発展する組織について 福祉事業者運営推進に関する勉強会 介護サービス友乃家 三浦秀隆

勉強会の趣旨 事業所運営に関する勉強会がそもそもない 福祉業界から人が離れており、もう一度業界を活性化させる 　事業所運営に関する勉強会がそもそもない 　福祉業界から人が離れており、もう一度業界を活性化させる 　一社だけではなく業界で取り組まなければ実現しない 　勉強会を通じて「収益性の向上」「問題の根本的な解決」を行う 　業界でリーダーシップを発揮されている方、または今後リーダーシップを発揮される方の 為の勉強会とする 　2,000円/1回の参加費とする 　毎月1回開催する

前回のまとめ「人材を確保する」 特効薬はないので、継続的・長期的に取り組む 職場環境・労働環境の見直しに着手することが基本 　特効薬はないので、継続的・長期的に取り組む 　職場環境・労働環境の見直しに着手することが基本　 　甘えの強い職員であっても拒否すべきではない(比率には注意が必要) 　今必ずしも環境が整っていなくても「改善を実行していく」姿勢を見せることが重要 　働く人たちの目線で職場環境を考えるが、感情面では必ずしも目線を下ろさない 　リーダーが人材獲得への執念を捨てない

会社・チームが発展するとはどういうことか 考えてみる 売上増 利益増 人材の成長 賃金UP

この全て

その選択は本当に組織の発展につながるのか? この話の前提として 組織が発展しさえすれば、誰がどんな仕事をしてもよい 「社長だからこうする」 「事務だからこうする」 「責任者だからこうする」 という類のパーソナルな価値観を　　　　 会社・事業所の中で優先させない その選択は本当に組織の発展につながるのか? 一つの理念を みんなで支える 「組織を発展させる」 社長 社員 幹部

会社・チームが発展するしくみを考えてみる どうやったら会社・チームが発展するのか? 会社・チームが発展するしくみを考えてみる なんとなく組織が発展することはない 「真面目にやればよくなる」、は真ではない 資金があり人が潤沢に揃っていても、組織は潰れる

(仮説1) プラスのウェーブを組織内に捏造する (仮説1)　　プラスのウェーブを組織内に捏造する 短期間に一気に成長する職員を社内に一人作る

具体的には、 意欲のある職員を一人選ぶ 本人の限界を超えた業務量を課していく 自発性のある職員が望ましい 本人の意見をきちんと言わせる 具体的には、 　 意欲のある職員を一人選ぶ 本人の限界を超えた業務量を課していく 自発性のある職員が望ましい 本人の意見をきちんと言わせる 誠実な人間性のある職員を選ぶ 本人のやり方や意見を尊重する 絶対に甘やかさず厳しく仕事をさせる 失敗を経験させる 他職員と平等に扱わない 責任はこちらで引き受ける 短期間で成果を出す 先に報酬を渡さない

その結果どうなるか? 全社の反発を受ける その中で退職者が出る可能性がある 本人は自発的に仕事に取り組むようになる 本人中心のチームができる 　→　「自分のチームだ」という自覚が生まれる環境が少しずつ整う 　→　楽しく仕事をする職員が一人社内にできる 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　仕事を楽しむプラスのウェーブの種が一つできる

「自分もそうなりたい」と思う職員が出るのを待つ 働く人たちの「意欲」は操作することができない 一つの既成事実を作ることで意図的に社内に波風を立てる(ウェーブ) 「やらされる仕事」から「自分で考えて自分で取り組む仕事」、仕事の質が変わる 働く人が「自信」と「プライド」を獲得できる 楽しんで仕事をする職員が増える「可能性」ができる 社長が良くなっても職員には説得力がない! 　　　　　　　　　　　　　 一緒に働く仲間が良くなっていくことでインパクトを作る!

目先の収支にとらわれない プラスのウェーブが社内に存在しさえすれば 累積した赤字も一気に逆転することができる 発展的な考えの一人の職員は、会社に膨大な利益をもたらす 発展的な考えの職員が複数になると成果が雪だるま式にふくらむ プラスのウェーブは毎日メンテナンスしなければすぐに止まってしまう プラスのウェーブを維持・加速させる為にはできる限りの権限移譲が必要 発展的な考えの職員の意見をどんどん採用する 意見が対立することを恐れない、組織がよくなればそれでヨシ!

この仮説を支える基本的な考え方 原則「相手都合」で物事を考える 必ず成果(売上・利益・待遇改善)を出す してもらったことはきちんと恩返しする できない理由を決して言わない 相手の意見や価値観を取り入れる 厳しく要求し、決して甘やかさない 社員と仲良くしない 自分が楽しめない仕事は人にやらせない 誠実で意欲のある人を信じて委ねる 自分が率先垂範する 何が起こったとしても人のせいにしない 必ず宣言してから実行する

この一連のプラスのウェーブを作るのに仮に三年かかるとして 五年で発展する組織作りを目指す この一連のプラスのウェーブを作るのに仮に三年かかるとして 五年で発展する組織作りを目指す

発展する組織作り」に関して 「そんなことはわかっている」、もしくは「そんなことはウチにはできない」と思われるかもしれません が、決して経営手腕や能力の問題ではありません。小規模だから、弱小だからと言って簡単に諦め ない気持ちで、現実に向き合うことだけなのだと思います。 今回は一つの仮説でしたが、組織が発展するパターンは他にも無数に存在し、このパターンだけ が「正解」ではありません。ですから、独自で「発展する組織」について考え実践することができれば 積極的にトライして頂きたいですし、またその方法については機会を問わずぜひともご教授をお願 い致します。 「売上管理」「人材獲得」など我々にはとり組まなければならない問題山積みで、「発展する組織作 り」はあまり話題に上ることはありませんが、決して避けられないテーマです。

甘えの強い職員への対策 会社発信ではなく自発的な職員発信で対峙していく 自発的な職員複数で対峙していく 甘えの強い職員が甘えを捨てることはなくても、それによって声が小さくなっていく 緩やかに向き合うことで、緩やかに連携できるレベルを目指す ここでもやはり緩やかに社内に内包する選択をすることで、規模のメリットは捨てない

【補足】 社長・管理者は完璧ではない 完璧ではないこと大いに結構、足りないところは皆に補ってもらう 【補足】　社長・管理者は完璧ではない 完璧ではないこと大いに結構、足りないところは皆に補ってもらう 足りないところを把握しておく、わからなければ人に聞いておく 人の嫌がる仕事は喜んで引き受けておく 自分が楽しめる仕事でなければ人に委ねてはいけない 人のやる気は持続しないので、意欲のある人に全力で走ってチームを助けてもらう みんなの足が止まった時に自分が全力で走ればそれでよし 完璧じゃなくても組織は強くなる、強くできる 必ず利益を出して職員に還元する志を、決して諦めない 仲間を信じて、必ず成功させる