エイジフリー雇用に向けた提言 ー定年制の再考ー 近藤 裕佑

日本の社会保障費の推移 年間100兆円！ 日本の財政問題

年金支給開始年齢の引き上げ 【基礎年金】2001年から61歳に引き上げられ、以降段階 的に2013年には65歳まで引き上げ 【厚生年金】男性は2025年度、女性は2030年度までに 段階的に65歳まで引き上げ さらに、引き上げるスケジュールを3年に1歳ずつから2年に1歳ずつに早め、65歳への引き上げ時期を前倒しした上で、 基礎年金とともに、68歳〜70歳程度へ引き上げる案もある。

少子高齢化／ピラミッド型人口構成 平均寿命 〈終戦直後(1947年)〉⇒〈2010年〉 男性：50歳 ⇒79.6歳（世界４位） 女性：54歳 ⇒84.4歳（世界１位） 高齢化率（65歳以上人口が総人口に占める割合） 1970年:7.1% ⇒ 1995年:14.5%⇒ 2010年:23.1% （高齢化社会） （高齢社会） （超高齢化社会） 合計特殊出生率 年 1970 1980 1990 2000 2005 2010 ％ 2.13 1.75 1.54 1.36 1.26 1.37

性別・年齢別就業理由 (2004年,単位:%) 性別／ 年齢 就業率 経済的 理由 健康上の いきがい・社会参加 余裕があるから その他 不明 男性 71.5 79.2 4.2 6.5 4.8 4.4 0.9 55~59歳 90.1 91.7 0.6 2.4 1.1 3.3 60~64歳 68.8 71.8 6.3 9.3 6.1 5.5 1.0 65~69歳 49.5 60.3 9.6 11.8 12.1 5.3 女性 45.6 67.6 5.1 10.6 8.1 7.6 62.2 72.4 3.2 9.4 0.8 42.3 67.1 5.6 11.3 9.1 5.8 28.5 55.3 12.5 10.8 1.3

早期退職の動きと厳しい再就職 有効求人倍率（2009年度） 定年制を定めている企業でも定年年齢での退職は多くない 　⇦退職前の異動、退職・独立を含めたコース選択、早期退職優遇制度、転職援助斡旋制度、独立開業支援制度など 有効求人倍率（2009年度） 55~59歳：0.34倍 60~64歳：0.32倍 また、65歳まで継続して雇用する何らかの制度を持つ企業はまだ少なく、希望者全員の雇用を保障する企業はさらに少ない 求職者10人に3人の就職口しかない 　　⇒高齢での再就職は難しい

日本の高齢者労働力の高さ

年齢別労働力人口の見通し 高齢者の就業意欲(2002,男性のみ) 1990年 2000年 2005年 2010年 2015年 2025年 計 6,384 6,766 6,845 6,740 6,572 6,188 15~29歳 1,475 1,588 1,400 1,229 1,110 1,082 30~59歳 4,178 4,260 4,348 4,215 4,128 3,871 60~64歳 372 426 504 630 561 530 65歳以上 360 493 594 665 773 705 (単位:万人) 高齢者の就業意欲(2002,男性のみ)

高齢者の雇用を促進するべきではないか 年金支給開始年齢は引き上げられつつある ⇄定年年齢とのギャップ 超高齢化社会と財政問題 高齢者の労働力／労働意欲は高い ⇒定年制は高齢者の活力をそいでいる 考えられる方策 継続雇用制度の導入 再雇用制度）一旦契約を終了後、新たな契約を締結 勤務延長制度）従前の契約を終了させることなく継続 定年年齢の引き上げ（68歳？70歳？それ以上？） 「ゾーン定年」「フリー定年」の導入 定年退職制度の廃止／エイジフリー雇用 高齢者の雇用を促進するべきではないか

定年制を必要とした要因 平均寿命との関係 労使関係の維持 年齢基準の明快さ 雇用調整が容易 年功制度の存在 労働力の確保と切り捨て 雇用を保障する終身雇用制度 年齢基準の明快さ 労働者の納得を得やすい 雇用調整が容易 従業員規模の管理 年功制度の存在 勤続年数による処遇の相違

高齢者雇用促進の課題と方策 従業員構成の高齢化に伴う人件費コストの増大 ⇒賃金・退職金・年金制度を抜本的に見直す ・年功的賃金カーブの修正／フラット化 ・勤続年数に応じた賃金部分を縮小 ・能力主義／成果主義の導入 体力や意欲などニーズは多様 ⇒雇用形態を工夫 ・それまでと同じ勤務日数／勤務時間 ・勤務日数／勤務時間を短くする ・フレックス勤務 （段階的に退職に近づけるという案も）

定年制度の廃止は 若年層の雇用阻害になるか ヨーロッパ諸国の事例 若年者における失業率の高さから、雇用促進のために1980年代を中心に高齢者の早期退職を促進する政策がとられたが効果はなく、年金財政問題から高齢者の雇用促進に転換した。 また、定年制が廃止されたからといって、企業に居続ける高齢者は一部にすぎない ⇒若年者の雇用にそれほど影響はないのでは？ ※それよりも、雇用している正社員を保護することで 新規採用を抑制している定年制度の方が悪影響であるという見方もある。

国際比較 欧米では、定年制度そのものがないか、あっても事実上意識されないでいるのが一般的 ⇔「定年」によって強制的に退職させられるのではない 「国際基準」：年金支給開始年齢＝退職・引退の時期 雇用における年齢差別禁止法(米) ≒定年制は違法 年齢差別による雇用終了に対する規制・保護 ⇒高齢者に対する一定の雇用保障として機能 【スウェーデンの年金制度】 支給開始年齢を65〜70歳の間で選べる ※受給開始年齢に関わらず年金額は等価

欧米の法制度は参考程度に、 日本型雇用慣行の長所を維持し、 日本の実情に即したエイジフリー化を図るべき！ 提言 定年制を廃止する期限を定め、段階的にエイジフリー雇用を目指してはどうか。 【主な具体策】 【メリット】 「脱年齢」化 成果主義／能力主義導入 年齢差別撤廃 不当な解雇の規制 セーフティネットの整備 労働意欲を持つ高齢者のいきがい実現 年金財政の改善 経済成長に寄与 老後生活や年金支給までの資金確保 経済活性化の一助 ⇦消費抑制の必要性が低下 ジェンダーフリー化 女性労働力の活用 主体的な生き方 自分のキャリアは自分で設計 欧米の法制度は参考程度に、 日本型雇用慣行の長所を維持し、 日本の実情に即したエイジフリー化を図るべき！

中高年での進路の多様化 45歳 55歳 60歳 65歳 早期退職 転職 自営・開業 退職 キャリア設計 退職 勤務延長／再雇用 　　　退職 キャリア設計 退職 勤務延長／再雇用 多様なコース選択 フルタイム 専門職 パートタイム 　 パートタイム 関連会社で雇用 出向 他企業へ再就職

定年制度に対する意識調査(2004)

論点 高齢者の雇用は促進すべきか 定年退職制度の役割 （必要or不必要？）（定年年齢の引き上げ？） 日本におけるエイジフリー雇用の可能性と有効性

参考文献・資料 有森美木『世界の年金改革』第一法規 2010 横溝雅夫 北浦正行『定年制廃止計画』東洋経済新報社 2003 西沢和彦『年金大改革』日本経済新聞社 2003 石水喜夫「人口減少社会における労働政策の課題」経済産業研究所 2005 総務省 http://www.stat.go.jp/data/nihon/16.htm （最終閲覧 2012/5/11） 厚生労働省 http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/03/h0328-1.html （最終閲覧 2012/5/11）