職能資格制度 1970年代以降普及 ⇒ 職務遂行能を力によって従業員を職能資格に分類し、職能資格を基準に 〈利点〉 〈問題点〉 職能資格制度 1970年代以降普及 ⇒ 職務遂行能を力によって従業員を職能資格に分類し、職能資格を基準に して賃金を決める制度 能力管理主義の理念に基づく 〈利点〉 仕事と緩やかに対応しているため情勢に合わせ柔軟に配置を変化させることできる 〈問題点〉 従業員のやる気を引き出す仕組みになっていない 有能な従業員を適切に動機づけできない バブル崩壊後の状況下で職能等級と担当とする仕事のバランスが崩れ、 業績より賃金の方が高くなってしまうという状況が固定化され運用が難しくなる
成果主義人事制度 1990年代半ば以降 ⇒職場の実態に配慮し、ユーザーが使いやすい人事制度づくりが求められ る 成果主義人事制度 1990年代半ば以降 ⇒成果・業績基準に基づく制度。成果主義もの実行のため「目標管理制度」を導入 〈利点〉 社員のモチベーションアップ 年齢に左右されない公平性 が見込まれた 〈問題点〉 上司も目標達成に追われていたため、部下のチェックがおろそかになる 従業員が達成しやすい目標を立てるようになる 具体的な目標が立てづらく、評価する時にはもう古く意味をなさない 上司の主観が入る 単に論理的な正しさだけを追い求めたため、様々な問題が発生し見直しが迫られた ⇒職場の実態に配慮し、ユーザーが使いやすい人事制度づくりが求められ る