高齢者雇用 ～定年制改革を中心に～ 京都大学経済学部 西村周三ゼミ

序章：高齢者雇用の問題とは？ 60~64歳の高い失業率 現行では60歳定年制が義務 65歳定年制度への移行は可能か否か？ 中高年は再就職困難（低い有効求人倍率） 現行では60歳定年制が義務 2013年までに基礎年金支給開始年齢が65歳へ⇒60~64歳の所得保障は？ 65歳定年制度への移行は可能か否か？ 西村ゼミ：高齢者雇用

第1章：厚生労働省研究会案 65歳定年制は義務化しない。 定年引上げは企業に任せる。継続雇用制度の導入。 募集・採用時の年齢制限禁止・説明義務。 その他、需給調整のための諸政策。 西村ゼミ：高齢者雇用

第2章：ラジアー理論と定年制 年功賃金制は企業と労働者の間のエージェンシー問題を解決する「最適な」賃金プロファイル。 年功賃金制には定年が必要。 西村ゼミ：高齢者雇用

ラジアーの理論図式 R(ｔ)＝V(ｔ)となる時点Tが定年。 企業と労働者はエージェンシー問題を解消する最適な賃金プロファイルW(ｔ)を契約。 しかし、労働者はW(T)＞R(T)なので退職したくなくなる。 西村ゼミ：高齢者雇用

清家篤教授の主張 賃金プロファイルを「賃金①」から「賃金②」にすれば、定年は廃止され、定年以降の高齢者の雇用が可能になる。 清家教授への反論：労働者は留保賃金R(ｔ)を下回る賃金では働かない。 西村ゼミ：高齢者雇用

大橋勇雄教授のモデル 大橋(1998)、「定年退職と年金制度の理論的分析」 年功賃金の下でも平均寿命の延伸で、定年延長は可能。 大橋（1998）をラジアー（1979）のモデルで表現できないか？ 西村ゼミ：高齢者雇用

寿命の延伸と定年延長の可能性 年功賃金のままでも、残存寿命(平均寿命)の延伸で賃金プロファイルの傾きが緩やかになり、定年延長は可能。 能力差がある場合や能力が変化する場合も同様に年功賃金のままで定年延長可能。 西村ゼミ：高齢者雇用

第３章：アメリカの事例 アメリカの労働市場 ・職務給による実力主義 年齢などに関係なく、職務において賃金・処遇を決定。 ・流動性の高い市場 　年齢などに関係なく、職務において賃金・処遇を決定。 ・流動性の高い市場 　短期雇用。速やかな市場調整。新規事業開拓などに有利。 西村ゼミ：高齢者雇用

高齢者雇用の背景 高齢化による人口構造の変化 高齢者の労働力率 高齢者の失業率 失業率の推移 高齢者の労働力率の推移 ％男性 高齢者雇用の背景　 　高齢者の労働力率の推移　　％男性 高齢化による人口構造の変化 高齢者の労働力率 高齢者の失業率 失業率の推移 アメリカ労働統計局の資料を基に作成 西村ゼミ：高齢者雇用

高齢者雇用に関わる政策、制度 企業年金の種類 年齢差別禁止法 　　年齢によって雇用・処遇等に差をつけない。 年金制度 西村ゼミ：高齢者雇用

引退希望年齢と実際 現役世代と引退世代で希望引退年齢に差がある。 実際に退職するのは６２歳頃に集中。 　年金の効果など 西村ゼミ：高齢者雇用

高齢者の就業形態 年齢が上がるに連れて就業率落ちる。 年齢が上がるに連れて、フルタイム労働の割合が減り、パートタイムの割合が増える。 西村ゼミ：高齢者雇用

引退を望む理由、望まない理由 引退を望む理由として、主に余暇を求めることが挙げられる。 引退を望まない理由として、経済的な理由が挙げられる。仕事から効用を挙げる割合も多い。 西村ゼミ：高齢者雇用

高齢者雇用に関する企業の考え、行動 高齢者に対する印象 早期退職奨励 西村ゼミ：高齢者雇用

４章：日本における高齢者雇用の実態 日本の労働市場の大きな特徴 ①長期雇用 一度就職したら定年までその会社に勤める ②年功賃金 年齢があがるにつれて給与があがる ③年功的昇進システム 年齢があがるにつれてポストがあがる ＊ただしこの特徴はくずれつつある 西村ゼミ：高齢者雇用

今後の労働市場 少子高齢化のために若者の労働力が減少。 一方で、高齢者の労働力が増加する。 西村ゼミ：高齢者雇用

政府の取り組み ①定年の引き上げを狙う ②継続雇用制度 ③シルバー人材センターの設置 ④補助金 ①定年の引き上げを狙う ６０歳から６５歳に定年を引き上げることを狙う。企業は反発 ②継続雇用制度 定年後も働き続けられるように補助金をだしている ③シルバー人材センターの設置 退職者を対象に短期的な仕事を斡旋。 ④補助金 いろいろあります。 西村ゼミ：高齢者雇用

高齢者雇用 ～雇われる側～ 高齢者の特徴 経済的な意味（生活費を稼ぐ）だけでなく、「いきがい」、「心身によい」よいといった理由で働き続ける人が多い。 フルタイム勤務だけでなく、パートタイム勤務も多い。 高い労働力率。 西村ゼミ：高齢者雇用

高齢者雇用の実態 ①高い失業率 ②長い失業期間 ③低い有効求人倍率 　働きたい高齢者は大勢いるが、失業問題は深刻。 西村ゼミ：高齢者雇用

高齢者雇用～雇う側～ 企業が高齢者雇用に積極的でない理由 ①賃金が高い ②能力評価の難しさ ③解雇権が制限 ④若年・中年労働者との関係 ⑤福利厚生 ＊実際は賃金のピークは５５歳前後である。 →６５歳まで定年を延長した場合、賃金をさげても雇用者はうけいれる可能性はある。 ①賃金 年功賃金のために退職者を雇うと人件費の負担が大きい。 ②能力評価の難しさ 賃金の高さに対応するために能力に合わせた賃金を払えばいいとう論があるが、 実際は能力評価の仕組みがない。 ③解雇権が制限 企業は簡単に解雇できない。身体面でリスクの高い高齢者を雇うのは及び腰に。 ④若年・中年労働者との関係 A）高齢者を雇うと若年・中年労働者の仕事が減る。結果として若年・中年労働者が成長しない。 B）元上司が部下になることをいやがるといった心的な側面 ⑤福利厚生 厚生年金の負担などが大きい 西村ゼミ：高齢者雇用

雇用保険制度（特に失業保険給付） ◇失業期間の長期化、偽装失業 ◇給付額が高い →留保賃金関数を押し上げる。 西村ゼミ：高齢者雇用 失業保険給付+高年齢者雇用継続給付+雇用安定事業 西村ゼミ：高齢者雇用

年金の仕組み ①公的年金 基礎年金の支給年齢が段階的に引き上げられ2013年には６５歳に。 ②退職金 退職金制度＝退職一時金+企業年金 年金の仕組み　 ①公的年金 基礎年金の支給年齢が段階的に引き上げられ2013年には６５歳に。 ②退職金 退職金制度＝退職一時金+企業年金 　　退職一時金→定着率向上 　　企業年金→確定給付から確定拠出へ 西村ゼミ：高齢者雇用

退職金のあり方 ～松下電器産業を例に～ 従来 定年退職時に退職金を払う。 松下電器産業 普段の給料に退職金を加える。 雇用者のやめる権利も認められるべきであり、退職金 を事前に貰えられれば退職が簡単になる。 企業も定年まで雇うのを嫌がるなら、早期に退職金を 払って、やめさせることができるのではないだろうか。 西村ゼミ：高齢者雇用

第5章：結論及び政策提言

１節 先行研究と理論的考察から 65歳への段階的な定年延長で60~64歳の失業問題の解決を。 さらに求人における年齢制限の是正・禁止。 　１節 先行研究と理論的考察から 65歳への段階的な定年延長で60~64歳の失業問題の解決を。 さらに求人における年齢制限の是正・禁止。 その他、市場の失敗を是正するような諸政策が必要。トライアル雇用制度・紹介予定派遣制度・キャリア・コンサルティング体制の充実などの諸政策。 西村ゼミ：高齢者雇用

６０歳に達する時点 定年 基礎年金支給開始年齢 ～２００３ ６１歳定年 ６１歳 ２００４～２００６ ６２歳定年 ６２歳 ２００７～２００９ ６３歳定年 ６３歳 ２０１０～２０１２ ６４歳定年 ６４歳 ２０１３～ ６５歳定年 ６５歳 西村ゼミ：高齢者雇用

２節 アメリカの事例から 柔軟な年金の受給開始年齢。特に早期受給制度。 高齢者は自らの選択で自身の引退時期を決定している。定年廃止のインパクト小さかった。 日本においては、定年延長を。同時に求人の年齢制限撤廃を。 西村ゼミ：高齢者雇用

3節 ６５歳まで定年延長 高齢者雇用のネックに賃金の高さがあげられている。しかし、賃金のピークは５５歳前後。 →６５歳まで定年を延長した場合、賃金が下がることを雇用者は受け入れるのでは。 ＊ただし、やめる権利も認める必要がある。 →退職金の柔軟なありかたも検討すべき。 西村ゼミ：高齢者雇用

その他の政策 トライアル雇用制度 紹介予定派遣制度 キャリア・コンサルティング体制の充実 短時間正社員制、ワークシェアリング 外部機関をもちいた能力開発のサポート 西村ゼミ：高齢者雇用