 介護は女性に負担がかかりやすいという実状を改善す るため。 介護休業取得率 0.06 ％ 男女別にみると 女性 0.11 ％ 男性 0.03 ％ ⇒比較的男性もよく利用している 女性が本当に働きつづけられる社会の実現には、 男性の協力が不可欠である。
４、ファミリー・フレンドリー企 業 ～仕事と生活のバランスの実現～ □ 重要性を増す生活と仕事の調和 背景要因 ① 家族形態の多様化 ② 介護と仕事の両立 ③ 男女の性別役割分業観 → 企業は従業員の生活と仕事の調和の支援が課 題に ファミリー・フレンドリー企業
□ ファミリー・フレンドリー施策 フレックスタイム ・フルタイムの仕事を分割して２人で担当 → 従業員の短時間勤務 ・一人分の賃金で二人分のアイディア → 企業の生産性や創造性の向上 育児休業制度 ・男女双方対象 → 短時間勤務など柔軟な働き方の提供が課 題
企業福祉の制度改革 バブル崩壊以降、日本企業が向かったのは・・ 福利厚生の削減 または 「持たざる福利厚生」 従業員のニーズ多様化＋ライフスタイル変 化 出産や育児をしながら勤め続ける女性が増え た 企業の多角化に合わせて、中途採用者も増加 結婚しない人が増えた そこで注目を集めているのが・・ カフェテリアプラン
カフェテリアプランとは 「利用可能なさまざまな福利厚生メニュー を ポイント制で提供し、 従業員は、あらかじめ与えられた ポイントの範囲内で自分が必要とする 福利厚生メニューを 自由に選んで利用する制度」 アウトソーシングする企業も増えている！
【導入前の福利厚生】 各企業がすべて管理・運営を行う。 メニューが増えるほどコスト、事務手続 きが増え負担になる。
【 導入後の福利厚生】 アウトソーシング企業が窓口となり、メニュー 管理を行う。低コストで多くのメニューを利用 できる。
カフェテリアプラン メリット 1. 従業員の多様なニーズに効 率的に対応できる 2. 福利厚生費の管理が簡単 3. 従業員の福利厚生に関する 関心が向上する 4. 性別間や世代間の受益格差 を解消 5. 採用時等に宣伝効果がある それぞれのライフスタイ ルに合ったメニューを用 意 デメリット 1. 幅広いメニューの整備が遅 れている 2. 運用管理システムに多額の 費用がかかる 3. 他社に委託をするなど費用 がかかる 4. 税制面での対応が遅れてい る トータルコンペンセー ション （総額報酬 管理）が必要