Yamamoto.S Hukuchi.K Ishige.H Matsumoto.D 労働市場 Yamamoto.S Hukuchi.K Ishige.H Matsumoto.D

労働市場 →市場の活性化 「日本的」労働慣行は安定した成長の中では、低失業率などの良いパフォーマンスを見せていた。 しかし、９０年代に入り強いショックを受け、その慣行が高失業率を招いてしまった。 以前残る「日本的」慣行から、円滑な労働移動が行われずにいる。また、人的投資への意欲が希薄になり、ミスマッチによる失業が増大している。 再雇用市場と情報の整備が的確な人的資源の配分へとつながるのではないか。 →市場の活性化

日本的雇用慣行の形成

日本的雇用慣行の特徴

終身雇用制度における企業の利点

日本的雇用慣行がうまく働かなくなった背景

日本的雇用慣行は 男女平等に働いているのか

厚生労働省「賃金構造基本統計調査」より 厚生労働省「賃金構造基本統計調査」より

就業率にM字カーブが見られるため、企業は女性に対し、人的投資を控える。 →日本的慣行＋社会的要因 厚生労働省「平成16年版　働く女性の実情」 就業率にM字カーブが見られるため、企業は女性に対し、人的投資を控える。 →日本的慣行＋社会的要因

終身雇用と年功賃金制 熟練の不確実性に対する保険機能 企業内人的資本の形成は、雇用者・被雇用者ともに不確実 ↓ 「平等」な賃金は、不確実性に対する保険 労働者は同一企業内で生産性の平均値に応じた賃金を得る。

期待効用をDーC分押し上げる。

９０年代以後 日本的慣行から９０年代に入るまで、１～２％の低い失業率を誇っていた。 長期的な不況、低インフレ率 →雇用コストの拡大、労働需要減少 ↓ 長期雇用、人的投資リスク増大 高賃金の中高年労働者の解雇 新規採用を控える

’89~’05の失業に履歴効果 失業者数に単位根検定「否定できない結果」 →失業が時期の失業へと影響を持っている ※アウトサイダー化し、長期失業となる可能性 Ut=αUt-1＋ε U;失業　α；係数　ε；失業以外の要因 α＝１の場合、UtはUt-1の値の影響を延々と受け続ける。　　

(労働力調査特別調査) 労働省(1999)によれば、失業継続期間はバブル崩壊後急激に上昇している。

名目賃金の下方硬直性 黒田・山本〔2003〕によると、 パートは完全に硬直的である その他、限定的ながら硬直的 ◆低インフレ下の状況から、実質賃金高止まり。 →失業者のアウトサイダー化

インサイダー・アウトサイダー理論とは 長期間にわたり高失業率が続いた欧州失業問題を説明するために用いられ、高い訓練費用や労働組合が問題にされた。 低賃金を申し出た外部労働者（アウトサイダー）を雇い入れる⇒高賃金の既存従業員（インサイダー）は自分のポストを奪われるのを危惧して教育を怠る。⇒アウトサイダーにもインサイダーと同等の賃金を払わざるを得ない。 また、賃金交渉の際に力を持つのはインサイダーで構成された労働組合。⇒仮にアウトサイダーが低水準の賃金を申し出たとしても、賃金決定に影響を持ち得ない。 　　⇒　賃金の下方硬直性の一つの原因

インサイダー・アウトサイダー理論 ＜日本の場合＞ 日本における雇用保護規制が賃金の下方硬直性に与える影響についても同じことが言える。 厳格な保護規制によって守られた既存の正規従業員（インサイダー）は既に雇用の安定性が規制によって確保されているために、労働市場の需給バランスによる賃金水準の引き下げに応じる必要性が無い。（行き過ぎた規制が市場メカニズムを阻害している） このような状況で、就職を希望する未就労の労働者（アウトサイダー）が現行以下の低賃金を申し出たとしても、インサイダーを守る規制が存在するために賃金水準引き下げに影響を及ぼすことができない。 　　　　　⇒　賃金が低下しにくい構造（賃金の下方硬直性）

若年労働者の問題 ○若年労働者・・・主観的賃金⇔市場均衡賃金 ○職に就かない理由は？ ・「賃金が安い」 ＝「仕事量に対して、賃金が安すぎる」 　　・「賃金が安い」 　　＝「仕事量に対して、賃金が安すぎる」 　　　⇒終身雇用制度という背景

終身雇用制度における賃金の特徴 ・勤続年数が少ない時点・・・仕事量に対して賃金が少なく設定 ・勤続年数が多くなると　・・・仕事量に対して賃金が多く設定 ⇒勤続年数に対する賞与の意味・退職金の考慮 賃金 12 終身雇用 10 固定資金 8 固＞終 固＜終 全期間で見ると同賃金 O 雇用期間 20 40

労働者意識の変遷 以前（~70年代頃）：一度勤めたら定年まで勤続が普通だった。 現在：転職がメジャーに。（←リストラ等を背景とし、労働者 　　　　の意識が変化） 　◎終身雇用制度・・・長く勤続しないと、若い頃の低賃金分 　　　　　　　　　　　　　　がカバーできない。 　　　　⇒転職しようと考える労働者は終身雇用制度の 　　　　　　企業を選択しようとしなくなる。

企業内教育の問題 終身雇用制：若年＝教育期間中は低賃金。 教育を受け生産性が上昇するに従って 賃金も上昇する。 　　　　　　　　 教育を受け生産性が上昇するに従って 　　　　　　　　 賃金も上昇する。 　　　　　　　　　　⇒　・教育進んでも離職しにくい 　　　　　　　　　　　　 ・教育にかかる費用は労働者負担 ↓ 教育を行う 固定資金制：若年でも熟年でも賃金は変わらない。 　　　　　　　　 教育受け終えても賃金への反映無し。 　　　　　　　　　　⇒　・教育終えると離職しやすい 　　　　　　　　　　　　 ・教育にかかる費用は企業負担、 　　　　　　　　　　　　 　離職されると費用回収できない ↓ 教育は行われない

若年労働者：まとめ 終身雇用制度 勤続年数＝賃金率 労働者が勤続意欲を持っていた場合 ・・・ 勤労意欲を高め、就職率も安定する。 　　　勤続年数＝賃金率 労働者が勤続意欲を持っていた場合 　・・・ 勤労意欲を高め、就職率も安定する。 労働者が転職意欲を持っている場合 　・・・ 勤労意欲が減退、就職しない・終身雇用制度 　　　　でない企業のみ選択する傾向。

人的資本投資進まず.......。。 ☆賃金率＝人的資本＝労働生産性 投資が進まない理由 ↓ 企業側 ：転職された時の投資への収益回収の 　☆賃金率＝人的資本＝労働生産性 投資が進まない理由 ↓ 企業側　 ：転職された時の投資への収益回収の 　　　　　　　　期待減 労働者側：解雇された時の投資への収益回収の　　　　　　　 期待減 労使双方：共同で人的投資を行う動機を持つ

問題点 １ 情報の不完全性 ⅰ, 政府と企業の情報のミスマッチ 資格能力についての情報欠如 ⅱ, 労働者の持てる情報の少なさ １　情報の不完全性 　　　ⅰ,　政府と企業の情報のミスマッチ 　　　　　　資格能力についての情報欠如 　　　ⅱ,　労働者の持てる情報の少なさ 　　　ⅲ,　データが取れないことからの 　　　　　　見通し不安

問題点　　つづき ２　施策評価の不完全性 　　　ⅰ,　職業能力評価の基準が社会的　　　　　　　 に樹立されていない 　　　ⅱ,　資格と実際業務能力との関連性　　　　　　 の欠如

改善策 ・＜例＞ドイツ・アメリカでは................。。 ☆地域産業の労・使・行政の三者協議 　　　システム：訓練の内容や水準を定期的に評価し、認識する 　　　　　　①訓練内容や資格を企業の要請に柔軟に対応 　　　　　　②地域企業の要請に基づいて行われる ↓ 良いとこ： 　　　　　　①教育内容と企業の要請とのミスマッチ少 　　　　　　②評価は企業内でも業界内でも確立 　 ↓ 　　　　　　　信頼性の高い評価の確立 日本では？：オーダーメイド訓練・訓練バウチャーあるけれど...。 でも！ 　　　　　　①情報が行き届いていない 　　　　　　②指導員の柔軟な雇用形態 　　　↓ 次ページへ。。

日本の今後の課題 ①地域の企業や組合、業界団体との連携を通してクオリティ・コントロール機能を向上させる ↓ 情報の整備・信頼性のある評価の確立 ②複数企業の訓練ニーズをコーディネートする役割の強化 ③規制緩和 市場に供給する機能を持ち得る人材ビジネスの発展

労働市場 →市場の活性化 「日本的」労働慣行は安定した成長の中では、低失業率などの良いパフォーマンスを見せていた。 しかし、９０年代に入り強いショックを受け、その慣行が高失業率を招いてしまった。 以前残る「日本的」慣行から、円滑な労働移動が行われずにいる。また、人的投資への意欲が希薄になり、ミスマッチによる失業が増大している。 再雇用市場と情報の整備が的確な人的資源の配分へとつながるのではないか。 →市場の活性化