福祉事業者運営推進勉強会 介護サービス友乃家 三浦秀隆.

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1 福祉事業者運営推進勉強会 介護サービス友乃家 三浦秀隆

2 勉強会の趣旨 事業所運営に関する勉強会がそもそもない 福祉業界から人が離れており、もう一度業界を活性化させたい
　事業所運営に関する勉強会がそもそもない 　福祉業界から人が離れており、もう一度業界を活性化させたい 　業界の活性化は一社だけではなく地域で取り組まなければ実現しない 　勉強会を通じて「収益性の向上」「問題の根本的な解決」を行う 　業界でリーダーシップを発揮されている方、または今後リーダーシップを発揮される方の為 の勉強会としたい 　2,000円/1回の参加費とします 　毎月1回開催します

3 人材の確保について考える 昨今福祉業界は人材の確保がますます困難になってきており、今後の対策を 事業者側でも考えていく必要に迫られています。
昨今福祉業界は人材の確保がますます困難になってきており、今後の対策を 事業者側でも考えていく必要に迫られています。 今回は人材の確保に関して考えてみましょう。

4 「人材を確保する」具体的には? ①　退職者を減らす ②　採用を進める

5 各事業所や各社での取り組みを出し合ってみましょう
「退職者を減らす」について 各事業所や各社での取り組みを出し合ってみましょう (　例　) 賃金アップ 福利厚生の充実 休日数を増やす 職員さんとのコミュニケーションをきちんと取る などなど…

6 友乃家の過去の失敗パターン 優秀な人材が何人も退職!!
自分から「やってみよう」「やってみたい」と思わない職員に対して、社長が「やるべきだ」と 仕事や責任を強要したパターン。 自分より力のない社員が自分より上に昇格して「腹が立った」パターン。 実力がないのにポストにつけたが、もともと実力がないので周囲から「管理者のクセに」「責 任者のクセに」という批判に耐えられないパターン。 放任しすぎて会社のお金を横領されてしまったパターン。

7 各事業所や各社での取り組みを出し合ってみましょう
「採用を進める」について 各事業所や各社での取り組みを出し合ってみましょう 基本的には「退職者を減らす」対策と変わらないが、これに加えて 　リーダーの人柄や個性を発揮する 　中小企業の面白さ楽しさを打ち出す 　会社の個性特徴を訴求する 　公共性の高いビジョンを掲げる 　※　基本はリーダーの人間性にあった人のチームになっていく。　　 　　　　→　　日々の心がけや取り組みが重要!!

8 皆さんの個性について自己分析してみましょう。
リーダーの人柄・個性について考える 皆さんの個性について自己分析してみましょう。 優秀で非の打ちどころのないリーダーが好かれるわけではない!! 　欠点があっても関係なし!! 　得意な仕事で勝負、苦手な仕事は「人の力をお借りする」!! 　自分の長所と短所をキチンと押さえておく!! →　　自分の個性を把握し、得意分野で伸び伸びやる!!

9 各事業所・各法人の特徴や個性・方針について整理してみる
事業所・会社の特徴について考えてみる 各事業所・各法人の特徴や個性・方針について整理してみる 例)　友乃家の場合 　　チームリーダーを育成している会社 　　チームリーダーを体験・体感させる会社 　　仕事を通じてリーダーシップを学び・獲得することができる 　　自分がリーダーとして成長することで将来に希望を持てるようになる ※　　採用の際にはこの点を前面に押し出しているので、意欲のある求職者へは 効果が出る可能性がある反面、依存的な求職者に対しては成果が厳しい。。

10 → 「崇高な理念やビジョンがあれば優秀な人材は集まる」
参考に 「ビジョンを掲げる」、については各社・各事業所で要検討すべき。(以下、記事抜粋) なぜ非営利組織が、就職先としてグーグルやディズニーより人気が高いのか。 現在、アメリカで最も成功している教育系の非営利団体（ＮＰＯ）「ティーチ・フォー・アメリカ（ＴＦ Ａ）」。2010年、全米で就職ランキング1位となり、グーグル、アップル、ディズニー、マイクロソフ トよりも働きたい「理想の就職先」である。なぜ、優秀な人材がＮＰＯを就職先として選ぶのか。 →　　「崇高な理念やビジョンがあれば優秀な人材は集まる」

11 一方で「甘えの強い人」たちへの対応も必要にせまられている
各事業所や各社での過去の事例や取り組みを出し合ってみましょう 極端な人員不足の状況ではあまり強硬な姿勢で向き合えない 正論で向き合わず、個人の感情はいったんは聞く しかし相手の要求は原則飲むべきではない　(賃金の要求は特に危険) 　 　原則個々の職員目線に降りていくべきではない 会社側の人間の数を増してチームで向き合うことで会社や社長を孤立させない 　　 甘えの強い人達の集まりになってしまうと組織が死んでしまうので、組織の中に緩やかに 「内包する」ことでバランスを取る

12 人材の確保に関しての結論 特効薬はないので、継続的・長期的に取り組む 職場環境・労働環境の見直しに着手することが基本
　特効薬はないので、継続的・長期的に取り組む 　職場環境・労働環境の見直しに着手することが基本　 　甘えの強い職員であっても拒否すべきではない(比率には注意が必要) 　今必ずしも環境が整っていなくても「改善を実行していく」姿勢を見せることが重要 　働く人たちの目線で職場環境を考えるが、感情面では必ずしも目線を下ろさない 　リーダーが人材獲得への執念を捨てない

13 人材確保に関して今後の展望 今よりさらにヘルパー確保が困難になる 高齢の労働者が増えていく 力の弱い人材がますます業界に流れ込んでくる
　今よりさらにヘルパー確保が困難になる 　高齢の労働者が増えていく 　力の弱い人材がますます業界に流れ込んでくる 　出生数の減少に伴う労働人口の減少 (参考資料) 　福祉業界以外の業種でも労働者の質と量は低下していく

14 これに伴う我々の今後の課題 少ない人員で利益を出す体制へのシフト 高齢者でも通用するビジネススタイルを模索 サービスの質をある程度捨てる
　少ない人員で利益を出す体制へのシフト 　高齢者でも通用するビジネススタイルを模索 　サービスの質をある程度捨てる 　ブランド力をつけて力のある職員を将来的に獲得していく 　事業拡大の際には注意が必要

15 私たちチームリーダーの心得 これでいいと思わない 自分はできていると思わない こんなもんだと諦めない 部下が悪いと思わない
仕方ないと言わない 上司が悪いと思わない 出来ないと思わない プライドは売上や利益に持つ(関連す る方に限る) お金のせいにしない 制度のせいにしない 中小だから無理と言わない

16 こんな風に考えていく これでいいと思わない → 今はこれしかできないけれど、いずれ必ず
これでいいと思わない　　　　　　　→ 今はこれしかできないけれど、いずれ必ず こんなもんだと諦めない　　　　　　→ 今この程度なだけ、できることはまだまだある 仕方ないと言わない　　　　　　　　→ 基本、口にしない 出来ないと思わない　　　　　　　　→ 今できないけれど必ずやる お金のせいにしない → 自分だけではない 制度のせいにしない → この環境でどう結果を出すか 中小だから無理と言わない → 組織を作る楽しさを満喫する 自分はできていると思わない → できなくて普通、チャレンジがメチャ楽しい 部下が悪いと思わない → 自分次第でどうにかなる 上司が悪いと思わない → よいところは頂戴し悪いところは見ない

17 リーダーシップについての私見 リーダーシップは幹部の価値そのもの 年齢が上がるにつれ社会から自然に要求されてしまう (例:親子関係など)
　リーダーシップは幹部の価値そのもの　 　年齢が上がるにつれ社会から自然に要求されてしまう　(例:親子関係など) 　業界を問わず希少なのでバリューはすごい 　学歴や経験とは無関係 　心の中の問題　(決意、意欲など)、だから普段の心がけが大事!! 　苦労しながら小さな課題を継続的にクリアしていく体験が必要 　指導するよりまず椅子に座らせてやりながら獲得させる 　自分が正しく獲得していなければ育成ができない