日本型成果主義 国際経済学部 ４年 下田ゼミ 松崎高志
第三章目標管理における目標設定 第一章 成果主義の現状 第一節目標管理とは 第一節 はじめに-成果主義とは １－１目標管理の基本 １－１目標管理の基本 １－２目標管理の評価との連動 １－３評価連動型の目標管理 １－４ノルマ管理 第二節目標管理による目標設定 ２－１目標設定の流れ ２－２目標設定の基本条件 ２－３個人目標の設定 ２－４目標の水準設定 ２－５目標設定における誤解 第三節目標管理研修 ３－１新入社員研修 ３－２人事考課と目標管理の研修 ３－３育成面接による研修 第一章 成果主義の現状 第一節 はじめに-成果主義とは 第二節 日本の社会形式 第三節 成果主義の調査結果 第四節 問題定義 第二章 制度改革 第一節 人事部の主な役割 第二節 住友商事・プルデンシャル における人事部改革 第三節 社員に対する「場」の提供 第四節 多面評価制度 今日の流れです。（章だけ読む 第四章日本型成果主義へ ４－１目標管理を起とした新成果主義制度（ver.SG ４－２総論
第一章 成果主義の現状 ・成果主義とは 「年功主義」や「能力主義」から離れた 新しい体制 ・なぜ成果主義が求められているのか 第一章 成果主義の現状 ・成果主義とは 「年功主義」や「能力主義」から離れた 新しい体制 ・なぜ成果主義が求められているのか →市場変化に素早く対応できる →個々の人材の高い生産性 等
日本能率協会による調査結果 ・上図 成果主義の導入と運用 に関する調査 ・下図 成果主義を導入している企業 の運用状況
機能しない成果主義 不透明な評価制度 年功型の温存 社員能力をいかしきれていない 人材の流動化が怠慢である
第二章 制度改革 成果主義の浸透 人事部改革 人材流動化へ（場の提供 等 評価体制改革（多面評価 等
企業の主な改革 デンソー 社内求人・求職活動 NEC トレードマネー・キャリアアドバイザー 松下電器 ３６０度評価 日清食品SBU制度
３６０度評価体制 ３６０度評価体制とは ○２０項目からなる評価を上司、同僚、そして部下が評価を下す ○あくまでも本人の問題意識改善のための、一人手段の一つ
SBU制度とは ６～７人でのチーム構成 １～５までの相対評価制 リーダーから部下への明確な評価の説明 不満があれば人事部、社長に直訴可能
第三章 成果主義における目標管理 目標管理とは →社員個々人が目標設定（MBO） 目標管理の種類 目標設定の流れ（個人・企業単位別） 第三章 成果主義における目標管理 目標管理とは →社員個々人が目標設定（MBO） 目標管理の種類 目標設定の流れ（個人・企業単位別） 研修制度
目標のブレイクダウン 目標の分割 上位目標を単純に分割して、下位の目標に設定する 方法 目標の分解 上位目標を単純に分割して、下位の目標に設定する 方法 目標の分解 上位目標を達成するための手段として下位目標を割り当てる方法
第四章 真成果主義ver.SG 特徴 企業の業績UPが最大かつ唯一の目標 （ブレイクダウンによる企業単位の一致団結 （ブレイクダウンによる企業単位の一致団結 日本独自の集団主義を目指す（変則SBU制度 社員の意識改革を優先 昇給の値は企業の利益に左右（簡単に言うと 次にいかす評価制度（非給与評価
真成果主義ver.SG導入への道順 壱．成果主義導入による企業再生の提案 １.企業の業績UPが最大のテーマ 2.ブレイクダウンによる会社単位での一致団結 弐.自分の会社が何を求めているのかを模索 参.成果主義の社員教育徹底and浸透 ○社員の意識改革 四.社員のための見返り制度制定 ○社内公募制・３６０度評価・SBU制度 等
その２ 五.客観性の高い評価制度の確立 ○３６０度評価・絶対評価体制 等 六.会社単位の目標設定and目標のブレイクダウン ○３６０度評価・絶対評価体制 等 六.会社単位の目標設定and目標のブレイクダウン 七.成果主義の開始 八.成果主義による問題点の調査・改善 九.成果主義の結果における社員に対するフォロー・改善 十.蓄積経験による成果主義のレベル向上 以下６～９の繰り返し これぞ私の求める成果主義の形 の原型です
以上で今回のプログラムは終了です。 しげちゃん心の俳句 死ぬ思い 前日はマジ プレゼンや またのお越しをお待ちしております。 しげちゃん心の俳句 死ぬ思い 前日はマジ プレゼンや またのお越しをお待ちしております。 長い間お付き合いいただき、ありがとうございました。 以上で今回のプログラムは終了です。