新しい賃金制度 －－－ アメリカと日本 2014年11月25日 14人事労務管理論B 2014/11/25 新しい賃金制度 －－－ アメリカと日本 2014年11月25日 人事労務管理論B （第８回） LT1011教室 LT1012教室 第7回講義
人事制度 人事制度は働かせ方のための制度 → 前回の復習から 人事制度と賃金制度 人事制度 人事制度は働かせ方のための制度 → 賃金制度 賃金は「労働の対価」だとすれば → 「働かせ方」に規定される 人事制度と賃金制度 賃金制度の変化をみることで → 「働かせ方」（働かせられ方）がわかる
「賃金の決め方」の意義 賃金の決め方・決まり方 ①賃金を決める「基準」 ②賃金の上がり方・賃金の水準 人事労務管理論B 2014/11/25 「賃金の決め方」の意義 賃金の決め方・決まり方 ①賃金を決める「基準」 ②賃金の上がり方・賃金の水準 賃金決定基準の重要性 経営側からみて：① ② 労働側からみて：① ② 労使のせめぎ合い： 第7回講義
春闘と定期昇給制度 ーーその後の「年功（年の功）」賃金ーー 経営社会学Ⅱ 2014/11/25 春闘と定期昇給制度 ーーその後の「年功（年の功）」賃金ーー 春闘 毎年春、労働組合が賃上げや労働条件の改善を求めて一斉に要求し、交渉をおこなってきた 第１次高度成長期（１９５５年以降）から始まった 定期昇給制度(定昇) 毎年の大幅賃上げ、労使紛争回避を狙って日経連が提唱 → → 第7回講義
第２次高度成長期以降：職能給 ーーー「年と功」賃金ーーー 経営社会学Ⅱ 2014/11/25 第２次高度成長期以降：職能給 ーーー「年と功」賃金ーーー 「年の功」賃金の問題性 企業への 仕事への 従業員の間での 職務遂行能力 仕事に関連した能力で賃金決定 職務遂行能力（職能）の程度を賃金に反映させる 職能給へ 年齢と経験を考慮しつつ 人事考課（査定） 第7回講義
人事労務管理論B 2014/11/25 職能給のモデル Ｍ－５ Ｍ－４ 職能資格給 Ｊ－３ Ｊ－２ Ｊ－１ 年齢・勤続 第7回講義
年功賃金と職務遂行能力の関係 賃金カーブ ＋ 働き（成果）カーブ － ＋ →年齢 ？歳 ４０歳 ＨＲＭＢ 2014/11/25 第7回講義 →年齢 ？歳 ４０歳 第7回講義 7
ところが・・・大変化がおきている！ これまでの人事制度を支えていた前提 大量生産・大量消費：つくれば売れる 人事労務管理論B 2014/11/25 ところが・・・大変化がおきている！ これまでの人事制度を支えていた前提 大量生産・大量消費：つくれば売れる アメリカではフォード生産システム → 日本ではトヨタ生産システム → 前提の崩壊 大量生産・大量消費の崩壊：高度成長の終焉 →つくっても売れない。何をいかにつくるか 人事制度の変化とともに賃金制度も大変化！！ 第7回目
フレキシビリティ（柔軟性）の確保 市場動向にフレシブルに対応 市場競争に打ち勝つための条件 フレキシビリティの確保 人事労務管理論B 2014/11/25 フレキシビリティ（柔軟性）の確保 市場動向にフレシブルに対応 市場競争に打ち勝つための条件 フレキシビリティの確保 ・数量的なフレキシビリティ： ・機能的なフレキシビリティ： ・金銭的なフレキシビリティ： 生産と労働のフレキシビリティ ・雇用量を自由に調節←→ ・仕事と配置を自由に調節←→ ・賃金を自由に調節←→ 第8回目
人事制度の「改革」 変化の波は世界を覆う → 市場動向に素早く対応すること → 変化の方向は課題は共通だが、課題は異なる 人事労務管理論B 2014/11/25 人事制度の「改革」 変化の波は世界を覆う → 市場動向に素早く対応すること → 変化の方向は課題は共通だが、課題は異なる アメリカでは → 機能的フレキシビリティが課題 → 日本では → 数量的フレキシビリティが課題 → 第8回目
賃金制度と賃金決定基準 仕事そのものの価値←「仕事基準」→業績と成果（顕在能力） ・出来高（能率）給 ・業績給 人事労務管理論B 2014/11/25 賃金制度と賃金決定基準 仕事そのものの価値←「仕事基準」→業績と成果（顕在能力） ・出来高（能率）給 ・業績給 個人に対する評価（個人査定あり） ・職種別賃金 ・職務給 何らかの集団に対する評価 （個人査定なし） 2 1 3 4 ・年齢・勤続給 ・年功給 ・職能給 生活←「ヒト（属人）基準」→潜在能力 第９回目
アメリカ人事・賃金制度の新しい特徴 ヒト基準へ 仕事基準（Job based)から ヒト基準（Person based)へ 2014/11/25 アメリカ人事・賃金制度の新しい特徴 ヒト基準へ 仕事基準（Job based)から ヒト基準（Person based)へ ・ ・ ・ 人事考課・査定の導入 コンピテンシー 第8回目
アメリカの新しい賃金制度① 技能給（Skill-based Pay, SBP） → 2014/11/25 アメリカの新しい賃金制度① 技能給（Skill-based Pay, SBP） → 知識給（Pay for Knowledge, PFK） → 業績給（Pay for Performance, PFP） → このうち業績給は従来からホワイトカラーの上層部においては一般的であったと思われる。注目すべきはノンエグゼンプト層への浸透である。 第8回目
アメリカの新しい賃金制度② コンピテンシー給（CBP) 2014/11/25 アメリカの新しい賃金制度② コンピテンシー給（CBP) コンピテンシーという概念； 高い業績を上げる知識、技能、行動などの特性 コンピテンシー・ディクショナリー → ねらい 業績給の弊害（ ）と 技能給の弊害（ ）を克服 人材育成 成果と業績を生んだプロセスを重視し、各人の能力向上と育成 第8回目
日本の新しい賃金制度（１） 成果主義賃金 ただし仕組みや内容は多様（定まったものでない） ②目標管理（ＭＢＯ）と賃金を結合 人事労務管理論B 2014/11/25 日本の新しい賃金制度（１） 成果主義賃金 ただし仕組みや内容は多様（定まったものでない） ①職能資格制度の修正＝ ex) 兼松→ 電通→ ソニー → ②目標管理（ＭＢＯ）と賃金を結合 ex) 富士通→ 第8回目
日本の新しい賃金制度（２） ③職務給化： ex) 武田薬品→ ④役割給 ex）トヨタ → 人事労務管理論B 2014/11/25 日本の新しい賃金制度（２） ③職務給化： ex) 武田薬品→ ④役割給 ex）トヨタ → 三菱電機 → 担当職務の難易度（重要性）と当人の貢献度 第8回目
成果主義の普及度 46.9 (70.0) 53.1 (30.0) 46.6 (65.3) 53.4 (34.7) 導入している 導入してない 人事労務管理論B 2014/11/25 成果主義の普及度 厚生労働省の調査では管理職層 非管理職層 導入している 導入してない 2001年 管理職 65.0 (83.2) 35.0 (16.8) 2004 48.2 (82.2) 51.8 (17.8) 2009 46.9 (70.0) 53.1 (30.0) ２００1年 非管理職 66.1 (79.2) 33.9 (20.8) 50.5 (78.8) 49.5 (21.2) 46.6 (65.3) 53.4 (34.7) （ ）内は従業員1000人以上の企業 第8回目
なぜ下落？ ーーー成果主義に対する働く側の評価 2005年JIL調査より 2014/11/25 なぜ下落？ ーーー成果主義に対する働く側の評価 2005年JIL調査より 賃金の決め方 仕事の成果を評価して欲しい 経験と能力を評価して欲しい 現状への評価 自社の成果主義は成功している 肯定11％ 評価にばらつきがある 04年 JILPT調査 18 ＳＲアップ21
ついに労働経済白書（2008年版）も 成果主義と労働意欲 成果主義を望む従業員 成果主義を望まない従業員 人事労務管理論B 2014/11/25 ついに労働経済白書（2008年版）も 成果主義と労働意欲 成果主義を望む従業員 成果主義を望まない従業員 労働意欲 成果主義賃金の導入だけに頼って労働意欲向上を図ることは好ましくない。 成果主義の適用を図る分野も十分な検討を！ 第8回目
職能給の復活と役割給の台頭 基本給の決定要素別企業数の割合 2014/11/25 職能給の復活と役割給の台頭 基本給の決定要素別企業数の割合 （ ）内は従業員1000人以上企業 厚労省・就労条件調査各年版 年 職務遂行能力 仕事内容 管理職 1998 69.6 (85.5) 70.1 (48.1) 2001 79.7 (84.0) 72.8 (58.5) 2009 69.9 (77.3） 77.9 (70.9) 非管理職 1998 69.2 (86.5) 68.8 (46.6) 2001 77.3 (86.2) 70.6 (53.0) 69.3 (80.0) 72.7 (66.2) 「仕事内容」とは、仕事の質と量（企業貢献度） → → リバティアカデミー
2014/11/25 役割給のイメージ 日本経団連 『役割貢献度賃金』（2010年） 143、154ページより リバティアカデミー
役割給！ ヒト基準の賃金決定 「仕事」給とはいえ、「職務」給ではない 処遇基準を ・ ・ ・ 2014/11/25 役割給！ ヒト基準の賃金決定 「仕事」給とはいえ、「職務」給ではない 処遇基準を ・ ・ ・ 人事考課に基づく賃金 ・求められる「役割」と「貢献」への評価 ・「仕事ぶり」「働きぶり」への評価 リバティアカデミー