フォード生産システムと 労使関係管理 2014年6月14日 人事労務管理論Ａ 2016/6/14 フォード生産システムと 　　　　　　労使関係管理 　　　　2014年6月14日 　　　　　　人事労務管理論Ａ（第８回目） 　　　　　　　　　　　　　　LT1022教室 第８回目

前回をまとめてみれば 作業管理(労働管理) 頭（計画）の労働と手（実行）の労働の分離 管理原理としての 人事労務管理論A 2016/6/14 前回をまとめてみれば 作業管理(労働管理) 　　頭（計画）の労働と手（実行）の労働の分離 　管理原理としての 人事管理の成立 労働力の原理：肉体的負荷を排除 　　　　　　熟練への依存からの脱却　→ 労働力の「機械的・合理的」利用に基づく能率向上 　　労働の単純化、標準化、反復化による能率向上　　 　　 　　　　　　　　　　　 第８回目

従業員管理のアメとムチ －－－福祉的労務管理 人事労務管理論Ａ 2016/6/14 従業員管理のアメとムチ 　　　　　　　　－－－福祉的労務管理 高賃金政策 　一日5ドル政策 当時のデトロイト周辺の平均日給2．5ドル 　　　　　　 福利厚生 　社会部の設置:社宅（寄宿舎）、レクリェーション施設 英語学校の創設：英語を話せない人へのサービス 年金制度、生命保険 第7回目

従業員管理のアメとムチ(2) －－－福祉的労務管理 人事労務管理論Ａ 2016/6/14 従業員管理のアメとムチ(2) 　　　　　　　　－－－福祉的労務管理 従業員代表制 年金制度、生命保険 これらの目的は何か？ 　１．労働者に車の購買者になってもらう 　　　　　　　→　 　２．労働者の定着対策：第1次大戦の影響 　３．企業忠誠心の育成　→　 第7回目

従業員管理のアメとムチ(3) －－－福祉的労務管理 人事労務管理論Ａ 2016/6/14 従業員管理のアメとムチ(3) 　　　　　　　　－－－福祉的労務管理 温情主義的な政策 　　労働者の権利を認めない 良き経営者として従業員の生活を保護 ねらいは企業忠誠心とモラールの向上 フォード自身は労務管理など不要と考えていた 　　　→　 結局、 福祉的労務管理を築いたという名声は虚構？ 第7回目

反組合主義 オープン・ショップ攻撃： 具体的には 人事労務管理論Ａ 2016/6/14 反組合主義 オープン・ショップ攻撃： 　　ショップとは何か：従業員としての職の獲得と組合員資格の関係のこと クローズドショップ制：特定の組合員 オープンショップ制：組合員か否かを問わず ユニオンショップ制：特定組合に加入を 具体的には 　　ブラック・リスト、労働スパイ、スト破り、 黄犬契約（yellow dog contract）： 会社組合（company union）の育成 　　　　　　　　　　　　　　　　 第7回目

まとめてみれば テイラーとフォード主義は管理原理としては同一 頭（計画）の労働と手（実行）の分離 を通した資本による 作業（労働）管理 人事労務管理論Ａ 2016/6/14 まとめてみれば テイラーとフォード主義は管理原理としては同一 　　　　　　　　頭（計画）の労働と手（実行）の分離 　　　　　　　を通した資本による 作業（労働）管理 　　　　　　　　　　作業の仕方、作業の速度、作業の手 　　　　　　　　　順が資本による 労働力の「機械的・合理的」利用に基づく能率向上 　　　　　　　　　　 労使関係としては温情主義と反組合主義 　　　　　　　管理・統制への反発、機械への単純な 　　　　　　　憎悪・反発を招く　　 第7回目

フォード生産システムの矛盾 大量消費なき大量生産！ 売れない、在庫増大 → 組合の反発！！ 失業、労働条件の悪化、労働争議 人事労務管理論A 2016/6/14 フォード生産システムの矛盾 大量消費なき大量生産！ 　　　　　　　　売れない、在庫増大 →　 組合の反発！！ 　失業、労働条件の悪化、労働争議 第８回目

労使関係管理成立の社会的背景（１） なぜ組合を承認したのか？ 大恐慌 人事労務管理論A 2016/6/14 労使関係管理成立の社会的背景（１） なぜ組合を承認したのか？ 　組合を承認しなければならなくなったのはどうしてか 人事労務管理として何をねらったのか 大恐慌 　　失業者の急増、労働条件の悪化 　1930年17万人、32年1160万、33年1300万人、34年1700万人 第８回目

労使関係管理成立の社会的背景（２） 労働運動の高揚 労働争議の勃発、暴動、社会不安 新たな労働組合運動 産業別労働組合の台頭 人事労務管理論A 2016/6/14 労使関係管理成立の社会的背景（２） 労働運動の高揚 　労働争議の勃発、暴動、社会不安 新たな労働組合運動 　産業別労働組合の台頭 　ＣＩＯ（Committee for Industrial Organization：産業別組合会議） 　熟練工中心のAFLから分裂して結成（1935年） 　熟練・不熟練を問わず 第８回目

人事労務管理論A 2016/6/14 AFLとCIO 1886年 American Federation of Labor（アメリカ労働総同盟）を結成 1938年 Congress of Industrial Organizations （産別会議） 1955年、冷戦体制下の高まる組合攻撃の中、その対抗に向けて両者が合同し、AFL-CIO（アメリカ労働総同盟産別会議）となる 第８回目

ニューディール政策 完全雇用政策：ケインズ主義 福祉国家 人事労務管理論A 2016/6/14 ニューディール政策 完全雇用政策：ケインズ主義 　国家財政投資（公共事業）　→　需要の拡大 　→　求人の増大　→　失業率の減少　→　 →国民所得の増大　→　生産の増大　→ 福祉国家 1933年、全国産業復興法（National Industrial Recovery Act, NIRA） 1935年、全国労働関係法（ワグナー法） 第８回目

反組合主義からの脱却 不当労働行為の禁止 反組合主義から労使協調へ 組合公認：組合の在り方の対策が必要になる 人事労務管理論A 2016/6/14 反組合主義からの脱却 不当労働行為の禁止 　組合公認：組合の在り方の対策が必要になる 反組合主義から労使協調へ 　ビジネスユニオニズムに立脚した労働組合 　労使協調は労使癒着ではない 　それぞれの違いを認めた上での協力関係 第８回目

ちょっと本論から外れますが 労働組合とは何か 人事労務管理論A 2016/6/14 ちょっと本論から外れますが 労働組合とは何か Sidney & Beatrice Webb の定義 労働者が労働諸条件を維持・改善するための恒常的な団体 日本の労働組合法の定義 http://www.houko.com/00/01/S24/174.HTM 労働者が主体となつて自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体 ※この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者をいう。 第８回目

ちょっと本論から外れますが(2) 労働組合の条件 人事労務管理論A 2016/6/14 ちょっと本論から外れますが(2) 労働組合の条件 労働者の労働者による労働者のための 自治組織とは？ ①労働者だけで組織されていること 　　　　　→使用者的地位にある者は加入できない ②自発性・独立性が保持されていること 　　→使用者側から経費の援助を受けてはならない ③民主性をもつこと 第８回目

ちょっと本論から外れますが(3) 労働組合の機能 人事労務管理論A 2016/6/14 ちょっと本論から外れますが(3) 労働組合の機能 経済的機能： 　→　労働者相互競争の排除＝「労働力の供給独占」 共済的機能： 　→　労働力の安売り防止＝標準労働条件の維持 政治的機能： 　→　労働条件の法制化 　→　社会保障制度 第８回目

ちょっと本論から外れますが(4) 労働組合の形態 人事労務管理論A 2016/6/14 ちょっと本論から外れますが(4) 労働組合の形態 職業別組合 ( craft union ) もっとも古いタイプの組合、熟練技能が組合の基本、就職斡旋、訓練制度 一般組合　( general union ) 不熟練工も含めて幅広く組織、 労働力の供給独占は困難：政治（立法）活動を重視 産業別組合　( industrial union ) 特定産業のすべての労働者を組織 労働力の供給規制を重視 産業政策（政治活動）をも重視 日本は？？ 第８回目

ちょっと本論から外れますが(5) 労働組合と従業員の関係 人事労務管理論A 2016/6/14 ちょっと本論から外れますが(5) 労働組合と従業員の関係 クローズド・ショップ制 組合員から従業員を採用 労働組合員であることが雇用(採用)の前提 オープン・ショップ制 従業員への採用の前提条件として組合員であるか否かを問わない ユニオン・ショップ制 組合員であることを採用条件にはしないが、採用後は組合に加入しなければならないとするもの 日本の民間大企業ではこのタイプが多い(約60％) 第８回目

ちょっと本論から外れますが(6) 労働三権と不当労働行為 人事労務管理論A 2016/6/14 ちょっと本論から外れますが(6) 労働三権と不当労働行為 労働三権(労働基本権)； 労働組合を作る権利 経営者(使用者)と交渉する権利 その他、集団で行動する権利 不当労働行為 労働基本権を犯すような使用者側の行為のこと 労働組合法第7条でこのような行為を禁じている 黄犬契約も不当労働行為　 日本国憲法28条 第８回目

労働組合を承認する 考え方 閑話休題！！ 労使関係管理の考え方 ① ② ③ パイの理論を基礎に パイの生産 パイの分配 人事労務管理論A 2016/6/14 閑話休題！！ 労使関係管理の考え方 労働組合を承認する 　　　① 　　　② 　　　③ 考え方 　パイの理論を基礎に 　パイの生産 　パイの分配 第８回目

参考までに：パイの理論 Ｍ Ｗ 労使関係の二元性 第1次関係---経営vs組合＝企業外労使関係 Ｍ Ｗ 労使関係 人事労務管理論A 2016/6/14 参考までに：パイの理論 労使関係の二元性 　　　　　　　第1次関係---経営vs組合＝企業外労使関係 労使関係　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　第2次関係---経営vs従業員＝企業内労使関係 パイ＝成果（利潤） Ｍ Ｗ Ｍ Ｗ 第８回目

具体的には 生産（友好・協力関係） 第2次関係（経営vs従業員）を重視 分配（対立関係） 第１次関係（経営vs組合)を穏便に 人事労務管理論A 2016/6/14 具体的には 生産（友好・協力関係） 　　第2次関係（経営vs従業員）を重視 　　友好・協力関係を確立する 　　生産協力のための制度　→　 分配（対立関係） 　　第１次関係（経営vs組合)を穏便に 　　分配のための制度　→　 労使協議制と団体交渉の違いは？ 第８回目

団体交渉と労使協議制 労使協議制 joint consultation system とは 労使間で意見交換をする 経営問題（生産問題）＝ 2016/6/14 団体交渉と労使協議制 労使協議制 joint consultation system とは 労使間で意見交換をする 経営問題（生産問題）＝ 団体交渉collective bargainingとは 労働条件＝パイの分配について話し合う しかし単に話し合うだけでなく、　 目的 組合員(従業員)の生産協力 労使関係の安定化 団体交渉の穏便化　 第８回目

最後に！ 人事労務管理の進化 労働力の効率的利用 適材適所原理による能率向上： 作業(労働)の単純化・標準化・専門化(反復化) 人事労務管理論A 2016/6/14 最後に！　人事労務管理の進化 労働力の効率的利用 適材適所原理による能率向上： 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 作業(労働)の単純化・標準化・専門化(反復化) 　　　　　　　　　　　　　 労使関係の安定化 　　労使関係のあり方の制御が必要となる 　　組合を承認の上での制御 　団体交渉と労使協議制　 　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 第８回目