C班 関本・河辺・根岸・田中・藤野 第2章 雇用管理 ~従業員の採用から退職まで~.

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第1章 企業経営と人事労務管理 人事労務管理の機能と担い手
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Presentation transcript:

 C班 関本・河辺・根岸・田中・藤野 第2章 雇用管理 ~従業員の採用から退職まで~

    1、採用管理   ○採用計画    短期→欠員が発生してから立案(欠員補充型採用)    中長期→中長期の事業計画に基づく将来の必要要員数の予想        現有の要員数に変動をもたらす状況を組み込み作成   ○採用の類型    欠員補充型採用…即戦力採用、随時採用、不定期採用    新規学卒採用…中長期の採用計画、定期採用→通年採用への移行       ○募集と選考    (募集方法)        ・採用する雇用形態など労働者の種類や募集範囲によって         有効なものが異なる    (選考)        ・即戦力採用…職務遂行能力を重視        新規学卒採用…一般的な知識水準を重視   ○募集・採用にかかわる法律上の規制

  2、配置と異動    ○初任配属    ・初任配属方法       ①はじめに工場などに1~2年→採用時予定配属先     ②はじめから採用時予定配属先      ○初任配属と異動    ・職能分野内異動と職能分野別移動    ・異動目的…能力向上    ○自己申告制度    ・利点…モチベーションアップ、能力開発、上司とのコミュニケーション活性化    ・欠点…上司に本音が言いにくい、断られ続けると意欲低下に!

・仕事を明示して、従事したい従業員を社内から募集   ○社内人材公募制   ・仕事を明示して、従事したい従業員を社内から募集      →社内における転職が可能に   ・類似した制度として「社内ベンチャー制度」がある      →事業内容自体を従業員から募集   ・導入目的   ・運用上の留意点   ○キャリアの多元化・複線化   ・異動、昇進、転勤などについて、より多元化されたキャリアを用意する     →従業員の希望する就業ニーズに対応した結果、用意されるようになった   ○キャリア形成と能力開発   ・異動の目的の一つは「能力開発」     →職業能力のジェネラリストを育成するのか、スペシャリストを育成するのか   ○企業グループ雇用-出向・転籍   ・出向・転籍により人材の雇用、育成などが「企業単位」から「企業グルー単位」へ    →企業グループ内の準内部労働市場の形成

3、雇用調整 ○石油危機と雇用調整 ○「解雇権濫用の法理」と公共政策 ○方法 ・数量調整・・・労働者の数や労働時間の長さ調整    3、雇用調整    ○方法    ・数量調整・・・労働者の数や労働時間の長さ調整    ・賃金調整・・・賃金削減などの調整   ○石油危機と雇用調整   ・第一次石油危機・・・・雇用調整の始まり   ○「解雇権濫用の法理」と公共政策   ・企業は経営状況がよほど悪化しない限り、正規従業員の解雇を避け     ている。     →裁判による「解雇権濫用の法理」    ・国の公共政策        →雇用保険法  

    4、定年制   ○定年の意味   ・強制的に辞めさせられる ⇒ 企業は定年までは雇用を維持する努力   ・定年までは雇用が保障されている ⇒ 従業員のひとつの目標   ・「成果主義」「業績主義」との矛盾   ・従業員の納得性を得られやすい   ○平均寿命の伸長などを背景に、定年も延長(図2-4)   ・定年年齢は戦後長い間50~55歳に設定されていた。⇒ 60歳定年制へ   ・定年退職が職業生活からの引退と同義の時代⇒ 定年後に再就職する者が多くなる時代   ○定年延長と人事管理システムの変化   ・定年前に定年扱いの退職機会を設定 ⇒ 選択定年制   ・昇進スピードの低下や昇進機会の減少を避ける ⇒ 役職定年制・役職任期制 昇進キャリアを多元化する ⇒ 複線型雇用管理   ・賃金コストや退職金負担の増加抑制 ⇒ 賃金カーブの操作、退職金制度の見直し   ・再雇用や勤務延長 ⇒ 大企業を中心として継続雇用制度の導入率が減少  

・60歳代前半層の雇用の場を確保することが大きな課題    5、エイジフリー   ○老齢厚生年金の支給開始年齢の引き上げ  ・60歳代前半層の雇用の場を確保することが大きな課題   ・生活していけるだけの賃金を得られることが必要   ○60歳プラスα   ・60歳定年を維持したままで、65歳までの雇用継続に向けてαを5年に近づけていく   ○65歳マイナスβ   ・定年年齢を65歳に引き上げ、個々人がβを選択して引退年齢を決める   ○エイジフリー   ・定年年齢を廃止して、年齢に関係なく働ける社会をめざす