第８章　従業員の生活支援 企業の福利厚生制度 E班：末次・机・岡本・依田・鈴木・兼平　

１節 企業福祉の目的 福利厚生 法定福利→法律によって定められているもの 法定外福利→企業独自に設定しているもの １節　企業福祉の目的 福利厚生 法定福利→法律によって定められているもの 法定外福利→企業独自に設定しているもの 具体的なサービスという形で従業員に便宜を提供するのは どうしてだろうか…？

福利厚生を提供する６つの理由 (1)従業員が組織の要請に応えるための条件整備 (2)従業員の労働意欲の向上 (3)従業員の生活の安定 (4)労働市場での人材確保 (5)規模の経済性 (6)税制上の優遇

第2章　福利厚生の現状 ◎平均労働費用 労働費用総額に占める現金給与の割合 現金が8割強、現金以外が2割弱 (2011年1月時点の1人1ヶ月当たり) ･小規模企業になるほど現金給与の割合が増える ･1000人以上の大企業では、法定外福利(特に住居費)の割合が高い ◎法定福利費 福利厚生費のうち半分以上を占める 企業規模が小さくなるほど高まる ･厚生年金保険料が全体の半分。次いで健康、介護保険料。労働保険料(雇用保 険･労災保険) ･法定福利費の次に、退職金等の費用が高い→大企業のほうが充実している

･日本の退職金制度 ◎福利厚生の国際比較 ･製造業の労働費用の構成 直近の現金給与以外の割合が高い順に並べると フランス、ドイツ、アメリカ、日本、イギリス →日本は福利厚生が手厚くないグループに属する ･日本の退職金制度 勤続年数と強固に結びついている→企業を移ると不利 1つの会社にずっと勤めたか、複数の会社を渡り歩いたかで、受け取る金額 は大きく異なる→福利厚生制度が従業員を企業にしばっている 最近は退職金制度の見直しにより、長く勤めても以前ほど多額の退職金に ならない仕組みを導入

3節　個人生活と職業生活の両立支援 「福利厚生」…従業員がより良い仕事を行えるように個人生活を支援 少子高齢化が進むにつれ、若年層の減少 ⇒女性層が活躍する社会の実現 日本の労働力率：M字型労働力率 ○育児休業法 「事業主は、労働者からの育児休業申出があった 時は、当該育児休業申出を拒むことができない。」 （http://www.mlit.go.jp/hakusyo/mlit/h24/hakusho/h25/html/n1213000.html）

２０１０年：改正・育児介護休業法 ○介護休業法 子育て中の働き方の見直し ①３歳未満の子を養育する労働者について、短時間勤務制度の制定と、請求があった際の所定　　　 外労働時間の免除 ②子供の看護休暇制度の拡充 父親も育児ができる働き方の実現 ①父母がともに育児休業を取得する場合、一年間の育児休業を取得可能 ②父親が誕生後８週間以内に育児休業を取得した場合、再度取得可 ③配偶者が専業主婦（夫）である場合、育児休業の取得を不可にできる制度の廃止 ○介護休業法 育児休業：子育てに専念できるように支援するもの 介護休業：介護と仕事の両立を支援するもので、介護に従事するためのものではない

４．ワーク・ライフ・バランスの実現 重要性を増す生活と仕事の調和 ⇒企業のワーク・ライフ・バランス支援が経営上の課題に ワーク・ライフ・バランスの背景要因 ①　家族形態の多様化 ②　介護と仕事の両立 ③　仕事やキャリアを重視する女性の増加 ⇒企業のワーク・ライフ・バランス支援が経営上の課題に ワーク・ライフ・バランス支援 ・フレックスタイム制　：　出退勤時刻を従業員が決める仕組み ・ジョブ・シェアリング　：　フルタイムの仕事の分割

5節 企業福祉のこれからの姿 ＊従業員の多様なニーズにあわせる ＊メンタルヘルス 以前：結婚して子どもがいる男性社員が企業福祉の対象 ↓ 5節　企業福祉のこれからの姿 ＊従業員の多様なニーズにあわせる 以前：結婚して子どもがいる男性社員が企業福祉の対象 　　　　　　　　　　　　　　　　↓ 現在：従業員の様々なニーズに合わせた制度改革が必要となる ＊メンタルヘルス 　「心の病」の増加　→　生産性の低下、労災・事故のリスク発生 　　企業・労働組合・個人が適切な予防措置を講じることが大切

＜企業が新設・拡充したい福利厚生制度＞ 　健康・医療関連分野 　…メンタルヘルス対策・人間ドックへの費用補助・生活習慣病検診の実施 ＜企業が廃止・縮小したい福利厚生制度＞ 　住宅に関する施策 　…社宅手当・家賃補助 ＜従業員が新設・拡充したい制度＞ 正規従業員 …住宅手当や家賃補助・人間ドックへの費用補助・医療費補助 非正規従業員 …人間ドックへの費用補助医療費補助・食事代の補助・住宅手当や家賃補助

＊カフェテリアプラン ＊総労働費用と従業員の公正感 従業員個人のニーズに合わせた福利厚生制度 →多様な従業員の要求に応えられる Ex)ベネッセ・資生堂 ＊総労働費用と従業員の公正感 ・総労働費用を視野に入れた賃上げ交渉 ・従業員の公平感の検証 　　　　　　　　　　　→福利厚生制度を考えていく必要がある

演習問題 (p,229,2)

くるみんマーク 次世代育成支援対策推進法に基づき、一般事業主行動計画を策定・実施し、計画に定めた目標を達成した場合等に、一定の基準を満たした事業主を認定する制度 メリット ・次世代認定マーク(くるみん)を、商品、広告、求人広告などにつけ、子育てサポート企業である 　ことをPRできる ・企業イメージの向上、従業員のモラールアップやそれに伴う生産性の向上、優秀な従業員の採用・定着が 　期待できます ・税制の優遇が受けられる →取得には9つの条件が必要 えるぼしマーク 女性活躍推進法に基づき、行動計画の策定・届出を行った企業のうち、女性の活躍に関する取組の実施状況等が優良な企業は、都道府県労働局への申請により、厚生労働大臣の認定を受けれる制度 ・女性応募数のUP ・公共調達の際に加算評価を受けられる ・日本政策金融公庫から低利で融資を受けられる →３段階の評価がある