現代の経済学B 橘木俊詔「ライフサイクルの経済学」第2回 第3章 転職か昇進か 第4章 結婚と家族 京大 経済学研究科 依田高典
第３章 転職か昇進か
・長期雇用はドイツやアメリカでも見られる 日本の終身雇用： 現実には少ない 男子労働者の数％ 大企業でも出向、転籍 「長期雇用」が適当 ・大企業男子正社員に限定 ・長期雇用は望ましいが、達成困難 ・長期雇用はドイツやアメリカでも見られる 長期雇用の二重構造： 男性＞女性 ホワイトカラー＞ブルーカラー 高学歴＞低学歴 大企業＞中小企業
賃金費用の足かせ、新規ビジネス不適応、無能労働者の滞留 転職か雇用継続か： 自発的離職：転職の経済便益＞転職の費用 非自発的離職：一時帰休、解雇、倒産 労働退蔵とは： 労働時間削減、新規採用削減 → 人員整理 「企業内失業」 メリット： 失業率抑制、人的資本留保、取引費用節約 デメリット： 賃金費用の足かせ、新規ビジネス不適応、無能労働者の滞留 アメリカの一時帰休制度 ヨーロッパの充実した失業保険制度
誰が転職するのか： ・ホワイトカラーの転職増加 ・専門的、技術職業の転職増加 ・同一職種内での転職傾向 ・若年層転職が盛ん ・高齢者の出向、転籍も増加 ・同規模間企業の転職が多い 労働者主導の転職が増加： ・個人的理由、労働条件への不満 ・女性の転職に多い
総務、経理、営業、広告、企画をすべて周期移動することは減っている キャリアと昇進： ジェネラリストからスペシャリストへ 総務、経理、営業、広告、企画をすべて周期移動することは減っている 管理職と専門職： 管理職：係長、課長、部長など 専門職：独立に仕事をする職 管理職（予備軍）の方が圧倒的に多いが、 専門職も増加中（若年、女性に人気） 専門職志向：業績評価、賃金の高さ、自己裁量 管理職志向：人に命令し大きな仕事をすること 文系は管理職型、理系は専門職型？
査定＞年齢・勤続＞上司＞人柄＞学歴＞試験 部長（管理職）への昇進： 査定と上司＞人柄＞学歴＞年齢・勤続＞試験 会社役員（経営者）への昇進： 課長（中間管理職）への昇進： 査定＞年齢・勤続＞上司＞人柄＞学歴＞試験 部長（管理職）への昇進： 査定と上司＞人柄＞学歴＞年齢・勤続＞試験 会社役員（経営者）への昇進： 専門の業績と部下の信頼＞上司と運、適任者不足
第４章 結婚と家族
女性の経済的安定願望（ただし大きな理由ではない） 結婚する理由： 文化人類学的理由： 孤独回避、性欲、恋愛、社会的認知、子孫 経済的理由： 女性の経済的安定願望（ただし大きな理由ではない） ただし夫婦生活や育児教育の費用は高い 家族の経済学：打算と利害 サーチ理論：賭けと諦め
女性の高学歴化、女性の賃金の上昇、家事労働の軽減 結婚相手の規模の高まり、結婚の不要化 将来の結婚像： 未婚率の上昇： 結婚のコストの上昇 女性の勤労意識の高まり： 女性の高学歴化、女性の賃金の上昇、家事労働の軽減 結婚相手の規模の高まり、結婚の不要化 将来の結婚像： 晩婚化・離婚率上昇・事実婚増加、同姓婚、シングル化
・働く女性、子供を沢山持つ女性の二分化を認める ・子供を持たない女性へ、手厚い育児休暇制度や保育政策、職場復帰政策を行う 子供を持つこと： 子供は耐久消費財？ 子供は労働力？ 子供はペット？ 少子化の対策： ・働く女性、子供を沢山持つ女性の二分化を認める ・子供を持たない女性へ、手厚い育児休暇制度や保育政策、職場復帰政策を行う 移民は是か非か： 世界史的に移民は一概に否定されるべきではない 以上 ここまで